Alegerea sistemului de remunerare pentru reprezentanții comerțului, elitarium

Ce criterii și cerințe ar trebui să se potrivească unui salariu bun, un sistem de salarizare bun, ținând seama de opiniile conducerii și ale subordonaților? Unele dintre aceste componente sunt mijloace de încurajare a angajaților, altele garantează stabilitatea și fiabilitatea veniturilor, altele pot ajuta compania să controleze costul vânzărilor. Fixarea acestor criterii poate fi un ghid valoros pentru șeful vânzărilor, în ciuda faptului că acestea nu sunt absolut.

Dmitri Ivanovici Hopka. un antrenor de afaceri, expert în crearea și întreținerea rețelelor de distribuție.

Există doar trei sisteme principale de salarizare:

1. Salariul fix este un element permanent, în funcție de perioada în care funcționează reprezentantul de vânzări.
2. Comenzile directe sunt un element variabil, în funcție de rezultatele obținute la efectuarea unui anumit volum de muncă.
3. Sisteme salariale combinate.

Să analizăm în detaliu fiecare dintre ele

1. Un sistem simplu de salarizare (formă orară salarială)

Suma plății depinde de unitatea de timp și nu de cantitatea de muncă efectuată. Salariul este un element fix al sistemului de salarizare. În fiecare perioadă de timp, aceeași sumă de bani este plătită reprezentantului de vânzări, indiferent de volumul său de vânzări.

Avantajele metodei. Venitul constant garantează încrederea absolută, stabilitatea și fiabilitatea angajatului. În consecință, loialitatea și fiabilitatea, angajamentul față de companie, satisfacția cu colaborarea cu compania sunt în creștere. Ca urmare, cifra de afaceri redusă a personalului. Această formă de plată vă permite să solicitați vânzătorilor să îndeplinească funcții diferite care sunt suficient de importante pentru companie, dar nu sunt legate direct de vânzare. De exemplu, personalul de vânzări poate acorda mai mult timp intereselor clientului. Adică, poate petrece mai mult timp pe fiecare client, oferindu-i servicii mai bune. Ca atingere pozitivă, se poate de asemenea clarifica simplitatea înțelegerii. Un astfel de sistem de plată este cel mai simplu și mai ușor de înțeles, ceea ce face posibilă reducerea la minimum a eventualelor diferende și neînțelegeri.

Dezavantaje ale metodei. Salariul constant nu este un stimulent direct pentru angajat. Deși este posibil să se compenseze acest neajuns prin schimbarea valorii ratei, care poate deveni un stimulent. Cu această formă de plată, este dificil de evaluat performanța angajatului. Este dificil să corelați valoarea salariilor cu diferite criterii care să evalueze performanța angajatului. Pentru companie, un astfel de salariu este o cheltuială constantă, care nu depinde de profitul obținut, de faptul dacă volumul vânzărilor este redus sau crescut. Asta este, au vândut foarte mult - plătit, vândut puțin - ei încă plăteau.

Când este cea mai bună metodă de utilizat. Mai întâi, atunci când conducerea poate monitoriza și stimula eficient reprezentanții de vânzări. De exemplu, pot fi citate următoarele situații specifice:

• reprezentanții de vânzări se află încă în stagiul de pregătire sau sunt încă prea puțin experimentați pentru a câștiga suficient pe baza comisioanelor;
• compania dorește să intre pe o piață nouă teritorială sau să vândă o nouă gamă de produse, adică atunci când prognoza volumelor de vânzări este problematică;

2. Sistemul de plată pe baza plăților directe ale comisioanelor

Ce este o comisie? Aceasta este o plată obișnuită pentru efectuarea unui anumit volum de muncă. Reprezentanții comerțului primesc de obicei comisioane în funcție de rezultatele obținute pentru acei parametri aflați sub controlul lor, depind de aceștia.

STILL LOOK: Limba și eticheta unei corespondențe de afaceri capabile

Alegerea dobânzii la comision poate depinde de:

• determinată de șeful nivelului țintă al personalului de vânzări de venituri;
• rentabilitatea acestui produs particular;
• dificultatea de a comercializa produse specifice;
• cum ar fi clienții atrași sau deserviți de un reprezentant de vânzări.

Un procent mai mare ar trebui plătit pentru vânzarea de produse mai profitabile pentru a stimula vânzarea acestuia. Procentul comisionului poate fi constant pentru orice volum de vânzări sau poate fi alunecos, în creștere sau în scădere, pe măsură ce volumele vânzărilor cresc.

Avantajele metodei. Are un imens stimulent asupra vânzătorilor. Oferă oportunități nelimitate în ceea ce privește creșterea veniturilor, dacă nu există o limită superioară a comisioanelor. Este un factor puternic în motivarea angajaților, încurajându-i să muncească mai mult. Este mai ușor să respingeți reprezentanții de vânzări care lucrează în mod ineficient. Este un element cu cheltuieli variabile pentru companie. Ei au vândut foarte mult - au plătit mult. Vândut puțin - plătit puțin.

Dezavantaje ale metodei. Este dificil să controlați și să gestionați activitățile reprezentanților de vânzări în alte domenii care nu au legătură directă cu vânzările. Dorința dominantă a vânzătorilor este dorința de a vinde cât mai mult posibil bunurile fără a ține cont de interesele companiei sau clientului. Vânzătorii își concentrează eforturile numai pe mărfurile ușor vândute și neglijează vânzarea de produse dificil de vândut. Clienții pot vinde mai multe bunuri decât au nevoie, inclusiv un sortiment greșit în care au nevoie sau sunt interesați. Vânzătorii nu manifestă interes pentru furnizarea unui nivel ridicat de servicii clienților. Întrucât firma nu oferă un venit garantat, vânzătorii sunt înclinați să creadă că nu îi datorează nimic. Aceasta este loialitatea și angajamentul față de companie la minim.

Când să utilizați metoda:

• Atunci când societatea se află într-o poziție financiară vulnerabilă și, prin urmare, costul vânzărilor ar trebui să fie direct legat de vânzări.
• Atunci când un reprezentant de vânzări începe să piardă interesul pentru muncă și are nevoie de un factor puternic de stimulare pentru a obține cifrele relevante privind vânzările.
• Atunci când nu este nevoie să exorți în legătură cu bunurile, oferind clienților servicii de calitate, servicii post-vânzare.
• Atunci când nu este necesar să se dezvolte relații pe termen lung cu clienții.
• Atunci când o companie utilizează vânzători cu fracțiune de normă sau antreprenori independenți, cum ar fi agenții de vânzări ai firmelor de producție.

3. Sisteme de salarizare combinate

Am examinat două extreme: un salariu gol și bonusuri goale. Acum, ia în considerare ceva mediu - sisteme combinate. Sarcina lor este de a depăși punctele slabe ale unei metode și de a-și păstra în același timp avantajele.

1. salariu plus comision;
2. salariu plus bonus (bonus);
3. salariu plus comision și bonus (bonus).

După cum puteți vedea, toate cele trei opțiuni includ raportul dintre partea constantă și cea variabilă. Care parte va fi prezentă ca element de stimulare și care, sub forma unui salariu fix, ar trebui să depindă de esența obiectivelor de vânzări și a obiectivelor de marketing ale companiei.

Acum să încercăm să decidem în termeni.

Bonusul (bonusul) este o plată unică pentru realizarea indicatorilor de mai sus. Bonusul nu poate fi utilizat singur, trebuie aplicat în legătură cu alt element, salariu sau comision. Cea mai obișnuită bază pentru calculul primei este evaluarea rezultatelor activităților reprezentantului de vânzări în cadrul planului. Am îndeplinit planul - obțineți un bonus.

STILL LOOK: Factori de excelență

Un plan de vânzări (cota) este un obiectiv care este atribuit unei unități de marketing pentru o anumită perioadă de timp. Unitatea de marketing poate fi: reprezentant de vânzări, sucursală, district sau regiune, dealer sau distribuitor.

Obiectivul poate fi exprimat în termeni de bani, unități de producție sau activități de vânzare. De exemplu, pentru fiecare reprezentant de vânzări, puteți seta un volum de vânzări țintă pentru o perioadă de trei luni, un profit brut sau înainte ca sarcina să fie de a satisface nevoile clientului. Cotele pot fi atribuite, de asemenea, pentru fiecare tip de produs sau tip de clienți. Dacă vânzătorii își îndeplinesc cotele, ei primesc adesea o anumită recompensă sau un bonus pentru rezultat. De exemplu, un reprezentant de vânzări poate primi un bonus sub formă de numerar în valoare de "X" pentru depășirea cotei de vânzări cu 10%.

Salariu plus comision. Folosit mai des decât toate celelalte metode. De multe ori se pune întrebarea: ce parte din remunerația forței de muncă este constantă și care este variabila? De obicei, partea variabilă este de 40% din valoarea totală a premiului. Dar trebuie să vă amintiți un lucru. Nici una dintre opțiuni nu poate fi bună în orice moment.

Acest tip de plată conține avantajele unui salariu fix, precum și oferă flexibilitate și efect stimulativ în detrimentul plăților comisionului. Dar nu trebuie să uităm că introducerea unor elemente de stimulare în detrimentul unei părți fixe a salariului poate duce la slăbirea controlului conducerii asupra personalului de vânzări. Adică, crescând cota de comisioane, puteți crește activitatea vânzătorilor și a vânzărilor, în timp ce creșterea proporției părții constante îmbunătățește controlabilitatea și controlul. Astfel, salariul plus comisionul este opțiunea ideală atunci când compania dorește să-și țină angajații sub control, dar în același timp dorește să-și încurajeze activitatea.

Succesul sistemului de salarizare "salariu plus comision" sau orice alt sistem combinat depinde în principal de echilibrul realizat între ele.

Salariu plus bonus (bonus). Opțiunea de plată ideală pentru reprezentanții de vânzări, în cazul în care compania dorește să își păstreze angajații sub un control destul de strict, oferindu-le un anumit element de încurajare. Diferența față de metoda de plată anterioară este că partea constantă depășește partea variabilă a recompensei mult mai mult decât în ​​sistemul "salariu plus comision". Utilizarea sistemului "salariu plus bonus" este eficientă atunci când se stimulează anumite acțiuni pe termen scurt. De exemplu, dacă o companie este interesată să atragă clienți noi, să încurajeze comenzile repetate sau să activeze activitățile de informare pentru un anumit produs.

Unele companii folosesc bonusuri pentru a ajuta vânzătorii să se concentreze asupra obiectivelor pe termen lung, cum ar fi îmbunătățirea satisfacției clienților. Multe companii folosesc bonusuri pentru a recompensa echipele pentru performanță. Dacă echipa își atinge obiectivele, atunci toți membrii echipei primesc un bonus.

Salariu plus comision plus bonus (bonus). Până în prezent, cel mai comun sistem. Acesta combină toate cele trei componente - salariu, comision și primă. Acest lucru permite, pe de o parte, asigurarea prezenței unui anumit nivel de control, în același timp, încurajarea angajaților și oferirea unei prime pentru rezolvarea unor sarcini specifice și specifice. Un exemplu de formular specific este salariul de bază, comisioanele și bonusurile trimestriale, care sunt calculate pentru fiecare vânzător pe baza evaluării gradului de satisfacție al clienților săi.

STILL LOOK: Cum să influențezi grupurile mici de oameni

Relația dintre metodă și obiective

Este extrem de important să conectăm sistemul de salarizare la realizarea anumitor obiective.

Să luăm în considerare exemplele scopurilor și variantelor sistemelor unei plăți:

• obiectivul este de a spori veniturile cu 10%. Pentru a atinge acest obiectiv, de regulă, aveți nevoie de o anumită formă de promovare, de exemplu, comision sau bonus.
• Scopul este de a crește vânzările de produse specifice cu 10%. În acest caz, ar putea fi util să plătiți comisioane la rate mai ridicate, pentru produse cu randament ridicat sau pentru orice alte produse în care compania este deosebit de interesată.
• scopul este de a crește vânzările către clienții existenți. Un bonus poate fi plătit pentru creșterea vânzărilor către clienții existenți cu un anumit procentaj. Bonusul poate fi legat de cota pentru comenzi repetate. Alternativ, puteți plăti comisioane la rate mai mari pentru re-comenzi.
• scopul este acela de a crește nivelul satisfacției clienților. Un bonus este cel mai bun mod de a îndeplini această sarcină, deși o creștere a salariului poate fi destul de eficientă.
• scopul este de a stimula activitățile de informare. Activitățile explicative pot include formarea vânzătorilor de dealeri, prezentarea sau pregătirea expozițiilor, expunerile, alte activități care nu au legătură directă cu procesul de vânzare. Unele dintre aceste eforturi pot fi măsurate individual și pot plăti un bonus pentru punerea lor în aplicare. Eforturile care nu pot fi ușor măsurate pot fi recompensate prin creșterea ponderii salariului în suma totală.
• scopul este de a invada un nou teritoriu. Poate că toate veniturile ar trebui să fie sub formă de salarii, cel puțin în stadiile inițiale de dezvoltare a vânzărilor pe noul teritoriu.

Aspectele psihologice ale impactului salariilor asupra activităților organizației pe care le puteți studia în cadrul cursului "Formarea unui sistem de motivare a personalului". Aspectele juridice ale remunerării forței de muncă sunt studiate în cadrul cursului "Temeiul juridic pentru o afacere de succes". Puteți studia factorii economici ai remunerației de muncă în cursurile "Fundamentele operaționale și contabile" și "Microeconomie". Atunci când antrenezi un program individual, poți crea propriul curriculum din toate cursurile din catalogul nostru și să înveți într-un loc convenabil, în timp și în ritm.

Cursuri noi