Orice afacere necesită eforturi pentru a vinde un produs sau serviciu unui potențial cumpărător. Aceasta este o condiție necesară și indispensabilă. Provocarea este cum să plătim aceste eforturi. Să luăm în considerare unul din răspunsurile posibile la această întrebare. Faceți imediat o rezervă că nicio soluție nu poate fi considerată universală și la fel de eficientă pentru orice companie. În plus, societatea ar trebui să revizuiască din când în când modelul existent de calculare a salariilor angajaților săi și, dacă este necesar, să îl modifice. Această necesitate poate fi cauzată atât de schimbări în companie și de o anumită piață, cât și la nivel macroeconomic.
Prima abordare a plății - un salariu constant - este distribuită din cauza simplității sale. Principalele dezavantaje ale acestui model sunt: natura sa statică și lipsa stimulentelor pentru dezvoltarea personalului.
- stimulează numai activitatea pentru care se efectuează plata;
- stimulează realizările individuale (uneori pe seama rezultatelor globale);
- stimulează îndeplinirea sarcinilor curente;
- plata se face pe baza faptului, fără a ține seama de dinamica pieței și a companiei.
Opțiunea oferită mai jos - plata în funcție de nivelul de realizare a cifrelor țintă - nu este, de asemenea, lipsită de deficiențe. Principala este necesitatea unui sistem clar de planificare și contabilitate în cadrul companiei. Pe de altă parte, există o serie de avantaje incontestabile:
- vă permite să gestionați situația: să anticipați și să planificați rezultatele muncii;
- ia în considerare dinamica pieței, precum și dinamica dezvoltării companiei și a unui angajat individual;
- ia în considerare mai mulți factori, inclusiv rezultatele grupului de lucru;
- legat de obiectivele întregii întreprinderi;
Mai multe principii care stau la baza modelului propus mai jos:
- Salariile sunt doar una din componentele politicii de personal a companiei și nu pot fi scoase din contextul corporativ.
- Salariul rezolvă două sarcini interdependente: menține angajatul în companie și îl stimulează pentru a obține rezultatele maxime posibile ale lucrării. Pe baza acestui fapt, cea mai buna profesie pentru un model reprezentativ de vânzări pare de salarizare, cu caracter permanent (care corespunde nivelului de profesionalism și să îndeplinească minimul necesar nevoilor lor) și o parte variabilă, care depinde de rezultatele muncii sale.
- Obiectivele care sunt puse în fața angajaților ar trebui să fie realizabile, deoarece eșecul permanent în implementarea planului este demotivator. Aproximativ 80% dintre angajați ar trebui să poată realiza integral obiectivele planificate, 20% ar trebui să poată depăși planul. În caz contrar, planul în sine ar trebui revizuit.
- Modelul de calcul al salariilor ar trebui să fie logic și ușor de înțeles pentru angajați.
- Dezvoltarea unui pachet de compensare este precedată de o selecție atentă a angajaților, care ia în considerare în mod necesar orice model și include un factor de auto-motivație.
Acum modelul în sine. Salariul se calculează după formula:
La rândul său, calculam prima ca
Bonus = Pariu x Rata de performanță
ZP = Bet + (suma licitată x Coeficient de performanță)
Ordinea de calcul a coeficientului de eficiență (Kr):
- - să stabilească indicatorii și criteriile de evaluare a activității reprezentantului de vânzări și -
- greutatea fiecărui indicator (semnificația și gradul de influență asupra evaluării performanței globale);
- Pentru fiecare criteriu este stabilit un indicator țintă;
- pentru fiecare criteriu este derivat un raport de realizare;
- suma rezultatelor "ponderate" prin toate criteriile caracterizează eficacitatea lucrării.
Cerințe și lista criteriilor de performanță:
- Criteriile trebuie să descrie toate aspectele cheie ale activității reprezentantului de vânzări.
- Valorile criteriilor trebuie controlate de reprezentantul de vânzări.
- Este de dorit ca acești indicatori să fie puțini, nu mai mult de cinci și să nu se suprapună între ei.
Evident, rezultatele activității reprezentantului de vânzări depind în mare măsură de activitatea altor angajați și divizii ale companiei. Un produs slab sau o situație nefavorabilă este dificil de compensat chiar și pentru activitatea profesională înaltă a serviciului de vânzări. Cu toate acestea, este posibil și necesar să se evalueze contribuția reprezentantului de vânzări la rezultatul global. Pentru distribuitorul / distribuitorul de produse FMCG, criteriile de evaluare pot fi următoarele:
Exemplu de calcul al performanței:
Articole similare
-
Alegerea sistemului de remunerare pentru reprezentanții comerțului, elitarium
-
Reprezentant comercial - cine este această activitate în vânzări, esența postului
Trimiteți-le prietenilor: