Un cuvânt străin pentru realitatea rusă
Conceptul normativ al unui cod de îmbrăcăminte este absent atât în legislația rusă, cât și în convențiile Organizației Internaționale a unui hald. Termenul Cod de îmbrăcăminte a provenit din Regatul Unit, care a indicat inițial cerințele privind îmbrăcămintea prezentă la recepția regală etc. evenimentele seculare.
Variantele de "coduri" sunt diferite. Deci, ei disting rochia de Curte (de fapt, cerințele pentru hainele în palatul regal), Formal (rochii de bal și rochii de mireasă), Semi-formale, Business Best, Business Tradițional, Business Casual (multe altele). Puteți utiliza doar câțiva la serviciu.
Contrar denumirii într-un sens larg, codul de îmbrăcăminte include cerințe nu numai pentru îmbrăcăminte, ci și pentru toate celelalte elemente ale aspectului persoanei: de la încălțăminte la parfumerie.
În orice caz, atunci când alegeți un cod de îmbrăcăminte corporativă, este extrem de important ca angajatorul să se bazeze în primul rând pe bunul simț. Trebuie să îmbrăcesc toată lumea în costume de afaceri? Sau suficient de afaceri casual în culori corporative? Și poate angajații care nu sunt fața companiei, dar creierul ei, va fi mai bine să lucreze în hainele stilului informal? La urma urmei, în cele din urmă, codul de îmbrăcăminte nu este un scop în sine, ci doar un mijloc de creștere a eficienței activităților companiei.
Pentru ca codul de îmbrăcăminte să ajute la activitățile de producție, mai degrabă decât să intervină, ar fi plăcut să se consulte cu psihologii și stilistii profesioniști, precum și cu angajații, atunci când se dezvoltă. Pe baza opiniei consolidate, va fi mai ușor să exprime stilul unic și unic al companiei, care va inspira angajații să lucreze, iar clienții - să coopereze.
Cu toate acestea, nu este suficient să se dezvolte un stil, este, de asemenea, necesar să se fixeze corect în documentele companiei. Cum ar trebui angajatorul să reglementeze apariția angajaților?
Principalul lucru este că costumul ar trebui să stea?
Mai întâi de toate, ar fi frumos să evaluăm sobru, iar toți angajații din organizație au nevoie de un cod de îmbrăcăminte? La urma urmei, în unele domenii de activitate principalul lucru este acela de a impresiona clientul. În alte domenii, poate cel mai important factor de producție este gândirea creativă activă, la care îmbrăcămintea uniformă a la fabrica nu contribuie cu greu.
Identificând angajații care sunt sfătuiți să adere la un stil unificat în îmbrăcăminte și după ce au clarificat dorințele pentru acest stil, este necesar ca actul local să transmită în mod adecvat ideile lor lucrătorilor. Desigur, prevederile referitoare la codul de îmbrăcăminte pot fi incluse în contractul de muncă al fiecărui angajat, atât în contractul colectiv, cât și în regulile programului de muncă. Dar va fi cel mai convenabil să dezvolți o clauză "Privind apariția unui angajat" sau un document similar. În contractele de muncă ale salariaților pentru care este prevăzut un cod de îmbrăcăminte, în acest caz este suficient să se facă doar o trimitere la această dispoziție și, dacă este necesar, să se reglementeze cerințele speciale pentru apariția acestui angajat.
Poziția trebuie să fie maximă accesibilă și să descrie în detaliu cerințele pentru apariția angajaților, evitând în același timp formulările care permit interpretarea arbitrară: în loc de a defini o serie de „costum formale, încălțăminte clasică“ Poziția trebuie să descrie culoarea acceptabilă și se taie jachete, pantofi și alte articole de îmbrăcăminte și accesorii .
Toate aceste cerințe pot fi structurate după cum urmează:
Secțiunea 1. Principiile generale ale codului de îmbrăcăminte corporativă.
Secțiunea 2. Unitățile structurale, care sunt supuse cerințelor codului vestimentar.
Secțiunea 3. Termeni și definiții.
Secțiunea 4. Cerințe generale privind apartenența angajaților: îmbrăcăminte; pantofi; coafura; accesorii; parfumuri; alte aspecte.
Secțiunea 5. Cerințe generale pentru apariția angajaților: aceeași machiaj plus și alte aspecte.
Secțiunea 6. Caracteristicile codului de îmbrăcăminte pentru unitățile structurale individuale.
Secțiunea 7. Caracteristicile codului de îmbrăcăminte în ajunul sfârșitului de săptămână (sărbătorile).
Secțiunea 8. Dispoziții finale.
În cazul în care producția nu necesită uniformitatea armatei personalului, este recomandabil să se stabilească în actul local nu descrierea îmbrăcămintei legale, ci limitele angajatului la locul de muncă, acceptabile în aparență. Cu toate acestea, granițele ar trebui indicate în formulări clare și detaliate.
În cea mai liberală versiune a situației, puteți formula o listă exhaustivă de haine, încălțăminte și accesorii care sunt nedorite pentru angajat la locul de muncă.
În orice caz, o secțiune de neînlocuit a situației va fi o aplicație ilustrată care oferă o reprezentare vizuală a aspectului acceptabil și inacceptabil al angajatului.
Nimeni nu a anulat Codul Vamal RF
Dar în secțiunea "Sancțiuni pentru nerespectarea cerințelor de apariție" va trebui să arate restrângere. Desigur, cea mai simplă pare să forțeze angajații să respecte codul de îmbrăcăminte sub amenințare cu mustrări, amenzi și chiar concediere. Dar este timpul să ne amintim că pe lângă voința sefului există și legislația muncii. Și indiferent cât de ușor a fost uneori să rupă Codul Vamal RF, nimeni nu la anulat încă.
În Codul Muncii al Federației Ruse, utilizarea obligatorie a uniformelor de către salariat este reglementată numai de articolul 214. Acesta prevede obligația angajatului de a folosi echipament personal de protecție, care include haine de lucru. Cu toate acestea, un costum de afacere nu se aplică echipamentului individual de protecție. Prin urmare, refuzul de ao purta nu poate fi calificat drept încălcare de către angajat a cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse. Nu va exista o încălcare a codului de îmbrăcăminte și a unei infracțiuni disciplinare, întrucât articolul 119 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că o astfel de infracțiune se numește doar "neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a îndatoririlor angajatului datorate lui". Și purtarea unui costum este o muncă de serviciu, cu excepția unui model la spectacolul unei noi colecții de haine.
Aceasta înseamnă că organizația nu poate aplica un lucrător care nu respectă codul vestimentar, pedeapsa disciplinară sub formă de concediere sau chiar mustrare, în conformitate cu articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și atâta timp cât acest articol conține o listă exhaustivă de măsuri disciplinare, va fi și mai ilegal să existe o astfel de pedeapsă ca pedeapsă în Codul muncii RF.
Nu un bici, ci un morcov
Relațiile nerezolvate asociate aspectului angajatului formează un decalaj legislativ. Soluția optimă, desigur, ar fi adăugarea RF TC la normele care guvernează relațiile privind aspectul angajatului în timpul orelor de lucru.
În primul rând, este util să se acorde un concept normativ de codul vestimentar și să facă o listă exhaustivă de elemente ale aspectului angajatului care urmează să fie reglementată în cadrul relațiilor de muncă. De asemenea, este important să se sublinieze inadmisibilitatea stabilirii de cerințe discriminatorii (de exemplu, creșterea / descreșterea nasului sau a face „dreapta“ culoarea pielii), precum și discutabile din punct de vedere medical de unificare (cum ar fi cerința pentru prezența / absența ochelari sau „toc nu mai puțin de 12 cm“).
În Codul muncii, ar putea include dreptul organizației de a solicita respectarea codul vestimentar personal corporativ (și ia în considerare eșecul sistematic de a se conforma unei abateri disciplinare), precum și angajați ai organizației, care a furnizat uniforme, legislație care să stabilească garanții și compensații suplimentare.
Aceasta ar obliga angajatorul să introducă codul de îmbrăcăminte nu conform capriciilor proprii, ci numai din cauza nevoii de producție. Apoi, angajații săi în acest caz ar avea o obligație legală clară de a adera la aspectul normativ la locul de muncă.
Dar, în timp ce nu există astfel de amendamente la RF TC, este cu adevărat necesar ca organizația să introducă codul vestimentar numai prin metode ilegale? În opinia mea, angajatorul are încă o oportunitate legală de a încuraja angajatul să respecte anumite standarde la locul de muncă în îmbrăcăminte. Numai în acest scop este necesar să ne amintim că, pe lângă motivația negativă, există și una pozitivă. Cu alte cuvinte, nu folosiți un bici, ci un morcov.
Deoarece procedura și motivele de acordare a părăsit legislația muncii pentru părțile la raportul de muncă, atunci nu este nimic de oprire pentru a include într-o convenție colectivă sau contract de muncă al fiecărui angajat punctul de-a lungul următoarelor linii: „Aderarea fidela politicii de angajator corporative, inclusiv respectarea stabilit în organizarea cerințelor rochie de cod , servește ca bază pentru taxarea angajatului cu un bonus trimestrial de 50 # 37; salariu lunar ". O astfel de încurajare pentru chiar ofițerul de haine mai frivol, va stimula mai eficient decât toate discutabile din punctul de vedere al mustrări de drept și amenzile împreună.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: