Dacă îi întrebăm pe șeful oricărei companii cum se referă la conflicte, atunci cel mai probabil vom auzi răspunsul "negativ". Dar este posibil să se dezvolte, să avanseze fără a rezolva probleme și situații de conflict? După cum știți, adevărul se naște într-o dispută, iar conflictul nu este altceva decât o dispută de muncă, care este o componentă indispensabilă a relațiilor de producție. Prin urmare, să nu o tratăm ca pe "sfârșitul lumii", ci ca pe începutul soluționării problemei.
Desigur, fiecare lider are câteva secrete și metode de depășire a conflictelor, dobândite prin experiență, cu succes sau nu. Vom încerca să creăm o rețetă universală pentru combaterea conflictelor la locul de muncă, ceea ce va contribui la salvarea forțelor și a timpului directorilor deja ocupați și a proprietarilor companiilor.
Conflictul nu apare brusc: astăzi totul este calm, iar mâine totul "fierbe". De exemplu, din momentul în care un membru al personalului decide să se transfere unei alte companii imediat înainte de depunerea unei cereri, va trece un anumit timp, iar în această perioadă managerul trebuie să recunoască semnele unui conflict escaladant. Poate că angajatul trimite adesea acasă devreme sau întârzie întotdeauna sau nu acordă importanță calității muncii efectuate - toate acestea ar trebui să devină un "clopot" pentru manager. Dar, după cum arată practica, adesea astfel de semnale trec prin ochii lui și devin evidente doar la vederea declarației de retragere.
Dacă ați adus problema într-un conflict? Calmează-te, nu te supăra, ne amintim că conflictul este doar începutul soluționării problemei. Primul pas este de a găsi sursa conflictului, de a înțelege cauza sa.
Orice conflict este provocat de o terță parte necunoscută. Deși spun că doi luptători sunt necesari pentru luptă, situația devine cu adevărat controversată doar atunci când este implicată oa treia - un provocator. Un exemplu clar: managerul de resurse umane în fiecare zi jură cu secretarul, motivele litigiilor par a fi evidente - lipsa formularelor blank pentru interviu, apoi în timp nu au făcut copii ale documentelor. Cu toate acestea, în analiza mai detaliată a acestei situații se dovedește că există oa treia persoană - un contabil, care îi calomniază pe fiecare în alta.
Un factor important în lucrul cu o terță parte sunt rapoartele false. Prin trimiterea de mesaje false către alți angajați, un terț lezează întreaga companie. De exemplu, unul dintre angajați a informat în mod incorect clientul și acest lucru a dus la întreruperea tranzacției importante. Recunoaște el însuși vinovat, el nu poate și începe să vină pe altcineva. Ca urmare, astfel de acțiuni vor conduce la faptul că persoanele care nu sunt implicate în acest caz vor fi acuzate și vor aplica măsuri disciplinare pentru aceștia sau vor fi concediați cu totul.
Astfel, în orice conflict, este necesar să căutați o terță parte. Dar, în nici un caz, nu ar trebui să întrebați angajații întrebări precum: "Cine te tratează prost?", "Cine e greșit?", Probabil că vor îndrepta un lider foarte solicitant. Dacă perefraziruete aceste întrebări ( „te face asta te cineva este tratat rău? Ce spune? Cine este acesta?“, „Ți-au spus că cineva face greșit? Ce spune? Cine este acesta?“ ) și să colecteze toate numele indicate de angajați, atunci, sigur, veți găsi unul care se întâlnește mai des decât alții. Aceasta va fi persoana în privința căreia este necesară o investigație. Atunci când participanții la conflict găsesc un provocator și găsesc dovezi, problema poate fi rezolvată. Rețineți că nu există conflicte care nu pot fi rezolvate, cu excepția cazurilor în care un terț rămâne nedetectat.
Există cel puțin cinci moduri în care managerii cu vedere redusă pot folosi în încercarea de a rezolva conflictul.
În acest caz, acțiunile liderului au ca scop insistența asupra modului lor de luptă deschisă pentru interesele lor, folosirea puterii, coerciția. Un astfel de lider îl va forța să-și ia punctul de vedere cu orice preț și în cele din urmă să câștige. Dar, o altă întrebare, dacă va primi aliați în victoria sa - este puțin probabil.
Liderul poate încerca cu disperare să scape de problemă și de soluția sa. El poate amâna decizia "pentru mai târziu", se angajează în "lucruri mai importante", dar, de regulă, problema mai devreme sau mai târziu îl prindă.
Cu această strategie de comportament, acțiunile liderului urmăresc să se îndepărteze de situație fără să cedeze, dar nu insistă asupra ei, abținându-se de a intra în dispute și discuții. Ca răspuns la reclamații sau taxe, capul transferă conversația către un alt subiect. Putem spune că este viclean, dar un astfel de comportament nu va duce la nici un rezultat - conflictul va rămâne nerezolvat.
Metoda 4: Ignorați
Liderul poate pretinde că conflictul nu există deloc și nu face nimic în legătură cu decizia sa. Cu toate acestea, problema nu va deveni mai puțin și nu va dispărea de la sine.
Acțiunile liderului în situația conflictului vizează menținerea sau restabilirea unor relații bune. Pentru aceasta, el este gata să renunțe, să-și neglijeze propriile interese, să se străduiască să-l sprijine pe celălalt, să nu-i rănească sentimentele și să ia în considerare argumentele sale. Dar, în acest caz, este greu să-l numim un lider.
Desigur, nici una din aceste cinci metode nu este corectă - deci conflictul nu poate fi rezolvat, ci doar exacerbat.
Decizia corectă constă întotdeauna într-un sistem de administrare corectă. Pentru ca managerul să rezolve orice situație de conflict, este necesar să se utilizeze instrumente eficiente de management ale companiei.
1. Descrierea postului. Capul trebuie să comunice în mod precis și clar angajatului cerințele pentru munca sa. Această problemă devine extrem de acută în absența unei delimitări clare a funcțiilor angajaților sau a unităților, atunci când liderii sunt însărcinați să îndeplinească simultan diferite sarcini care sunt la fel de urgente și importante. Prin urmare, de exemplu, vă rugăm să sunați clienții, deoarece secretarul nu are timp, nu ar trebui să sperie o persoană, el ar trebui să fie gata pentru ea. Și el va fi gata pentru el atunci când această funcție este inclusă în fișele sale de post.
2. Linii de comandă și subordonare. În orice companie, drepturile și obligațiile tuturor angajaților trebuie să fie echilibrate. Responsabilitatea trebuie asigurată întotdeauna de autoritatea competentă și viceversa. Adică, liniile de comandă și subordonarea ar trebui să fie clar definite și înțelese de toți angajații.
3. Linii de comunicare. Este foarte important să se organizeze în mod corespunzător liniile de comunicare în cadrul companiei. De exemplu, dacă doi sau mai mulți angajați au dezacorduri cu privire la o problemă, conflictul poate fi ușor evitat prin contactarea directorului general al acestuia, invitându-l să ia o decizie finală. Dar pentru ca angajații să vină la autoritățile superioare pentru ajutor, compania ar trebui să aibă un mecanism de comunicare clar elaborat.
4. Sistemul de recompense. Persoanele care au făcut o contribuție specială la realizarea obiectivelor organizaționale ar trebui recompensate: acesta poate fi un bonus, o promovare sau o simplă recunoștință. În același timp, comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor nu ar trebui încurajat. Astfel, cu ajutorul unui sistem de recompensare, puteți gestiona cu ușurință comportamentul oamenilor și puteți evita situațiile de conflict.
6. Timp liber. Organizați un management comun de petrecere a timpului liber și personal. Călătorii turistice comune, picnicuri de grup, întâlniri sportive între departamente - toate acestea măresc raliul colectiv și creează o atmosferă prietenoasă în care nu există loc pentru conflicte.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: