Potrivit Codului Vamal RF, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă conform programului de lucru fără motive întemeiate. Este recunoscută ca o încălcare gravă a disciplinei muncii de către angajat și termenii contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea normelor reglementărilor interne privind munca.
Și ce înțeleg angajatorii moderni prin absenteism? Desigur, eșecul de a arăta angajaților să lucreze la timp poate aduce o mulțime de probleme conducerii companiei. Și angajatorii de multe ori înspăimân personalul cu concediere pentru că întârzie să muncească, întârzie după prânz, plecarea anticipată de la serviciu etc. Dar situațiile de mai sus, de regulă, nu sunt absenteism.
Pe de altă parte, nu există o listă clară de motive valabile în RF TC. Legislatorii noștri părăsesc această problemă la discreția conducerii companiei. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent, amploarea unui motiv valabil de absență de la locul de muncă. Din motive valide includ boala, moartea celor dragi, dezastre naturale, accidente pe drum, problemele de locuințe care necesită soluții imediate, și altele. Fiecare astfel de absență trebuie să fie confirmat de foaia de spital, un certificat de la instituția medicală, traficul, carcasa societății de administrare, și așa mai departe. d.
Dacă un angajat în prealabil a avertizat oral managerul despre absența sa de la locul de muncă, acest lucru nu va fi considerat o încurcătură. Mai ales atunci când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.
Absenta angajatilor poate crea probleme in activitatile organizatiei, inclusiv cele financiare. De exemplu, o eșec în procesul de producție a unei întreprinderi care operează pe un ciclu continuu, un contract nesemnificat pentru o tranzacție comercială mare, ca urmare a faptului că întreprinderea ar putea crește suma veniturilor etc.
În practica judiciară, se cunosc cazuri în care agenții de concurs au câștigat proceduri judiciare din cauza unui fapt absentat și documentat în mod necorespunzător și recuperat la locul de muncă. Acesta este motivul pentru care angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. În acest caz, nu o faceți înapoi. După cum arată practica, astfel de fapte sunt demonstrabile, iar instanța va sta pe partea angajatului care a comis absenteismul.
În ce cazuri absența unui angajat la locul de muncă este privită ca o înfrângere:
• În absența unui angajat la locul de muncă pe întreaga durată de activitate (chiar dacă durează mai puțin de 4 ore). Dacă angajatul nu a documentat locul de muncă și sa aflat pe teritoriul organizației, angajatorul nu va putea să-i ofere un absenteism oficial. Concluzie: stabiliți locul de muncă al fiecărui angajat în contractul de muncă atunci când vine la locul de muncă.
• În lipsa unui angajat la locul de muncă, mai mult de 4 ore. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul nu a fost exact 4 ore, această absență nu va fi considerată o plimbare.
• În absența muncii pentru motive nerespectabile. Fiecare angajat trebuie să-și confirme absența la locul de muncă prin documente justificative. De exemplu, o foaie de spital, o citație în instanță sau o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. În același timp, pentru a concedia o femeie însărcinată care a permis absenteismul, angajatorul nu are niciun drept.
• Dacă se dovedește faptul de absență. Fiecare absent ar trebui să fie documentat. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.
În art. 81 TC RF, și anume sub. "A" punctul 6, se spune că în caz de absenteism angajatorul pe motive legale poate demite salariatul. În același timp, trebuie respectate condițiile menționate mai sus.
În unele cazuri, demiterea unui angajat este posibilă din cauza plecării sale în concediu neautorizată fără conducere de avertizare. La fiecare întreprindere trebuie întocmit un calendar anual de sărbători. Este adus în atenția lucrătorilor. Absența unui program este recunoscută drept o încălcare a normelor legislației muncii.
Dar, în orice caz, plecarea în concediu fără acordul cu conducerea este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.
Uneori se întâmplă că dorința absenteistă a angajatului de a demisiona pe propria voință se termină cu absenteismul. Angajatul scrie o cerere de concediere și, după ce nu lucrează timp de 2 săptămâni, nu merge la muncă la timp.
Dacă angajatorul declanșează un angajat pentru absenteism, el face o notă adecvată în cartea sa de muncă cu referire la art. 81 din LC RF.
Cum să dovediți absenteismul unui lucrător
Principala dificultate în documentarea absenteismului angajatului este de a dovedi lipsa de respect față de motivul absenței sale de la locul de muncă. În unele cazuri, angajatul nu poate spune șefului absenței sale la serviciu din motive obiective. De exemplu, a existat o situație de urgență pe șosea, angajatul a fost brusc internat în unitatea de terapie intensivă etc.
Nu este necesar să pregătiți imediat o zi de absenteism pentru a ordona demiterea sau acțiunea disciplinară. Principalul lucru este înregistrarea absenței unei persoane la locul de muncă în prezența mai multor martori.
Pentru a face acest lucru, departamentul de resurse umane trebuie să întocmească un act privind absența unui angajat într-o formă arbitrară pe antetul companiei. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul ar trebui să indice locul de compilare, data și, în mod necesar, data exactă, numele angajatului care a compilat acest document, precum și martorii.
După pregătirea raportului și pentru a determina motivele lipsei de potențial truant la locul de muncă (dacă este cazul), în foile de timp, în formă de T-12 și T-13, o marcă „NN“ (neprezentării din motive necunoscute). În viitor, în cazul în care angajatul va depune documentele justificative, marca „NN“ este corectat, de exemplu, în „B“ (concediu medical). În cazul în care angajatul nu are astfel de documente, se introduce "PR".
Atunci când un angajat apare la locul de muncă, ar trebui să ia cu siguranță note explicative în scris despre motivele absenteismului (în absența documentelor dezincriminatorii). Există cazuri în care un lucrător care a fost concediat pentru absenteism a prezentat angajatorului său o declarație de plângere în instanță privind concedierea ilegală și a câștigat un proces.
De ce poate fi concedierea considerată ilegală în cazul în care a fost dovedit faptul absenteismului? Angajatul se poate referi la ultimul paragraf din Art. 192 din RF LC și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat despre motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea infracțiunii și circumstanțele comisiei sale.
În cazul absenteismului, asigurați-vă că îi cereți angajatului o explicație scrisă.
Dar există cazuri în care angajații refuză în scris să explice motivele absenteismului. Apoi, angajatorul trebuie să dea angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a furniza o notă explicativă. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul ar trebui să-i explice absența. Sunt 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatul a refuzat să primească o notificare sau nu a furnizat o notă explicativă după termenul stabilit, acest lucru ar trebui stabilit și printr-un act în prezența martorilor.
Documentarea absenteismului angajatului
Deci, am dat seama în ce cazuri absența unui angajat la locul de muncă este considerată o încurcătură și cum se dovedește acest lucru. Și cum să aranjeze absenteismul angajatului și consecințele acestuia documentate?
Decizia finală privind pedepsirea unui angajat pentru absenteism este luată de angajator însuși.
Angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:
• Dispariții. Când plecați pentru absenteism, nu este necesar să faceți două ordine - despre impunerea unei pedepse disciplinare și încheierea unui contract de muncă. Destul de ordonat să rezilieze contractul de muncă. Ca bază a unei astfel de ordini, sunt indicate rapoarte, acte care explică de la angajat o foaie de timp, adică documente care dovedesc absența și justifică concedierea.
• Pedeapsă disciplinară. Ea este emisă prin ordinul șefului instituției. Această comandă nu are o formă unificată, prin urmare fiecare întreprindere își poate dezvolta o comandă de eșantion. Pentru o bază, este posibil să se ia forme unificate de alte ordine, să nu uităm să specificăm în document toate cerințele necesare. De exemplu, un ordin sub forma T-6 privind prestarea de concediu pentru angajați.
Într-o astfel de ordine este necesar să se reflecte următoarele puncte:
• faptul de a încalca disciplina de muncă de către angajat, adică absența în sine, indicând data;
• documente care dovedesc absența angajaților (memorandumuri, acte, explicații din partea angajatului, fișă de lucru);
• Tipul de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrarea, observația, privarea de bonus obișnuit etc.
Pentru a pedepsi un angajat pentru absenteism, angajatorul trebuie să fie în ocuparea forței de muncă să-l familiarizeze cu responsabilități de muncă (contract de muncă, fișa postului) și reglementările interne sub semnătura personală, dacă este necesar. Apoi, după decizia privind respingerea sau acțiunea disciplinară, în cazul în care un angajat merge la tribunal, ar fi mai probabil că justiția va fi pe partea angajatorului.
O plimbare este absența unui angajat la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore, în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă a disciplinei muncii angajaților, termenii contractului de muncă cu angajatorul și regulile de reglementare a muncii interne.
Pentru a recunoaște absenteismul, trebuie îndeplinite o serie de condiții:
• absența unui angajat la locul de muncă pe întreaga durată de lucru;
• absența unui angajat la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore;
• absența la locul de muncă pentru motive nerespectabile;
• Dovada absenteismului.
În cazul absenteismului, angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă a absenței sale la locul de muncă.
Angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:
• concedierea, care este formalizată prin ordinul de încetare a contractului de muncă cu angajatul;
• Pedeapsă disciplinară, care este emisă și printr-o ordonanță corespunzătoare.
Fiecare document incorect poate afecta rezultatul procesului, care nu este în favoarea angajatorului, în cazul în care angajatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Deci, toate documentele trebuie întocmite corespunzător la momentul potrivit și, dacă este necesar, semnate de martori pentru această situație.
Articole similare
-
Ordinea de a pedepsi angajatul pentru absenteism fără a părăsi eșantionul
-
Ordinea de concediere pentru absenteismul unui angajat fără o scuză
Trimiteți-le prietenilor: