Acorduri colective și acorduri - dreptul muncii (gazanov la

Conceptul de convenție colectivă

În Rusia, contractele colective au apărut la începutul secolului al XX-lea. dar soluționarea juridică a fost obținută pentru prima oară numai în Codul Muncii din 1918 și în Regulamentul privind procedura de aprobare a acordurilor colective din 1918

Fiind un institut al dreptului muncii. Acordul colectiv reunește un număr destul de mare de norme de drept federale, sectoriale și locale. Acestea includ, în special, normele conținute în acordurile de cooperare transfrontalieră, regionale, sectoriale și generale, precum și numeroase reglementări locale cuprinse în convențiile colective încheiate în cadrul organizațiilor.

Părțile la convenția colectivă și procedura de încheiere a acesteia

Părțile la convenția colectivă sunt: ​​angajații în persoana reprezentanților lor; Angajatorul reprezentat de șeful organizației sau de altă persoană autorizată, în conformitate cu statutul (poziția) organizației (alt act local), persoana respectivă.

Lucrătorii, fiind parte la o convenție colectivă, este un subiect independent de colectiv de muncă al organizației ca întreg sau a unităților sale individuale structurale cu personalitate juridică. În acest sens, lucrătorii și grupurile de muncă nu sunt direct implicate în negocierea colectivă, și acționează în numele reprezentanților - organismelor sindicale sau a altor organisme reprezentative autorizate. Astfel, este necesar să se facă distincția direcția contractului colectiv - este lucrător (colectiv de muncă) și membri ai procesului tratat colectiv - acestea sunt pe partea muncitorilor pot fi organisme sindicale și inițiativă publică formată la adunarea generală (conferința) a angajaților organizației și autorizate de acesta.

Cealaltă parte a unui acord colectiv este angajatorul. După cum sa menționat anterior, acesta este de obicei un reprezentant al șefului organizației, dar poate fi alți oficiali ai organizației (o unitate structurală având o personalitate juridică) cu competențe în conformitate cu Carta (regulamentele) ale organizației sau a altor acte locale.

Oficial, puterile reprezentative ale acestor funcționari trebuie să fie formalizate printr-o comandă specială (instrucțiune) a angajatorului.

Conform legislației în vigoare, este prevăzută o procedură obligatorie pentru elaborarea și încheierea contractelor colective. Etapa inițială a unei astfel de proceduri este negocierea colectivă. În calitate de inițiator al negocierii colective pentru dezvoltarea, încheierea și modificarea convenției colective, orice parte are dreptul de a vorbi. În acest scop, trebuie să trimită o notificare scrisă privind începerea negocierilor celeilalte părți, care este obligată să înceapă negocierile în termen de șapte zile de la data primirii notificării. Este permisă desfășurarea de negocieri în numele salariaților de către persoanele care reprezintă angajatorii (articolul 36 din LC RF).

1. reprezentanți ai angajaților;
2. adunarea generală (conferință) a lucrătorilor organizației.

Angajatorul și reprezentanții săi autorizați trebuie să furnizeze, cel târziu la două săptămâni de la data primirii cererii relevante celeilalte părți, informațiile necesare pentru negocierea colectivă. În același timp, negociatorii, alte persoane legate de negocieri, nu ar trebui să dezvăluie informațiile obținute, dacă acestea reprezintă un secret comercial sau de stat. Persoanele care dezvăluie aceste informații sunt aduse la cunoștință în conformitate cu procedura stabilită de lege (articolul 37 din LC RF).

În cazul în care nici un acord între părți este format din dezacorduri, care sunt făcute pentru a finaliza propunerile părților cu privire la măsurile necesare pentru a aborda cauzele diferențelor, precum și la data reluării negocierilor. De acord între părți în ceea ce privește procedura, condițiile de dezvoltare a proiectului și încheierea contractului colectiv, comisia pentru pregătirea proiectului, locul și ordinea de zi a discuțiilor sunt realizate prin ordin al organizației și decizia organului sindical sau alt organism reprezentativ de personal autorizat.

RF TC a prevăzut o procedură pentru notificarea înregistrării contractului colectiv, care se desfășoară în cadrul autorităților executive competente pentru muncă la locul organizației. Angajatorul este obligat să transmită aceste organe un contract colectiv, anexe, protocoale de dezacorduri semnat de părți în termen de șapte zile. Odată cu notificarea de înregistrare, intrarea în vigoare a convenției colective este asociată. Această valoare nu a notificat înregistrarea, ci actul de semnare a convenției colective de către părțile sale.

1. atunci când legea prevedea în mod direct o procedură contractuală colectivă pentru soluționarea lor;
2. dacă există o lacună evidentă în legislație, însă rezolvarea acestora prin mijloace colective contractuale nu contravine principiilor generale de drept și legislație;
3. atunci când dispozițiile generale ale legislației sunt specificate (specificate) în funcție de caracteristicile organizației (unitate structurală).

Conform naturii juridice, normele cuprinse în convențiile colective sunt norme-acorduri. Acestea arată voința reciprocă a părților la tratat și voința statului (legiuitor), care le-a acordat părților dreptul la legiferare la nivel local.

Spre deosebire de condițiile normative (dispozițiile) convenției colective, condițiile ei obligatorii nu implică existența unor norme de conduită de natură generală, destinate aplicării repetate. Acestea sunt întotdeauna specifice și se referă la obligațiile reciproce ale părților, a căror îndeplinire revine obligațiilor înseși.

Implementarea convenției colective și monitorizarea implementării ei

Valabilitatea contractului colectiv privind legislația nu trebuie să depășească trei ani. Momentul inițial al contractului are legătură cu semnarea acestuia de către părți sau cu ziua stabilită în contract. După expirarea perioadei specificate, contractul colectiv este valabil până când părțile încheie una nouă sau o schimbă, o completează pe cea care o acționează. Părțile au dreptul de a prelungi contractul colectiv pentru o perioadă care nu depășește trei ani (articolul 43 din LC RF).

Atunci când o legislație organizație primară garantează protecția intereselor lucrătorilor asociate cu efectul contractului colectiv. Creanțele angajaților în baza acestui contract sunt satisfăcute din proprietatea organizației lichidate înainte de decontarea la buget. bănci și alți creditori în conformitate cu legislația aplicabilă. Valoarea fondurilor alocate pentru satisfacerea creanțelor organizațiilor lucrătorilor în temeiul convenției colective, este determinat și distribuit de diviziune în rândul lucrătorilor de către comisia de lichidare în consultare cu reprezentanții angajaților, au semnat contractul colectiv și anexele sale.

Dacă există o schimbare a formei de proprietate a organizației, convenția colectivă își menține efectul în termen de trei luni de la data transferului de proprietate.

În cazul reorganizării sau schimbării formei de proprietate a unei organizații, oricare dintre părți are dreptul să trimită o propunere celeilalte părți pentru a încheia un nou acord colectiv sau pentru a prelungi cel precedent o perioadă de până la trei ani (articolul 43 din LC RF).

Răspunderea pentru încălcarea convenției colective

Responsabil pentru orice neîndeplinire a obligațiilor sale în temeiul convenției colective prevede o varietate de reglementări și are specificitatea în funcție de care parte și care anumite persoane sunt găsite vinovate de nerespectarea obligațiilor care decurg din contractul colectiv.

Persoanele găsit vinovat de eșecul de a furniza informațiile necesare pentru negocierea colectivă și să monitorizeze punerea în aplicare a acordului colectiv, sub rezerva unei amenzi în mărime și modul prevăzut de lege federală (art. 54 din LC RF).

Legislația nu exclude combinarea diferitelor tipuri de răspundere juridică pentru încălcarea culpabilă de către funcționari a obligațiilor în temeiul convenției colective (de exemplu, responsabilitatea administrativă sub formă de amenzi și măsuri disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare aspră).

Pentru a evita participarea la negocieri privind încheierea unui acord colectiv, acord sau încălcare a condițiilor de detenție, răspunderea este asigurată (articolul 5.28 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).

• la cererea reprezentanților lucrătorilor;
• la cererea autorităților executive pentru muncă;
• la inițiativa procurorului.

Procedura și condițiile de examinare a cazurilor privind pedepsele administrative sunt reglementate de lege (CoAP a Federației Ruse).

Legislația actuală nu prevede, în ceea ce privește colectiv de muncă și angajații individuali de constatare a neîndeplinirii obligațiilor în temeiul contractului colectiv de orice responsabilitate legală. Ei poartă în principal responsabilitatea morală și socială. În cazul în care, după cum se menționează mai sus, neîndeplinirea contractului angajat, există semne ale unei infracțiuni disciplinare, acesta poate fi supus unei acțiuni disciplinare, după caz ​​(dacă există pagube materiale) - un pasiv. sindicatului și alți angajați autorizați ai autorității întreprindere de constatare a neîndeplinirii obligațiilor în temeiul contractului au o responsabilitate morală față de forța de muncă, pe care o reprezintă. Separate Oficialii sindicali pentru neîndeplinirea obligațiilor reprezentarea lor poate fi urmărită penal în maniera de disciplina sindicală - potrivit sindicatelor ordonantei.

În cazul în care părțile au fost de acord cu conținutul contractului colectiv obligația de a refuza de grevele din condițiile incluse în contract, cu timp util și finaliza punerea în aplicare a acestora, precum și organizarea lucrătorilor și sindicală obligația nu este îndeplinită, recunoașterea grevei ilegale, acestea pot fi trași la răspundere în mod legal.

Angajații, pentru a începe o grevă sau să înceteze contractul în ziua după aducerea la corpul poziția greva, care a intrat în vigoare o hotărâre judecătorească de recunoaștere a grevei ilegale sau să amâne sau să suspende o grevă poate face obiectul unor măsuri disciplinare pentru încălcarea disciplinei de muncă. În cazul în care o grevă ilegală a avut loc la inițiativa sindicatului, pagubele patronale făcute din cauza fondurilor sindicale din cuantumul stabilit de instanța ținând cont de proprietatea situației sindicale.

În funcție de numărul de părți implicate în negocierea acordurilor, ele pot fi trilaterale și bilaterale. În același timp, numărul de participanți este determinat de părți. Natura acordurilor specifice este determinată de nivelul relațiilor reglementate. Legislația actuală a stabilit patru niveluri posibile de încheiere a acordurilor: federal, nivelul subiectului Federației, sectorial și administrativ-teritorial.

• la încheierea acordului general - asociațiile sindicale din întreaga Rusie (de exemplu, FNPR), asociațiile patronale rusești, guvernul Federației Ruse;
• la încheierea unui acord industrial (inter-industrie), sindicatele relevante rusești și asociațiile lor, asociațiile patronale rusești, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, Rostrud;
• la încheierea unui acord tarifar profesional - sindicatele relevante și asociațiile acestora, asociațiile patronale relevante, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, autoritatea competentă pentru muncă.

• la încheierea unui acord regional, sindicatele relevante și asociațiile acestora; asociații de angajatori, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori; autoritatea executivă a subiectului Federației Ruse;
• la încheierea unui tarif industrial (interbranch), a unui acord tarifar profesional, a sindicatelor relevante și a asociațiilor acestora; asociații de angajatori, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori; organismul de lucru al subiectului Federației Ruse;
• la încheierea unui acord teritorial - sindicatele relevante și asociațiile acestora; asociații de angajatori, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori; organul administrativ local relevant.

Încheierea acordurilor este precedată de etapa negocierii colective și formarea unei comisii corespunzătoare din partea reprezentanților împuterniciți cu puterile necesare. Procedura, termenii de dezvoltare și încheierea acordului sunt stabilite de comisie și formalizate prin decizia sa.

Acordul semnat de părți cu anexele în termen de șapte zile este trimis de reprezentanții angajatorilor care sunt părți la acordul încheiat la nivel federal - Rostrud; un acord încheiat la nivelul unei entități constituente a Federației Ruse, organismului de muncă al unei entități constitutive a Federației Ruse pentru înregistrarea notificării.

La punerea în aplicare a notificării privind înregistrarea unui acord bilateral, autoritatea muncii (care nu este parte la acord) identifică termenii acordului care contravin legislației muncii în vigoare și notifică părților acordul privind contradicțiile detectate. Aceeași procedură se aplică și în cazul modificării sau completării acordului.

Acordul intră în vigoare din momentul în care acesta este semnat de părți sau din ziua stabilită în acesta. În acord, părțile stabilesc termenul de funcționare și procedura de monitorizare a implementării. Termenul de valabilitate nu poate depăși trei ani (articolul 48 din LC RF). Acordul se aplică tuturor angajatorilor care sunt membri ai asociației patronale care a încheiat acordul.

Atunci când lucrările diferitelor acorduri se aplică simultan angajaților, sunt în vigoare condițiile cele mai favorabile pentru acorduri. În cazurile în care federal acordul industrial încheiat la tarifele și acordul colectiv trans-sectorial și un acord tarifar profesional, domeniul de aplicare, care include nu mai puțin de 50% din lucrătorii din sectorul (industria), profesie, ministrul RF al Muncii are dreptul de a oferi angajatorilor, care nu participă la încheierea acestui acord, să se alăture acestuia.

Eficacitatea acordului depinde de conținutul său și de controlul respectării stricte a acestuia. Controlul este stabilit la toate nivelurile de mai sus ale acordurilor de încheiere și este efectuat de părți direct sau de reprezentanții lor autorizați și de autoritățile relevante din domeniul muncii. În exercitarea controlului, părțile sunt obligate să furnizeze toate informațiile de care au nevoie pentru aceste informații.

Răspunderea juridică pentru neîndeplinirea și executarea necorespunzătoare a acordurilor se stabilește pentru persoanele care reprezintă în acordul patronului (asociația angajatorilor): pentru evitarea participării la negocieri; pentru încălcarea și nerespectarea termenilor (prevederilor) acordului; Pentru nerealizarea informațiilor necesare pentru negocierea și monitorizarea colectivă. Autori în aceste cazuri sunt, de regulă, responsabili din punct de vedere administrativ.

Articole similare

• Fundamentele dreptului muncii pk - o scurtă descriere a ramurilor legii

• Tipuri de contracte comerciale - drept comercial (humpbacks in

• Contract colectiv

Trimiteți-le prietenilor: