Mulți lucrători sunt interesați de această întrebare și dacă toate ordinele și ordinele angajatorului trebuie respectate cu strictețe de acestea? În același timp, ar fi foarte convenabil pentru angajator să prescrie în contract nu numai funcțiile de muncă ale angajatului care este recrutat, ci specifica un astfel de element ca "efectuarea altor misiuni
angajator ".
Astfel, dacă este necesar, ar fi posibilă respingerea cu ușurință a unui angajat ne-executiv, de exemplu, potrivit art. 71 din LC RF (cu un rezultat nesatisfăcător al testului) sau conform cl. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul nerealizării repetate a îndatoririlor salariatului fără motive justificate).
Contractul de muncă, conform art. 56 TC RF - un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de ocuparea forței de muncă dat, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, și în întregime să plătească salariile angajaților și angajatul se obligă să presteze personal anumite prezentul acord funcția de muncă, să respecte regulile de reglementare a muncii interne care se aplică acestui angajator.
Astfel, la nivel legislativ, se consemnează că salariatul trebuie să îndeplinească exact acele funcții și atribuții de muncă stabilite prin contract.
Articolul 70 din LC RF prevede că, cu acordul părților, pentru a verifica conformitatea angajatului cu sarcina încredințată, poate fi prevăzută o condiție pentru testul, în timpul căruia dispozițiile legislației muncii se aplică angajatului.
Adică, în timpul perioadei de probă, cu un rezultat nesatisfăcător, angajatorul are dreptul să aplice art. 71, încheind astfel contractul de muncă cu salariatul, însă notificându-l în scris în cel mult trei zile, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui angajat care nu a trecut testul.
La primirea angajatului la locul de muncă, din cauza h. 3 linguri. 68 TC RF, înainte de semnarea contractului de muncă angajatorul trebuie să informeze angajatul semnătură cu reglementările interne și a altor reglementări locale direct legate de activitatea angajatului.
Atunci când a studiat materialele cauzei, instanța a constatat că reclamantul a fost familiarizat cu tabloul cu descrierea postului său, în care atribuțiile consilierului juridic și cunoștințele necesare pentru acest post au fost clar descrise. Cu toate acestea, reclamantul nu a îndeplinit în timp util instrucțiunile angajatorului de a pregăti proiectul de contract și anexele necesare la contract, adică Yu nu și-a îndeplinit obligațiile de serviciu. Pârâtul a demonstrat, de asemenea, că alte ordine au fost executate de reclamant cu deficiențe semnificative care necesită o corectare. În astfel de circumstanțe, instanța a ajuns la o concluzie justificată că angajatorul a avut toate motivele de a rezilia contractul de muncă cu reclamantul în conformitate cu art. 71 din LC RF.
Inculpatul a prezentat dovada instanței de rezultatul nesatisfăcător al procesului reclamantului ca un reclamant card de control de probațiune semnat Yu de familiarizare cu instrucțiunile, memo-uri director adjunct, șef al memo departamentul de personal, proiectul de acord realizat de reclamant și mărturia martorilor.
Cerințele art. 71 LC RF inculpat au fost îndeplinite, și anume reclamantul a fost avertizat de concediere iminentă anunțul de mână, cu motive specifice, potrivit căruia rezultatul testului reclamantului este considerată a fi nesatisfăcătoare.
O analiză a acestui litigiu confirmă faptul că, atunci când angajatorul respectă toate formalitățile necesare, decizia luată de acesta de a concedia un angajat pentru neîndeplinirea instrucțiunilor va fi recunoscută ca fiind legală și justificată.
Următorul exemplu arată modul în care angajatorul acționează atunci când angajatul refuză să revizuiască notificarea de reziliere.
KY a apelat la Tribunalul Districtului Tagansky din Moscova, cu o cerere către OJSC VTB-Leasing privind recunoașterea contractului de muncă, ordinul de concediere conform art. 71 TC ilegale, reintegrarea la locul de muncă, plata absenteismului forțat.
Notificarea privind încetarea contractului de muncă de către angajator a fost înaintată reclamantului la timp, indicând motivele recunoașterii testului ca fiind nesatisfăcătoare.
Reclamantul a primit această notificare, dar a refuzat să semneze notificarea, în legătură cu care angajatorul a elaborat un act adecvat. La rândul său, prezentarea notificării de reziliere a contractului de muncă reclamantului a fost confirmată de martorul R. - expert al departamentului de prelucrare a datelor al administrației de securitate care a semnat actul menționat mai sus.
Astfel cum rezultă din avizul de încetare a contractului de muncă cu reclamantul în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător, reclamantul în perioada de probă în documentele transmise pot fi erori tehnice în proiectele de documente legale nu au inclus condiții legale semnificative atribuite sarcini rezultate slabe și în afara timpului, încălcat disciplina de muncă, întârziată sistematic pentru muncă. În notificarea pârâtului, având în vedere faptele specifice de executarea necorespunzătoare a obligațiilor salariaților.
În susținerea ilegalitatea demiterii sale, reclamantul KY El a subliniat că informațiile cu privire la rezultatele testelor sale nu a corespuns realității, revendicarea contractuală a reclamantului pe baza unor informații false despre activitatea sa și merge dincolo de descrierea postului său a sarcinilor sale. De asemenea, reclamanta a subliniat că o parte din locuri de muncă necesită cunoștințe tehnice speciale, că reclamantul nu a avut și nu ar fi fost din cauza condițiilor descrierea contractului de muncă și de locuri de muncă, precum și termenul limită pentru sarcina nu a îndeplinit criteriile de rezonabilitate. Reclamantul consideră, de asemenea, că pârâtul a intenționat să nu i-au oferit informațiile necesare pentru executarea la timp a sarcinilor de serviciu.
Conform prevederilor art. 71 din Codul muncii al RF, dreptul de a evalua rezultatul testului angajatului aparține angajatorului care, pe parcursul perioadei de probă, trebuie să afle calitățile profesionale și profesionale ale angajatului. Adică un rezultat nesatisfăcător al testului poate fi confirmat de orice date obiective.
Pârâtul a fost prezentat instanței cu o evaluare a testului de către K. Yu. semnat de șeful Departamentului juridic KM. potrivit căreia activitatea contractuală reclamant pe proiecte internaționale, inclusiv dezvoltarea și examinarea juridică a contractelor bilingve și a altor documente juridice, efectuate fără succes, deoarece cantitatea de cunoștințe reclamantului, viteza de executare a sarcinilor, de îngrijire nu se potrivește cu poziția pe care o au. De asemenea, nivelul de evaluare a cunoștințelor și de înțelegere a limbii engleze în formă de comunicare în direct în negocieri și în punerea în aplicare a negocierilor scrise nu îndeplinește cerințele.
Aceste circumstanțe au fost confirmate în memorandumurile șefului departamentului pentru menținerea operațiunilor internaționale ale administrației juridice a Ch. Și mărturiile martorilor.
Instanța a respins argumentul reclamantului potrivit căruia angajatorul nu a aplicat pedeapsă disciplinară pentru întârzierea. Reclamantul, în conformitate cu contractul de muncă încheiat, a fost obligat să respecte regulamentul intern al angajatorului, cu care a fost familiarizat în momentul angajării. Aducerea răspunderii disciplinare este dreptul angajatorului, și nu o obligație.
Atunci când luarea unei decizii, Tribunalul a considerat că, în conformitate cu dispozițiile h. 1 lingura. 8, partea 1 a art. 34, partea 1 și partea 2 a art. 35 din Constituția Federației Ruse, par. 2 părți 1 lingură. 22 Codul Muncii, angajatorul are dreptul, în vederea activității economice eficiente și gestionarea rațională a proprietății pe cont propriu, pe propria răspundere, de a lua deciziile de personal necesare (recrutare, plasare, concedierea personalului).
Acesta este motivul pentru care legiuitorului ia fost acordat dreptul la un angajator de a stabili o perioadă de probă pentru angajat pentru a verifica conformitatea muncii sale atribuite cu o anumită organizație.
Și acum aș vrea să dau un exemplu de nerespectare de către angajator a procedurii de concediere atunci când angajatul nu îndeplinește instrucțiunile angajatorului.
Prin ordinul nr. 236-k, reclamantul a fost demis din funcțiile sale pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale de către angajat fără motive întemeiate, dacă are o sancțiune disciplinară.
Citizen S.D.P. a cerut instanței regionale Kamceatka cu o cerere de a recunoaște ordinea concedierii ilegale, restabilirea, recuperarea veniturilor medii în timpul absenței sale forțate și prejudiciul moral.
Curtea de apel în cauzele civile a respins recursul pârâtului, iar decizia instanței de primă instanță a rămas neschimbată.
În conformitate cu art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să-și îndeplinească cu bună credință îndatoririle de serviciu încredințate acestuia printr-un contract de muncă, inclusiv respectarea regulilor reglementării interne a muncii și a disciplinei muncii.
Potrivit art. 192 TC din Federația Rusă pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a impune măsuri disciplinare, în special pentru a respinge un angajat pe motiv furnizate
Partea 5, partea 1 a art. 81 din LC RF.
Procedura și condițiile de aplicare a pedepsei disciplinare sunt stabilite prin art. 193 din LC RF. Acest articol prevede, de asemenea, că pentru fiecare infracțiune disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.
Instanța a examinat foaia de lucru a timpului de lucru al reclamantului prin postul de șef al primului departament, foaia de parcurs a activităților educaționale orare la facultate și curriculumul facultății. Din aceste documente rezultă că implementarea activităților didactice de către reclamant a fost de fapt convenită cu angajatorul, deoarece angajatorul a aprobat toate documentele de mai sus.
Având în vedere că pârâtul nu a înregistrat absența reclamantului la locul de muncă, nu a ridicat problema ulterioară de lucru pe reclamant după ore petrecut ore pentru a citi un curs de prelegeri la Facultatea, plata se face atât pentru punerea în aplicare a predării reclamantului, precum și pentru îndeplinirea atribuțiilor postului de șef al primului , instanța de judecată a concluzionat în mod corect că angajatorul nu a creat, de fapt, condițiile necesare pentru ca reclamantul să se conformeze disciplinei muncii, încălcând astfel partea 2 din art. 189 din LC RF.
Numărul de ordine 151 pârâta a arătat că îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de către reclamant a dus la un eșec de a se conforma ordinelor rectorului de a organiza SH.D.P. pregătirea și expedierea la timp a raportului anual al universității. În același timp, în această ordine nu precizează ce se exprimă este o legătură de cauzalitate între îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor de către reclamant și eșecul altei persoane ordinele rectorului pentru pregătirea raportului de mai sus.
Astfel, Ordinul nr. 151-k a fost, de asemenea, recunoscut de instanță drept ilegal.
În conformitate cu paragraful 5 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii privind concedierea pentru nerespectarea repetată fără motive valabile a îndatoririlor de muncă poate fi aplicată salariatului numai dacă a impus pedeapsă disciplinară anterior. Având în vedere faptul că ordinul nr. 151-k, care a stat la baza hotărârii de concediere, a fost recunoscut de instanță drept ilegal, instanța a avut toate motivele să declare ilegale și să dispună
194-k privind destituirea reclamantului.
Rezolvarea cerinței de recunoaștere a ordinului ilegal nr. 236-k privind dizolvarea S.D.P. contractul de muncă și concedierea sa de la locul de muncă, instanța a constatat că baza acestei ordonanțe a fost aceleași circumstanțe ca și atunci când a fost emisă ordinul de concediere a reclamantului nr. 194-k. Astfel, această ordonanță a fost emisă cu încălcarea cerințelor părții a 5-a din art. 193 din LC RF, care prevede aplicarea pentru fiecare infracțiune disciplinară a unei singure sancțiuni disciplinare.
Pe baza celor de mai sus, se pot trage următoarele concluzii. Instrucțiunile angajatorului nu trebuie să contravină obligațiilor angajatului, care sunt fixate prin descrierea postului. Dacă angajatul este în stare de probațiune, nu va fi inutil să executați instrucțiuni în scris și, în caz de performanță slabă a muncii, să indicați observațiile sale în cardul de control. Dacă în timpul perioadei de probă angajatorul înțelege că calificarea angajatului nu corespunde funcției deținute de acesta, atunci înainte de concediere salariatul trebuie informat în termen de trei zile. În notificare, este, de asemenea, necesar să se indice motivele pentru care angajatul nu a abordat. Un exemplar al anunțului trebuie să fie înmânat salariatului împotriva semnării, iar în caz de refuz al picturii, angajatorul trebuie să întocmească un certificat corespunzător pentru a fi certificat de către martor.
În cazul în care angajatul are o perioadă de probă în timpul său cu succes, dar și-a încetat să îndeplinească ordinele angajatorului, este necesar, de asemenea, să documentați acest lucru documentar. Aceste informații pot fi comunicate conducătorului organizației sub forma unei note de serviciu sau a unui memorandum. Cu un angajat, care a refuzat să efectueze lucrările, o explicație trebuie să fie luate în scris, și numai atunci poate lua o decizie de a impune o sancțiune disciplinară, și în prezența unei astfel de sancțiuni poate fi respinsă.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei.
* Maria Kombarova, consilier juridic
Trimiteți-le prietenilor: