Apariția unui lucrător la locul de muncă de alcool, droguri sau alte substanțe toxice este o bază necondiționat pentru concediere (cop. „B“ p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF). Cu toate acestea, este necesar să se formalizeze corect o astfel de concediere. În caz contrar, angajatul va avea posibilitatea de a se recupera la locul de muncă și chiar să primească despăgubiri pentru absenteismul forțat.
Reguli de încetare a contractului de muncă
Termină contractul de muncă cu angajatul pe sub. "B" de la punctul 6 al părții 1 din art. 81 TC RF - în cazul unei singure încălcare gravă a drepturilor lucrătorilor de locuri de muncă, și anume aspectul de ea la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică toxice, narcotice sau alte - este posibilă numai în anumite condiții. Anume, angajatorul trebuie să aibă dovezi incontestabile că angajatul a fost beat la locul de muncă.
Primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să îndepărtați angajatul de la locul de muncă, conform art. 76 din LC RF. Șeful unității structurale, unde lucrează angajatul vinovat, emite o ordine adecvată (instrucțiune) în această privință.
Apoi, aspectul angajatului la locul de muncă ca bețiv trebuie să fie documentat.
Starea de beție a unui angajat sau o intoxicare narcotică sau toxică poate fi confirmată printr-un raport medical, un act, o ordonanță de suspendare de la muncă, mărturie. Din aceste documente ar trebui să fie clar pe ce motive este determinată starea alcoolică a lucrătorului. Adică, aceste documente ar trebui să conțină o informație caracteristică unei persoane care se află într-o stare de intoxicare. Acest lucru poate fi un miros de alcool în aerul expirat, necoordonare, nestabilitatea, mers clătinat, tulburări de vorbire, comportament agresiv, înroșirea feței, și o serie de alte caracteristici.
Pentru a face actul de a găsi salariatului în stare de ebrietate ca martor, este de dorit să se implice persoanele care împreună cu lucrătorul în munca nu sunt legate în mod direct (de exemplu, ele nu sunt subalternii săi, colegii, conducerea directă).
Actul care stabilește starea de intoxicare poate fi făcut de către șeful imediat al persoanei concediate, șeful întreprinderii și de persoana responsabilă pentru admiterea unui anumit angajat la serviciu. Și mărturia poate fi înregistrată în memorandumuri și alte documente similare.
În ziua în care angajatorul a stabilit și a documentat că angajatul era într-o stare de intoxicare, trebuie să-l întrebați pe angajat pentru o explicație scrisă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se emită un ordin al șefului organizației care să precizeze perioada la care angajatul trebuie să furnizeze explicații. Prin această comandă angajatul este introdus pe listă. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător (Partea 1, articolul 193 din LC RF). Calculul limitei de timp pentru a da explicații începe a doua zi, iar perioada de weekend nu este inclusă în perioada de două zile stabilită de lege.
După aceea, în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii (în această perioadă nu include vacanțele de boală și de angajat) șeful organizației decide ce sancțiune să se aplice angajatului.
Când pleci pe sub. "B" de la punctul 6 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii, angajatorul trebuie să ia în considerare conformitatea cu gravitatea abaterii disciplinare cel puțin o acțiune disciplinară a concedierii: modul în care starea de ebrietate a afectat performanța fisa postului angajatului. Acest lucru poate fi exprimat prin faptul că angajatul a creat o amenințare pentru sine și pentru terți.
Dacă vă decideți să o parte cu un angajat, trebuie să pregătească un memoriu la cap, care are dreptul de a angaja și concedia angajații, cu o descriere a lucrătorului abatere disciplinară, un proiect de ordin privind demiterea sa de politist. "B" de la punctul 6 al părții 1 din art. 81 din LC RF. La nota și la ordin trebuie să atașați un pachet complet de documente:
- un act privind apariția unui angajat la locul de muncă într-o stare de intoxicare;
- protocolul de examinare medicală;
- ordinul (suspendarea) de la locul de muncă.
După cum sa menționat deja, această bază prevede de asemenea concedierea pentru apariția la locul de muncă în stare de stupefiante sau alte intoxicații toxice. Prin urmare, dacă un angajat a venit să lucreze cu semne ale unei alții, nu a intoxicării cu alcool, procedura va fi aceeași. În actul corespunzător, este necesar să se descrie starea de intoxicare a lucrătorului.
Este important de știut că acțiunea pe corpul medicamentului se observă inhibarea reacțiilor sau, invers, anxietate crescută, constricție sau dilatarea pupilelor, necoordonare, fără miros de alcool.
Intoxicarea toxică seamănă, în general, cu alcoolul - aceeași încălcare a coordonării, înroșirea pielii. Dar, cu aceste trăsături caracteristice sunt pufarea nasului, scurtarea respirației, tremurul capului, elevii dilatați.
Renunțați la sub. "B" de la punctul 6 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii se referă la tipul de sancțiuni disciplinare, prin urmare, este necesar să se urmeze procedura de aplicare a sancțiunilor prevăzute la art. 192 și 193 ale LC RF.
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare timp de boală, găsirea unui concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Este important să se țină seama de faptul că punctul de detectare a absenteismului nu este o zi în care a fost găsit nici un angajat, iar în momentul de a găsi motivele absenței sale, adică data primirii explicației.
În acest moment, infracțiunea este considerată completă și descoperită (partea 3 a articolului 193 din LC RF). Pedeapsa disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data comiterii infracțiunii (și nu de detectare!) (Partea 4. Articolul 193 din LC RF).
În acest caz, vorbim de concediere pentru o infracțiune disciplinară comisă (Partea 2, articolul 192 din LC RF). Să menționăm algoritmul necesar.
1. Colectăm documentele care confirmă faptul că angajatul a comis acțiunile vinovate (raport medical, serviciu, memorandum, acte). O probă a actului este dată pe p. 98.
2. Emitem un ordin de îndepărtare a angajatului de la locul de muncă. O probă a ordinului de concediere este dată la p. 99.
3. Solicităm angajatului să dea o explicație scrisă a motivelor și a motivelor pentru ceea ce sa întâmplat (articolul 193 din LC RF). Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu a furnizat o explicație - întocmim un act adecvat în prezența martorilor (articolul 247 din LC RF). O probă a refuzului de a oferi o explicație este prezentată la p. 100. Neprezentarea explicativă a angajatului nu constituie un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare (Partea 2, articolul 193 din LC RF).
4. Pregatim un memorandum cu privire la angajatul care comite o infractiune disciplinara. O mostră a memorandumului este dată la p. 101.
5. Emitem o ordonanță (instrucțiune) cu privire la aplicarea unei pedepse disciplinare sub formă de concediere într-o formă arbitrară. Îl aducem la cunoștința angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul împotriva semnăturii, vom întocmi un act relevant cu privire la acest fapt (paragraful 6 al articolului 193 din LC RF). Un eșantion din ordinul de aplicare a unei măsuri de pedeapsă disciplinară este dat la p. 102.
5. o intrare în concedierea registru de lucru în legătură cu o singură încălcare gravă a sarcinilor de lucru: apariția la locul de muncă în stare de ebrietate (sub-clauza „b“ n 6 ore 81 1 st RF LC ....) și a unui card personal angajat (Formular № T-2). O mostră a înregistrării din registrul de lucru este prezentată la p. 105.
6. Emitem o carte de lucru angajatului pe mâna lui în ultima zi de lucru (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Facem un calcul complet cu angajatul (articolul 84.1, 140 TC RF).
Procedura de aducere la răspundere disciplinară, stabilită prin art. 193 din Codul Muncii, prevede emiterea unui ordin de pedeapsă disciplinară. Acest document este eliberat pentru a justifica încetarea contractului de muncă.
a recunoscut practica stabilită de emitere a două ordine, aplicarea pedepsei disciplinare și concedierea, neconformă cu legea.
Ce altceva să-ți amintești
Rezilierea contractului de muncă cu angajatul pe sub. "B" de la punctul 6 al părții 1 din art. 81 din LC LC se face la inițiativa angajatorului.
Prin urmare, salariatul nu poate fi concediat în timpul bolii sau al vacanței (articolul 81 din LC RF).
Trimiteți-le prietenilor: