1 Marca companiei ca angajator Pavel Bezruchko Director General al ECOPSY Consulting
01 februarie Dezvoltarea „ECOPSY“ 20 de ani de activitate de succes în Rusia și CSI companie de piata de consultanta resurse umane 1 în Rusia, în rating-ul de Management Consulting HR Consulting Training si evaluare de personal de dezvoltare de afaceri Sociologie ECOPSY
02 martie Dezvoltarea „ECOPSY“ Marca este ... „nume, termen, semn, simbol sau desen sau o combinație a tuturor acest scop de a identifica produsele sau serviciile ale unui vânzător sau grup de vânzători și să distingă produsele sau serviciile din produsele sau serviciile concurenților “. Asociația Americană de Marketing "O marcă nu este un lucru, un produs sau un serviciu. Marcile nu exista in lumea reala, ci in constiinta, in perceptia oamenilor ". James Gregory „de brand - este singura justificare pentru compania consumatorului pentru produsul sau serviciul valoarea adăugată, și în același timp -. Cel mai important dintre garanțiile, promisiunile și valorile complexe, oferite pe piață“ Stanley Somersby angajator de brand: un set de promisiuni și valori pe care compania le oferă angajaților și candidaților în percepția angajaților și a candidaților
4 martie Dezvoltarea "ECOPSY" Statistica (1) Hewitt Associates, revista The Economist, Greatplacetowork: Un brand puternic de angajator este o căutare rapidă și ieftină, mai puțin cifra de afaceri și o mai mare loialitate a personalului Towers Pirin Conference Board: Costurile totale (pierderi) pentru înlocuirea cu experiență angajați este jumătate din salariul anual pentru poziția de nivel primar și secundar la două salarii anuale pentru directori și specialiști și profesioniști. Rata medie a cifrei de afaceri de 100 cele mai bune companii - angajatori americani = 12,6%, în comparație cu media de piață de 26%. La cele mai bune companii -rabotodateley absenteism 14% mai mic de angajați la locul de muncă din cauza bolii decât acele companii care nu au fost incluse în această listă
Dezvoltarea 5 aprilie „ECOPSY“ Statistica (2) Sears: Corelarea satisfacției angajaților de muncă în cadrul companiei de satisfacție a consumatorilor este de 0.6-0.8 Creșterea satisfacției angajaților de muncă în cadrul companiei la 5%, determină o creștere a profitului la 0,5% Institutul Britanic pentru Securitate Economică: În domeniul comerțului cu amănuntul, creșterea gradului de satisfacție a angajaților de 1 punct pe o scară de cinci puncte (20%) corespunde unei creșteri a vânzărilor cu 9%. clienții nyh este cu 20% mai mare decât cei cu un nivel scăzut de satisfacție a angajaților
06 mai dezvoltate „ECOPSY“ statistici (3) ISR, la care au participat 360 de mii de muncitori de la 41 companii :. Companiile cu un nivel ridicat de loialitate de personal a crescut profitul operațional cu 3,74% pe o perioadă de 3 ani, în timp ce, ca o companie cu o fidelitate scăzută a pierdut - 2,01% Watson Wayatt: randamentul total acționar peste 3 ani este de 36% mai mare în organizații cu un nivel ridicat de loialitate decât companiile cu un nivel scăzut de loialitate Asociației Greatplacetowork pentru perioada. Randamentul mediu anual al investiției
07 iunie Dezvoltarea „ECOPSY“ indicatori cantitativi brand de angajator influență candidați Numărul de candidați pentru postul vacant Timpul mediu de posturi vacante de închidere cost mediu de recrutare a unui angajat% dintre candidați au luat propunerea de acțiuni angajaților% din angajații care demisionează înainte de expirarea perioadei de probă (sau în primul an) durata medie a serviciului în cadrul companiei (în comparație cu valorile de referință) numărul mediu de zile de permis de muncă (cu excepția sărbătorilor plătite) pe cifre ale angajaților care îndeplinesc îngrijorare con- și loialitate pe baza unor sondaje, în special -% dintre angajații care urmează să părăsească compania pe termen lung de 1-2 ani foști angajați Cifra de afaceri%, in special nedorit cifra de afaceri %% motiv pentru concediere (voce cu plecare personal)% dintre foștii angajați care recomanda compania ca un angajator atractiv
10 noiembrie Dezvoltarea „ECOPSY“ tipologie Interesant de locuri de muncă și condițiile de lucru ale Companiei și nivelul echipei de confort DREAM Prestigioasa profitabile linie /, interesant, confortabil +++ în rezumat / sursa de venit Prestigioasa / profitabile, dar neinteresante si inconfortabil + - sinecure Prestigiu / profitabile și confortabil, dar nu interesant ++ DISCONFORTULUI pentru beneficii și de interes prestigioase / profitabile si interesante, dar nu confortabile ++ - un lucru favorit în confortul subevaluată / nerentabile, dar interesant și confortabil - un lucru favorit ++ MAI SUS deprivare subevaluate / neprofitabile și incomod, dar este interesant - + - Safe Haven confortabil, dar subevaluate / neprofitabile și neinteresante - + munca grea ... --- * ECOPSY Studiu
13 decembrie Dezvoltarea „ECOPSY“ 90% Locul de amplasare candidați știu (medie de date) * Marea majoritate a respondenților sunt mult mai multă încredere în canalele informale (prieteni, cunoștințe) decât media corporative și pe Internet. Mai ales a apreciat opinia foștilor angajați. * ECOPSY studiu și RosEkspert 90% potențialilor angajați înainte de a merge pentru un interviu, încercând să adune informații despre viitor, angajatorii caută informații privilegiate folosesc presa și mass-media străine interogat agențiile de recrutare care utilizează internetul și alte surse de marcă a companiei în calitate de angajator trăiește în conformitate cu legile unui produs de lungă durată. Propunerea de valoare este mereu acolo, chiar dacă managementul nu este de a face un efort special pentru formularea sa și să aducă mesajul publicului
14 13 Dezvoltarea Surse „ECOPSY“ de percepție / canale care formează percepția de brand a brandului companiei ca un angajator este format din patru surse principale: 1. generale de operare și practicile de management 2.HR-practica de comunicare 3.Vnutrennyaya și comunicare PR 4.Vneshnyaya și factor major de PR succes în procesul de percepție a brandului este lucrarea coordonată a tuturor acestor surse (seria „efectuate“ aceleași valori)
15 14 Dezvoltarea „ECOPSY“ Studiu de caz (1) companie de producție din Rusia de bunuri de larg consum. Proiectul de a consolida atractivitatea sa de angajator. Premisa - dificultatea de a atrage și reținerea tinerilor în poziția muncitorilor și maeștrilor principale de producție. Angajații care lucrează deja în aceste poziții de cercetare - angajați actuali (c 3200 persoane.): Valoarea grupului preferinței (nota) cota de pozitive în evaluarea valorii decalaj relativă a companiei (în comparație cu altele) 1) Un decente / adecvat truda62 de plată% nr decalaj 2) Stabilitate companii (încredere în viitor) 82% Nu decalaj 3) relații bune într-un mic decalaj kollektive52% 4) oportunităţi pentru% profesională rosta16 mare decalaj 5) condiții de lucru confortabil (locul de muncă, dislocarea, etc) 62% Nu decalaj 6) oportunități de carieră rosta5% din mare decalaj 7) cântărind sotspaket17% decalaj mare
17 16 Dezvoltarea „ECOPSY“ exemplu practic (3) Studiu - preferințele potențialilor candidați grup valoros (Evaluarea) Procentul pozitiv în evaluarea valorii decalaj relativă (față de altele) 1) decente / plată corespunzătoare truda37% diferența medie 2) Posibilități cariera rosta12% decalaj mare 3) Oportunități pentru% rosta16 profesională decalaj mare 4) dezvoltarea dinamică kompanii22% decalaj mare 5) de lucru în mediul profesional (accent pe manageri profesioniști) 7% decalaj
18 17 Dezvoltarea „ECOPSY“ Studiu de caz (4) Majoritatea potențialilor candidați (absolvenți de colegii și universități, cel puțin - cu experienta) nu a considerat societatea ca un angajator atractiv, în legătură cu „incapacitatea de creștere profesională și carieră“, precum și cu „low profesionalismul managerilor ". Compania a fost adesea percepută ca "o relicvă a timpurilor sovietice", "înapoi", "puțin dinamică". A fost extrem de dificil pentru candidați să formuleze o opinie cu privire la companie. Site-ul internet existent nu conține o secțiune pentru candidați. Compania a apărut rar în presă și timp de șase ani nu a desfășurat activități de informare în instituțiile de învățământ superior și școli tehnice. Principalele surse de informare pentru potențialii candidați au fost prieteni, cunoștințe și agenții de recrutare, precum și foști angajați ai companiei.
19 18 Dezvoltat de ECOPSY Consulting Studiu de caz (5) Pasul 1. Etapa de cercetare 2. Propunerea de valoare actualizată O companie stabilă cu o reputație sigură. Conducător al industriei sale. O companie cu un nivel competitiv de remunerare Compania oferă oportunități interesante de creștere profesională și dezvoltarea carierei Pasul 3. Programul Gain lucrătorilor de marcă și practicile de management de audit a normelor și reglementărilor în vigoare, revizuirea și reducerea procedurilor învechite și redundante ale practicilor de resurse umane ale sistemului de rezerve de personal, un program de adaptare profesională, formare și îndrumare. Interviuri obligatorii cu angajații care pleacă. Program de lucru cu instituții de profil (zile de companie, participare la zilele de carieră, excursii și practică de producție la întreprinderile companiei). Comunicare internă Programul de informare și susținere a inițiativelor menționate mai sus, adresat angajaților existenți. Politica editorială a ziarului fabrica a fost revizuită. Comunicare externă Site-ul internet al companiei a fost actualizat (a apărut o secțiune pentru candidați și o secțiune de "știri despre companie"). O serie de programe partenere pentru a promova brand-ul companiei ca angajator în colaborare cu mass-media regionale și agenții de recrutare. Pasul 4. Monitorizare Fluiditatea nedorită este redusă cu 42% comparativ cu datele din urmă cu doi ani. Termenul mediu pentru închiderea postului vacant pentru specialiști în producția principală a fost redus de la trei ani și jumătate la un an și jumătate
20 19 Dezvoltarea „ECOPSY“ Concluzii din practica mai întâi să înțeleagă, apoi pentru a îmbunătăți: Primul pas pentru a îmbunătăți percepția mărcii ar trebui să fie nici o dezvoltare de noi valori, precum și studiul și înțelegerea - ceea ce așteptările sunt la un public țintă specific și ce valori sunt deja asociate cu brand-ul. Munca sistematică: nu este recomandată o "repornire" puternică a mărcii angajatorului. Numai în cazul fuziunilor și achizițiilor, o restructurare majoră, schimbări de strategie, reporniți marca externă (schimbarea identității corporative) În alte cazuri, locul de muncă sistematică, evolutivă oferă un rezultat mult mai fiabile. De obicei, „2 x 1“: În marketing, mărci de produse a adoptat următoarea regulă: pentru fiecare nou, introduce valoarea de brand este necesar pentru a promova cele două, sau mai bine - trei cele existente. O altă aplicație a acestei reguli: pentru fiecare valoare "specifică" referitoare la un anumit loc de muncă sau profesie, este necesar să se promoveze două valori "comune" ale brandului companiei ca angajator. Primul principiu de conformitate: Valorile declarate ale mărcii companiei ca angajator nu ar trebui să contravină în mod semnificativ realității. Al doilea principiu al conformității: profilurile de valoare ale companiilor și angajații nu trebuie să contrazică reciproc, dar mai bine - destul de mult același (pentru a schimba poziționarea companiei și / atrage mai potrivite pentru compania de persoane)
Trimiteți-le prietenilor: