Cu programul de lucru "o zi până la trei" pentru a observa o rată săptămânală a timpului de lucru, într-adevăr, nu este posibil. Prin urmare, nu trebuie să porniți de la timpul de lucru săptămânal, ci să folosiți o înregistrare acumulată a timpului de lucru.
Pentru aceasta, trebuie să stabiliți mai întâi perioada contabilă. Poate fi o lună, un sfert (articolul 104 din RF RF). Deși, în opinia noastră, în acest mod de funcționare este recomandabil să se ia o perioadă mai lungă (de exemplu, un an) ca contabilitate.
Acum, să vedem câți angajați trebuie să fie implicați în această lucrare: patru sau cinci?
Dacă presupunem că lucrările la programul „după trei zile“ va fi implicat doar patru oameni, inițial pentru fiecare dintre ele în această perioadă contabilă (an) de prelucrare substanțială (o medie de 8.46 schimburi) vor fi stabilite, care va fi 203.04 h (8,46 schimbare x 24 ore).
Acest lucru este inacceptabil. În primul rând, un astfel de program de lucru nu a respectat inițial cu dispozițiile articolului 104 din Codul muncii, potrivit căruia introducerea înregistrării rezumat al timpului de lucru (cu programul „zi după trei“, așa cum am spus mai sus, se efectuează cont cuprinse exact) durata timpului de lucru pentru perioada de înregistrare nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru. În al doilea rând, va duce la încălcarea articolului 99 din Codul Muncii. La urma urmei, în cazul în care angajatul va lucra pentru o perioadă contabilă mai mult decât norma stabilită, atunci de data aceasta va fi considerată ore suplimentare. Și ore suplimentare pentru fiecare angajat nu trebuie să depășească 120 de ore pe an. În cazul în care înregistrarea perioadei de referință timp de lucru nu poate depăși un an (art. 104 TC RF).
Astfel, pentru a asigura funcționarea fără întreruperi (fără reprelucrare!), Programul de schimburi ar trebui întocmit ținând seama de faptul că cel puțin cinci persoane ar trebui să participe la protecția instalației.
Compania noastră a decis să introducă o activitate de schimb. Cum să elaboreze un program de schimburi. În ce formă?
Nu există o formă uniformă de program de schimbare. Prin urmare, este compilat de fiecare organizație în mod independent. Cel mai important lucru este că ar trebui să includă:
- angajații pentru care a fost stabilit un mod de operare de schimbare (indicând numele complet al fiecăruia, precum și poziția (profesia, specialitatea));
- durata schimburilor (indicând începutul și sfârșitul acestora);
- pauză pentru odihnă și nutriție;
- secvența schimbărilor;
- numărul de angajați în fiecare schimb.
Cum de a calcula orele de noapte cu o diagramă culisantă?
Pentru angajații instituției noastre se stabilește un program de schimbare. două zile în două timp de 12 ore (am schimbat - de la 08:00 la 20:00, schimbare II - de la 20:00 la 08:00, pauză pentru odihnă și mâncare - 60 de minute). Cum să numărați orele de noapte: numărul de schimburi trebuie să fie înmulțit cu opt ore sau șapte (cu excepția pauzei pentru odihnă și nutriție)?
Dacă luăm în considerare faptul că o pauză pentru odihnă și hrană, de regulă, cu condiția de patru ore de la începerea lucrărilor, în această situație, atunci când se lucrează a doua tura (20:00 la 08:00), o pauză doar cade pe noapte. În conformitate cu articolul 108 din Codul muncii, pauzele de odihnă și mesele nu sunt incluse în timpul programului de lucru. Prin urmare, atunci când se calculează orele de noapte, acestea nu trebuie luate în considerare.
În cazul în care schimbarea se încadrează într-o vacanță fără serviciu, cum să plătiți?
Angajatul lucrează la programul "o zi prin trei". Una dintre schimburile sale se încadrează într-o vacanță fără serviciu. Are el dreptul de a lucra în acea zi pentru a primi o altă zi de odihnă și de plată într-o singură sumă? Dacă are, atunci cine va lucra în ziua de odihnă, pentru că ceilalți muncitori în schimburi și-au elaborat ceasurile.
Acum, să vedem cum pot fi compensate lucrările pentru vacanță. Potrivit articolului 153 din Codul muncii, angajatorul este obligat să plătească în această zi cel puțin dublul sumei. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul declară dorința sa (în loc de plată dublă) pentru a ajunge la locul de muncă într-o vacanță de o altă zi de odihnă, atunci o astfel de zi (în perioada convenită cu angajatorul) poate fi acordat (vă rugăm să rețineți că plata pentru munca pe o vacanță, atunci când ar trebui să fie făcute într-o singură dimensiune). Astfel cum rezultă din dispozițiile sus-menționate ale legii, angajatorul are dreptul de a da sub formă de compensație pentru munca într-o vacanță de o altă zi de odihnă (la solicitarea angajatului), dar nu este necesar. În cazul în care este posibil să se înlocuiască un angajat în ziua vacanței, aceasta este de obicei o declarație angajatul este supusă satisfacție. cantități specifice de muncă într-o vacanță de lucru care nu poate fi stabilită prin convenție colectivă, reglementarea locală, decizia având în vedere avizul organului reprezentativ al angajaților, contractul de muncă.
După cum arată practica, într-o situație în care este posibil să atrageți un angajat să lucreze în vacanță numai cu consimțământul acestuia, problema despăgubirii este rezolvată în lumina dorințelor sale (înainte de a intra efectiv la locul de muncă). În caz contrar, el poate refuza să lucreze la o sărbătoare comună.
Dacă angajatul în schimbarea lui era bolnav când trebuia să meargă la muncă?
Trebuie avut în vedere că el nu trebuie să-și descopere zilele de boală. Aceste zile sunt excluse din norma timpului său de lucru.
Trimiteți-le prietenilor: