Angajat vs. angajator

Ne petrecem cea mai mare parte a vieții noastre la locul de muncă și bineînțeles că dorim ca relațiile de muncă să fie binevoitoare și, cel mai important, legitime. La urma urmei, modul în care se dezvoltă această relație depinde foarte mult.

Din nefericire, mulți muncitori se confruntă cu faptul că normele legislației muncii din Republica Belarus sunt practic violate. Astfel de încălcări pot fi exprimate în diverse forme.

Ce trebuie să faceți în cazul în care drepturile angajatului sunt încălcate? Doar despre asta, vom încerca să spunem în acest material.

În etapa de căutare a locului de muncă

Este mai bine să vă protejați în avans de un angajator lipsit de scrupule, chiar și în faza de căutare a unui loc de muncă. Dacă sunteți angajat într-o relație de muncă gravă și pe termen lung, când căutați informații despre locul de muncă viitor, merită să utilizați cât mai multe surse.

verificați sursele deschise de pe Internet. site-ul companiei și alte resurse de informații (aici puteți utiliza selecția noastră de servicii pentru verificarea contrapartidelor), informații utile pot fi găsite și pe site-ul orabote.by;
puneți întrebări într-un interviu: aceasta este sursa cea mai valoroasă de informații despre organizație, regulile și tradițiile care operează în ea. Puneți întrebări despre modul în care are loc înregistrarea, despre funcționalitatea, sarcinile și rezultatele, colegii, despre perioada de probă. Dacă în timpul interviului potențialul angajator nu răspunde direct la întrebările dvs., începe să se abată, atunci ar trebui să vă gândiți serios la acest lucru.

După angajare

Dacă prima impresie este pozitivă și când angajarea angajatorului se comportă cu rea-credință sau dacă întâmpinați capcanele direct în procesul de lucru, atunci mergem mai departe.

Și mai presus de toate, trebuie să înțelegeți în mod clar drepturile pe care le aveți.

În conformitate cu art. 11 din Codul Muncii al Republicii Belarus, angajații au dreptul:

Situațiile în care angajatorul încalcă, nu respectă drepturile lucrătorului, pot fi foarte diferite: de la contractul de muncă neformat la neplata salariilor. Să ne uităm la unele acțiuni specifice ale angajatorului care sunt ilegale.

Angajatorul nu încheie un contract de muncă atunci când înregistrează un raport de muncă

Ce trebuie să cunoașteți angajatul atunci când formalizați relația de muncă:

În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare, mărimile specifice ale acestora pot conține deja o reglementare locală a angajatorului (de exemplu, o dispoziție privind remunerația sau primele).

Contractul de muncă se încheie pe o perioadă de cel puțin un an și nu mai mult de cinci ani. Pentru o perioadă mai scurtă, contractul de muncă este (extins) cu consimțământul scris al angajatului, cu excepția cazului în care Președintele Republicii Belarus stabilește altfel.

La încheierea unui contract de muncă, chiriașul poate solicita numai documentele prevăzute la art. 26 TC.
Contractul de muncă se încheie în scris, se face în două exemplare și se semnează de către părți. Un exemplar este transferat angajatului, celălalt este păstrat de angajator (partea 1, articolul 18 TC).
Condiția perioadei de probă trebuie să se reflecte în mod obligatoriu în forma scrisă a contractului de muncă. În absența acestei condiții în contractul de muncă în conformitate cu partea 4 din art. Angajatul este considerat acceptat fără testarea prealabilă. Testul poate fi stabilit o singură dată - în cazul angajării și semnării unui contract de muncă. Perioada de trei luni a testului preliminar, prevăzută în partea 3 din art. 28 TC, este limita.
După încheierea unui contract de muncă în conformitate cu procedura stabilită, angajarea este formalizată prin ordinul (instruirea) angajatorului. Ordinea (ordinul) este declarată salariatului contra semnăturii (Partea 4, articolul 25 din LC).
Contractul de muncă poate fi modificat numai cu consimțământul părților, cu excepția cazului în care se prevede altfel de TC al Republicii Belarus (articolul 19 din TC).

Cu toate acestea, dacă în contract nu sunt incluse condițiile stipulate în Codul Muncii, atunci regulile generale ale TC se aplică acestora.

Contractul de muncă este o parte integrantă a relațiilor de muncă, este o garanție a protecției drepturilor muncii cetățenilor. Activitatea de muncă fără contract de muncă, de fapt, îi face pe salariat fără apărare angajatorului în caz de încălcare a drepturilor sale profesionale.

În acest caz, instanța primește adesea cereri de forțare a angajatorului de a încheia un contract de muncă. Uneori angajatorul permite unui angajat să lucreze fără semnarea unui contract de muncă, după care refuză să formalizeze raportul de muncă. La examinarea acestor cazuri, instanțele judecătorești se orientează în conformitate cu prevederile părții a doua a art. 25 TC, potrivit căruia admiterea reală a unui angajat la locul de muncă este începutul contractului de muncă, indiferent de execuția acestuia.

Muncitorii sunt forțați să lucreze ore suplimentare

Normele legislației prevăd următoarele motive pentru atragerea la munca suplimentară:

Cu acordul salariatului, de exemplu, trebuie să efectueze (gol) lucrarea a început, care, din cauza unor întârzieri neprevăzute în caietul de sarcini de producție nu au putut fi efectuate (finalizate) în timpul duratei stabilite a timpului de lucru, în cazul în care eșecul lucrării poate duce la deteriorarea sau distrugerea proprietății chiriaș sau pentru a crea o amenințare la adresa vieții și a sănătății oamenilor sau, de exemplu, este necesar să continuăm să lucrăm atunci când un angajat înlocuitor nu apare dacă lucrarea nu permite o pauză.
Fără consimțământul salariatului (articolul 121 TC):

în producerea de lucrări pentru prevenirea unei catastrofe, a unui accident industrial, eliminarea imediată a consecințelor acestora sau consecințele unui dezastru natural, prevenirea accidentelor, furnizarea de asistență medicală de urgență;
în producerea de lucrări sociale necesare alimentării cu apă, gaze, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțele accidentale sau neașteptate care încalcă funcționarea corespunzătoare a acestora.

Este important. angajatul nu are dreptul să refuze să lucreze ore suplimentare în acest caz. Refuzul poate servi drept bază pentru aducerea la răspundere disciplinară.

Cu condiția acordului colectiv, acord. De exemplu, non-apariția unui lucrător succesor sau pentru prevenirea perioadelor de nefuncționare.

Ca regulă generală, pentru fiecare oră de muncă suplimentară se efectuează o plată suplimentară în plus față de salariile acumulate pentru perioada specificată (Partea 1, articolul 69 din TC). Cu consimțământul salariatului pentru lucrul în ore suplimentare, în locul unei suprataxe, i se poate da o altă zi de odihnă neplătită (partea 3 a articolului 69 din TC).

Angajatului nu i se plătesc salariile

Conform paragrafului 4 din partea 1 a art. 55 ТК angajatorul este obligat să dea salariu în termeni și dimensiuni stabilite prin legislație, convenție colectivă, contract sau contract de muncă, dar nu mai puțin de două ori pe lună (articolul 73 ТК РБ).

Un exemplu din practica judiciară în cazul unei plăți întârziate a salariilor

Decizia instanței a satisfăcut creanțele angajatului față de LLC cu privire la recuperarea venitului mediu pentru întârzierea calculului la concediere.

Instanța a concluzionat că există o vină a inculpatului în neplata reclamantului în ziua concedierii sumelor datorate în momentul concedierii. Amânarea plății sumelor datorate angajatului este de 8 zile.

Angajatorul neagă dreptul de a pleca

Dacă lucrați în baza unui contract de muncă (fie în organizație privată sau publică sau de întreprinzător individual, indiferent de angajarea dumneavoastră (integral sau parțial) forme de remunerare, poziția, durata contractului de muncă, de lucru part-time sau sezonier lucrări), atunci aveți dreptul la odihnă. Inclusiv în concediu de muncă, care constă într-un concediu de bază (nu mai puțin de 24 de zile calendaristice) și în sărbători suplimentare, care sunt oferite în prezența unor circumstanțe și acordul părților la contractul de muncă.

Lipsa nu se acordă unui angajat care își desfășoară activitatea în baza unui contract de drept civil (de exemplu, un contract).

Angajatorul este obligat să vă acorde concediu de muncă, de regulă, în anul de lucru curent (articolul 170 din TC).

Toate vacanțele ulterioare (după primul an de angajare la angajator) vă pot fi furnizate în orice moment al anului de lucru, care este stabilit în programul de sărbători (articolul 167 TC). Dacă doriți să mergeți în vacanță la un anumit moment, informați-l pe supervizor.

Cu toate acestea, atunci când elaborează un program de concediu, angajatorul trebuie să țină seama nu numai de opinia ta, ci și de dorințele altor angajați, precum și de capacitățile de producție și organizare ale întreprinderii (partea 1, articolul 168 TC).

Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral data de vacanta, oferindu-l mai devreme, în cazul unei suspensii neașteptate a accidentelor legate de muncă, dezastre naturale, lipsa de energie electrică sau pentru alte circumstanțe neprevăzute (art. 172 LC).

În cazuri rare, o parte din vacanța dvs. poate fi amânată până în anul următor. Acest lucru este posibil numai cu consimțământul dumneavoastră, în cazul în care acordarea unei vacanțe complete în acest an va afecta negativ modul normal de funcționare a organizației (de exemplu, este necesar să se elimine consecințele unui accident industrial) (Partea 2, articolul 170 din TC). În același timp, trebuie să primiți cel puțin 14 zile calendaristice înainte de sfârșitul anului de lucru curent (Partea 3, articolul 170 TC).

Angajatorul nu cumpără echipamente individuale de protecție (EIP) sau forțează un angajat să cumpere EIP pe propria cheltuială fără compensație

Dacă profesia dvs. este asociat cu un risc crescut, sau un risc pentru sănătate, pe baza TC alineat al articolului 226 5, angajatorul este obligat să asigure eliberarea angajaților implicați în producția de dăunătoare și (sau) condiții periculoase de muncă, precum și condițiile de poluare sau temperatură nefavorabile, speciale haine, încălțăminte specială și alte echipamente de protecție individuală necesare.

Oferind muncitorilor haine speciale, încălțăminte etc. organizarea depozitării și îngrijirii corespunzătoare a acestor fonduri este obligația directă a angajatorului (clauza 8 a părții 1 a articolului 55 din TC).

Angajatul poate achiziționa echipamentele individuale de protecŃie pe cheltuiala proprie și poate avea grijă de ele în mod independent, însă într-o astfel de situaŃie angajatorul trebuie să despăgubească salariatul pentru cheltuielile aferente.

Angajatorul îi amendează pe angajat pentru fumat

Angajatorul nu are dreptul:

să deducă din salariile angajaților care nu sunt prevăzute de lege, inclusiv amenzi (pentru fumat);
să refuze să angajeze un muncitor fumător (articolul 14 din LC al Republicii Bashkortostan).

Cu toate acestea, în unele locuri fumatul este interzis de legislația privind protecția muncii și siguranța la foc, precum și cerințele standardelor sanitare și igienice. Și dacă în munca internă norme de program face o interdicție privind fumatul la locul de muncă, care este pe deplin legislația responsabilă să le aloce într-un punct separat în timpul fumatului, precum și dotarea locuri speciale pentru aceasta, angajatul va fi obligat să respecte regulile.

Dacă angajatul renunță la fumat într-un loc special desemnat, dar utilizează timpul de lucru pentru aceasta, atunci aceasta va încălca regulile reglementărilor interne privind munca.

Informații despre locurile în care puteți și nu puteți fuma trebuie incluse în programele de inițiere și formare inițială privind protecția muncii și siguranța la incendiu.

Unde se aplică pentru încălcarea drepturilor salariaților

În primul rând, angajatul poate să depună o cerere independentă la angajator cu o cerere (de preferință, cu o cerere scrisă) pentru a elimina încălcările comise.

Dacă această opțiune nu funcționează, tratarea încălcărilor trebuie să se facă în alte moduri.

Ordonanța extrajudiciară

În ordinea neîntemeiată, litigiile de muncă sunt considerate de comisiile pentru litigiile de muncă sau CCC (clauza 1, articolul 233, art.236 TC).

În cazul în care CCC este stabilit în organizație, acesta va fi un organism primar obligatoriu pentru examinarea litigiilor individuale de muncă (Partea 1, articolul 236 al TC), cu excepția următoarelor cazuri:

Angajatul nu este membru al sindicatului. În acest caz, are dreptul la alegerea sa să aplice fie CCC, fie direct instanței (partea a treia, articolul 236, clauza 2, partea 2, articolul 241 din TC).
conflict de muncă nu este competent să fie examinat și TCC în instanță sau CCC nu este stabilită (n 1 h 1, n 3 -... 6 h 2 h 3, articolul 241 TC ...).

Un exemplu. litigiu Angajat - unirea cu plata cu membrii angajator cu privire la problema muncii pentru orele suplimentare de muncă este supusă controlului obligatoriu CCC instanță (în cazul în care este creată în organizație) (partea 1, punctul 3 din partea 2 a articolului 236 din TC ....).

Ordonanța judecătorească

În instanță, pot fi luate în considerare litigiile de muncă:

Cu respectarea obligatorie a procedurii extrajudiciare.

Fără respectarea procedurii extrajudiciare.

În plus, salariatul are dreptul de a depune o plângere împotriva acțiunilor angajatorului în organele abilitate să exercite controlul asupra respectării legislației muncii.

Aceste organisme includ:

Legislația prevede, de asemenea, posibilitatea soluționării litigiilor individuale în materie de muncă prin organele de conciliere, mediere și arbitraj stabilite de angajator în acord cu sindicatul (partea 1 articolul 251 din TC).

Unele statistici

Dintre acestea, peste 82% au fost satisfăcute. Majoritatea cererilor - cu privire la recuperarea salariilor (peste 88% sunt satisfăcute) și la despăgubirea pentru daunele angajaților (peste 94% din deciziile pozitive).

După cum puteți vedea, există multe revendicări satisfăcute ale angajaților. Prin urmare, nu ezitați să vă apărați drepturile.

În concluzie, dorim să adăugăm un singur lucru: orice conflict este întotdeauna mai bine pentru a preveni. Și cu o abordare corectă din punct de vedere legal, puteți rezolva orice situație, chiar și cea mai dificilă.

P. S. Material interesant? Abonați-vă la newsletter-ul nostru gratuit și primiți materiale utile în fiecare săptămână!

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare