Eliminarea problemelor legate de regimul multilateral de muncă - reglementarea juridică a lucrătorului

Trebuie remarcat faptul că modul de funcționare multi-schimbare și sarcina de a construi programe de lucru interschimbabile pentru modul de operare cu mai multe treceri sunt strâns legate, cel puțin cu alte patru probleme:







- cum să evitați prelucrarea, respectând normele săptămânii de lucru în conformitate cu legea rusă;

- cum să aloce orele de lucru cu personalul incomplet, evitând orele suplimentare;

- cum să combinați (comparați, echilibrați) sarcina de producție timp de o lună cu compoziția programului de lucru al personalului;

- cum se calculează numărul necesar de personal, ținând seama de cerințele legislației muncii, care ar asigura executarea (completarea) programelor de lucru și, prin urmare, îndeplinirea sarcinii de producție.

În același mod, foarte strâns cu problema în cauză sunt legate de așa-numita problemă - „compilare (de construcție, planificare, formare); programul de vacanță“, iar sarcina - „să definească cerințele pentru personal.“

În condițiile pieței muncii din Rusia, cea mai eficientă metodă de monitorizare a programului de schimbare la întreprindere este ajustarea constantă a programelor de schimb, săptămânal sau lunar. Dar, în această privință, există o contradicție cu regulamentul legislativ, astfel încât angajații să primească informații în prealabil cu privire la modificarea programului de schimburi. Prin urmare, într-un astfel de caz, din punct de vedere juridic, angajatorul trebuie să angajeze lucrători pe baza muncii suplimentare.

De asemenea, este important să se elaboreze programe de schimburi nu pentru întreprindere în ansamblul său, ci pentru fiecare subdiviziune și atelier individual luate, ținând seama de specificul proceselor de producție.

Cazurile în care un angajator poate să-și atragă un angajat la munca suplimentară sunt enumerate în art. 99 din LC RF.

Taxarea în fiecare lună a salariului, este necesar să se ia în considerare numărul de ore efectiv lucrate de angajați pentru această lună. Fiecare oră de lucru este plătită într-o singură sumă, iar munca în schimburi pe durata stabilită este plătită ca ore suplimentare. În cazul în care timpul orelor suplimentare de urmărire problema de plată a rezumat va fi decisă după insumarea perioada de referință și numărul de identificare de ore suplimentare (diferența dintre real și numărul set de ore de funcționare).

Plata orelor suplimentare se face în conformitate cu art. 152 din LC RF: pentru primele două ore - nu mai puțin de o dată și jumătate de dimensiune, pentru orele următoare - nu mai puțin de dublul dimensiunii. Sumele specifice pentru plata orelor suplimentare pot și ar trebui să fie stabilite printr-o convenție colectivă, un act de reglementare locală sau un contract de muncă. La cererea salariatului pentru orele suplimentare, în locul unei plăți mai mari, acesta poate beneficia de un timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin de timpul lucrat în plus.

În special, în cazul în care un angajat înlocuitor nu se prezintă în cazul în care lucrarea nu permite o pauză, angajatorul poate recruta angajatul care a efectuat trecerea de la consimțământul scris al acestuia la munca peste orele suplimentare. În același timp, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru al înlocui. Astfel de măsuri ar trebui luate de el înainte de expirarea termenului stabilit în partea 6 a art. 99 TC RF (4 ore de ore suplimentare pentru două schimburi într-un rând). La expirarea acestei norme, angajatul are dreptul să înceteze munca dacă angajatorul nu își îndeplinește obligația de a-l înlocui.

În conformitate cu articolul 99 din Codul muncii pentru a atrage angajații să lucreze dincolo de orele de lucru stabilite în cazurile menționate în prezentul articol este posibila numai cu acordul său scris. Prin urmare, în cazul în care un angajat nu își dă acordul în scris, aceasta nu poate avea loc să lucreze ore suplimentare pentru a aborda situații neprevăzute care perturba funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, incalzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații, precum și în alte cazuri specificate în Codul muncii, care sunt caracter extraordinar.







Această soluție a problemei nu corespunde intereselor de producție și, în cele din urmă, intereselor lucrătorilor înșiși, deoarece organizația are pierderi ireparabile care afectează negativ toți indicatorii săi, inclusiv salariile. Probabil că ar trebui să restabilească statutul Codului muncii al Federației Ruse, care conferă angajatorului dreptul de a aplica ore suplimentare în cazuri excepționale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de consimțământul salariatului.

În cazuri extreme, când trebuie să măriți ziua de lucru la maximum 12 ore, puteți urma o anumită procedură de recrutare a personalului pentru ore suplimentare. În primul rând, un angajat nu poate lucra mai mult de 4 ore pe zi timp de două zile consecutiv și 120 de ore pe an (articolul 99 din LC RF). În al doilea rând, orele suplimentare trebuie să fie plătite în plus - pentru primele două ore de muncă, nu mai puțin de o dată și jumătate din suma, pentru orele următoare - nu mai puțin decât dublul sumei (articolul 152 din LC RF).

Problema poate fi rezolvată dacă încheiați două contracte de muncă cu angajatul pentru aceleași poziții. Unul este vorba despre locul de muncă la locul principal de muncă, iar unul este despre munca pe fracțiune de normă. De fapt, un astfel de angajat va lucra 12 ore pe zi (8 ore la locul de muncă principal și 4 în același timp). Acest lucru va economisi bani, deoarece orele suplimentare de lucru nu vor fi considerate ore suplimentare.

Lupta împotriva reprocesării ar trebui să se concentreze, de asemenea, asupra introducerii contabilității zilnice a muncii. Atunci când sa rezumat activitatea de contabilitate, puteți trimite angajații cu retratare, vacanta de planificare sau pe propria lor cheltuială, pentru că atunci când pleacă în concediu de norma de ore de lucru în zilele de lucru sunt excluse, ceea ce ar trebui să fie. Ie dacă norma este de 160, iar angajatul este în concediu timp de 5 zile, atunci norma pentru el este de 120 de ore pe lună.

De asemenea, pentru a elimina prelucrarea, în cazul unui rezumat al orelor de lucru, este necesar să se stabilească o perioadă de raportare mai mare, de preferință un an. De regulă, în acest caz, norma va fi echilibrată.

De asemenea, tendința de procesare este determinată de tipul specific de program de schimbare. Cu programul de lucru "o zi până la trei" pentru a observa o rată săptămânală a timpului de lucru, într-adevăr, nu este posibil. Prin urmare, nu trebuie să porniți de la timpul de lucru săptămânal, ci să folosiți o înregistrare acumulată a timpului de lucru.

Pentru aceasta, trebuie să stabiliți mai întâi perioada contabilă. Poate fi o lună, un sfert (articolul 104 din RF RF). Deși, în opinia noastră, în acest mod de funcționare este recomandabil să se ia o perioadă mai lungă (de exemplu, un an) ca contabilitate.

Următoarea întrebare este numărul de angajați implicați.

Dacă presupunem că lucrările la programul „după trei zile“ va fi implicat doar patru oameni, inițial pentru fiecare dintre ele în această perioadă contabilă (an) de prelucrare substanțială (o medie de 8.46 schimburi) vor fi stabilite, care va fi 203.04 h (8,46 schimbare x 24 ore).

Acest lucru este inacceptabil. În primul rând, un astfel de program de lucru nu respectă inițial prevederile articolului 104 din Codul Muncii, potrivit căruia sumarea orelor de lucru (cu programul "ziua după trei", așa cum am menționat mai sus, este contabilizarea sumară). În al doilea rând, va duce la încălcarea articolului 99 din Codul Muncii. La urma urmei, în cazul în care angajatul va lucra pentru o perioadă contabilă mai mult decât norma stabilită, atunci de data aceasta va fi considerată ore suplimentare. Și ore suplimentare pentru fiecare angajat nu trebuie să depășească 120 de ore pe an. În cazul în care înregistrarea perioadei de referință timp de lucru nu poate depăși un an (art. 104 TC RF).

Astfel, pentru a asigura un mod de lucru permanent (fără reprelucrare), programul de schimburi ar trebui întocmit ținând seama de faptul că cel puțin cinci persoane ar trebui să participe la protecția instalației.

Așadar, am pornit la problema calculării numărului necesar de specialiști în modul de funcționare "zilnic".

Cu o durată de lucru mai mică, această valoare poate fi diferită. Astfel, cu o săptămână de lucru de 36 de ore, una

4,87 poziții (366 zile x 24 ore / 1803,2

În consecință, numărul necesar de angajați care vor înlocui o poziție "non-stop" va fi chiar mai mare - 4,76 (366 x 24/1844) cu o săptămână de lucru de 40 de ore și 5,29 (366 x 24 / 1659,2) săptămână.

În cazul în care lucrătorii au dreptul la concediu suplimentar, numărul necesar de lucrători trebuie, de asemenea, ajustat pentru a ține seama de necesitatea unui astfel de concediu.

Dacă, în medie, fiecare angajat are 10 zile de boală pe an, atunci fondul de lucru util va fi de 1804 de ore. (1884 ore - 10 zile x 8 ore pe zi) cu o săptămână de lucru de 40 de ore și 1.587,2 ore. (1659,2 ore - (10 zile x 7,2 ore)) cu o săptămână de lucru de 36 de ore.

Concluzie: este important să se stabilească o schemă de schimburi nu în ansamblu pentru întreprindere, ci pentru fiecare subdiviziune și atelier separat luate, ținând cont de specificul proceselor de producție.







Trimiteți-le prietenilor: