În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli pentru motivarea eficientă a angajaților:
Motivația aduce rezultate atunci când subordonații simt recunoașterea contribuției lor la rezultatele muncii, au un statut meritat. Situația și mărimea cabinetului, participarea la congrese prestigioase, funcția de reprezentant al companiei la negocieri importante, o călătorie în străinătate; o desemnare extraordinară a postului - toate acestea subliniază poziția angajatului în ochii colegilor și a celor din afară. A recurge la această metodă este delicată: o retragere parțială sau completă a statutului unui angajat acordat anterior conduce, de regulă, la reacții extrem de violente până la concediere.
Creșterile neașteptate, imprevizibile și neregulate motivează mai bine decât se prevede atunci când devin practic o parte nemijlocită a salariilor.
Armatura pozitivă este mai eficientă decât armarea negativă.
Consolidarea trebuie să fie urgentă, ceea ce se exprimă printr-o reacție imediată și corectă la acțiunile angajaților. Ei încep să-și dea seama că realizările lor extraordinare nu numai că sunt văzute, ci și răsplătite în mod apreciabil. Munca făcută și recompensa neașteptată nu ar trebui împărțite prea mult; Cu cât este mai lung intervalul de timp, cu atât efectul este mai mic. Cu toate acestea, promovarea liderului trebuie să fie în cele din urmă realizată și să nu rămână sub formă de promisiuni.
Angajații ar trebui să fie stimulați pentru realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece mari succese sunt greu de realizat și relativ rare. Prin urmare, este de dorit să întăriți motivația pozitivă prin intervale prea scurte de timp. Dar pentru aceasta, sarcina generală ar trebui împărțită și planificată în etape, astfel încât fiecare dintre ei să poată primi o evaluare adecvată și o recompensă adecvată în funcție de cantitatea de muncă efectiv realizată.
Este important să oferiți angajaților un sentiment de încredere, deoarece necesită o nevoie internă de auto-afirmare. Succesul duce la succes.
Ca regulă, recompense mari, rareori pentru oricine, provoacă invidie și satisfacție mică și frecventă. Fără motive serioase, nu ar trebui să se atribuie întotdeauna unuia dintre angajați, uneori acest lucru nu ar trebui făcut pentru a păstra colectivul.
Tipice sunt următoarele stimulente: o promovare, responsabilizare, creșterea puterii, asigurarea cotei de beneficii economice, recunoașterea, cel mai bun loc la masă în cadrul reuniunii, o recunoștință orală la cap, în prezența colegilor, capacitatea de a comunica direct cu liderul suprem, premiul material cu referința „pentru că „viață și de asigurări de sănătate, costurile medicale, concediu plătit extraordinar, locuri de muncă garantează o siguranță cu împrumuturi cu rata redusă pentru educație, achiziționarea de locuințe, plata p adunări pentru a repara masina personala si benzina, si altele.
Pachet individual de stimulente
1. Pedeapsa ca mijloc de motivare a angajaților. În unele firme preferă să pedepsească mai mult, în altele - să încurajeze mai mult, undeva au găsit o adevărată medie de aur. Nivelul pedepsei depinde în primul rând de obiectivele impactului. Scopul principal al pedepsei este de a preveni acțiunile care ar putea dăuna firmei. Aceasta nu este o pedeapsă este valoros în sine, ca o „răzbunare“ pentru acțiunile greșite ale subordonaților, precum și o barieră care nu va permite această persoană să repete aceste acțiuni în viitor și va servi ca un exemplu pentru colectiv de muncă.
Cu toate acestea, experiența practică arată că liderul nu are nevoie să reacționeze exagerat la povestiri inspirate despre abuzurile angajaților săi.
Astfel, pedeapsa este eficientă atunci când se concentrează pe asigurarea impactului psihologic necesar asupra angajatului și asupra întregii echipe. În același timp, pedepsind acțiunile nedorite, încurajăm cu siguranță acei angajați care lucrează într-o direcție permisă. Atunci când pedepsește un angajat, este necesar să existe o explicație pentru ce și de ce se aplică pedeapsa. Pedeapsa trebuie să corespundă în mod necesar conducerii greșite. Pedeapsa materială este totuși permisă în cazul în care acțiunile unui angajat al unei organizații sunt cauzate de daune materiale directe care pot fi măsurate și calculate.
În multe cazuri, după abaterile unui subordonat, șeful poate pur și simplu să vorbească cu el și întrebarea se închide. Dacă scopul principal al folosirii pedepsei într-o organizație este de a evita eșecurile, atunci aplicarea stimulentelor exprimă dorința de a obține rezultate mai bune și de dezvoltare.
2. Plățile în numerar pentru îndeplinirea obiectivelor sunt cel mai frecvent tip de motivație. Aceste plăți se efectuează atunci când angajatul îndeplinește anumite criterii prestabilite. Dintre acestea pot fi indicatori economici, indicatori de calitate, evaluarea angajaților de către alții. Fiecare companie își stabilește propriile criterii de acest fel.
3. Plățile la salarii pentru a stimula un stil de viață sănătos al lucrătorilor. Acestea sunt plăți sub forma unei recompense monetare pentru renunțare, angajați care nu au pierdut o singură zi lucrătoare în cursul anului datorită bolii, muncitorilor care se ocupă în mod constant de sport.
4. Premiile individuale speciale sunt bonusuri speciale plătite pentru deținerea abilităților necesare pentru companie în momentul de față.
Interesul angajaților la locul de muncă în organizație și activitatea sa economică de succes este mai mare cu cât sunt mai multe prestații și servicii oferite, inclusiv cele care nu sunt prevăzute direct în legislația actuală. Acest lucru duce la o reducere a cifrei de afaceri a angajaților, deoarece angajatul este puțin probabil să vrea să piardă numeroase beneficii atunci când pleacă. O astfel de politică poate oferi venituri suplimentare angajaților în cazul salariilor mici (de exemplu, în întreprinderile de stat) sau poate fi oferită în interesul atragerii și păstrării unei forțe de muncă calificate cu un nivel ridicat de salarizare.
Forma monetară materială:
plăți pentru achiziționarea de bunuri și proprietăți ale companiei (achiziționarea de acțiuni de către angajați la un preț redus);
Furnizarea de împrumuturi cu dobândă redusă cheltuieli pentru asigurarea medicală neguvernamentală;
asigurarea proprietății lucrătorilor;
a plătit o scutire temporară de la locul de muncă (de exemplu, în momentul căsătoriei);
plata orelor de lucru într-o zi scurtă înainte de sărbătoare;
plata pentru instruirea angajaților la diferite cursuri sau în instituții de învățământ;
asigurarea locurilor preferențiale în grădinițe și plata acestora;
plata și acordarea de concedii de studiu persoanelor care combină munca cu formarea în conformitate cu legislația muncii;
asigurarea de sărbători plătite, stabilită prin lege și sărbătorile suplimentare; remunerarea și compensația financiară acordate în legătură cu sărbătorile personale, datele de lucru rotunde sau sărbătorile, moartea rudelor, cazurile de urgență - furturi, incendii și altele (sumele monetare);
plăți suplimentare de compensare (de exemplu, compensații pentru călătoria pe calea ferată în timpul următoarei sărbători);
subvenții pentru mese în organizațiile de cantine; plata pentru utilități; plata conturilor de comunicații mobile pentru conectarea la un tarif corporativ;
plata călătoriei la locul de muncă și în jurul orașului;
furnizarea unei mașini pentru utilizare;
plata autoparcurilor către angajați; plăți progresive pentru servicii îndelungate;
"Parașutele de aur" - plata mai multor salarii oficiale atunci când angajatul pleacă să se pensioneze la bătrânețe;
pensie corporativă - plus față de pensia de stat din fondurile întreprinderii; plăți unice pentru pensionari din partea firmei (întreprindere).
Formă non-monetară materială:
utilizarea caselor de vacanță, taberele de sănătate pentru copii (pentru copiii angajaților) pe vouchere preferențiale;
achiziționarea de produse produse de organizație la prețuri mai mici decât cele vacante sau gratuite, precum și remunerații legate de schimbările la locul de muncă;
creșterea flexibilității programului de lucru;
Introducerea unei săptămâni sau zile de lucru mai scurte;
furnizarea de abonament gratuit la periodice;
furnizarea de bilete pentru vizite la diverse evenimente culturale;
acces gratuit la Internet și altele.
Pentru a elimina disconfortul fizic și moral al muncitorilor, este recomandabil să investim o sumă mică de bani în fiecare lună pentru a oferi oportunități de recreere. De exemplu, una dintre cele mai recente inovații este echiparea în companiile de camere speciale pentru odihna angajaților. Firmele occidentale au început să înțeleagă că, dacă nu li se permitea oamenilor să se odihnească, nu ar fi capabili să lucreze productiv. Dacă permiteți unui angajat să se simtă ca acasă, atunci cel mai probabil va face o mulțime de muncă pentru muncă.
Avantajele acestor măsuri sunt de a asigura o odihnă bună pentru angajații companiei, pentru a elimina oboseala acumulată de angajați. În plus față de util pentru companie și plăcut pentru angajați, se află într-o varietate de evenimente corporative, precum și în alte evenimente corporative, ralierea angajaților organizației, dezvoltarea spiritului de echipă, formarea unei culturi corporative pozitive. Studiile arată că locul festivalului nu joacă un rol important, succesul va depinde în principal de programul sărbătorii, de capacitatea de ao organiza și de ao ține, din atmosfera creată.
6. Perfecționarea sistemului de organizare a muncii și managementului. Îmbunătățirea coordonării și cooperării între angajații organizației, repartizarea corespunzătoare a sarcinilor, un sistem clar de promovare, afirmarea spiritului de ajutor reciproc și de sprijin, îmbunătățirea relației dintre manageri și subordonați - toate acestea contribuie la eficiența, productivitatea și motivația.
7. Stimulente intangibile care nu implică cheltuieli ale angajatorului. Aceste instrumente sunt deosebit de relevante pentru organizațiile cu resurse de stimulente materiale limitate, de exemplu, organizațiile de stat (inclusiv guvernul și administrația locală). Împrumuturile necorporale includ:
atribuire-apreciere. Pentru remunerații similare includ fanioanele provocare, diplomele, titlul de „Cel mai bun în profesie“, „Managerul anului“, „Managerul anului“, cu atribuirea de o pictogramă și un cadou valoros, scris datorită managementului companiei, înscrise în cartea de muncă. Chiar compliment un angajat poate fi văzută ca o formă de încurajare;
remunerarea asociată cu o evaluare înaltă a statutului unui angajat, invitația unui angajat ca lector, consilier etc.
Rezumând experiența activităților practice ale întreprinderilor autohtone și organizațiilor din zona în cauză a demonstrat importanța instrument de stimulare intangibil pentru angajați și a confirmat concluzia greșită că valoarea absolută a factorilor materiali în formarea de loialitate de personal.
Direcții de revitalizare a factorilor imateriale pentru a crește loialitatea personalului organizațiilor pot fi: menținerea unui climat psihologic favorabil în echipă; dezvoltarea unui sistem de gestionare a conflictelor; formarea și dezvoltarea culturii organizaționale; formarea unui simț al justiției pentru angajați, construirea unor sisteme de feedback eficiente; diseminarea în rândul personalului a unor sisteme eficiente de evaluare a performanțelor; atenție la problemele angajaților și promovarea sentimentul lor de securitate; integrarea angajaților în echipă; crearea unei „o echipa“, prin îmbunătățirea etanșeității legăturilor emoționale pozitive și crearea unui aviz pozitiv asupra grupului de activități profesionale.
Urmăriți-ne pe VKontakte. Facebook e și Twitter
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: