Organizarea sistemului de mentorat la întreprindere

Pe această pagină:

Deveniți un adevărat maestru al meseriei sale, numai unul care a studiat profesia de lângă un astfel de maestru, adică un ucenic. Această metodă veche de predare astăzi este folosită în mod activ în întreprinderile moderne și aproape peste tot. În unele organizații, institutul de mentorat este organizat și funcționează în mod deliberat, în altele se întâmplă "în mod implicit", dar principiile aplicării acestuia sunt foarte asemănătoare.

Să analizăm terminologia: diferența dintre mentorat din conceptele similare de "învățare", "coaching", "mentoring" etc. Să analizăm avantajele și dezavantajele sistemului de mentorat, precum și principalele greșeli care sunt tipice pentru acesta. Vom oferi sfaturi celor care doresc să organizeze acest sistem în organizația lor.

Esența mentoratului

Un nou angajat recrutat ar trebui să fie teoretic un specialist instruit - are o diplomă, a trecut prin practici relevante și, uneori, chiar are experiență de lucru în poziții similare. Cu toate acestea, este nevoie de adaptare pentru a atinge nivelul necesar de eficiență. Experiența pe termen lung demonstrează că adaptarea este mult mai rapidă și mai reușită sub îndrumarea unui angajat cu experiență, în procesul de activitate comună, transferând cadrelor tinere competențele și experiența necesare, în timp ce avertizează împotriva greșelilor grave.

Este posibil să se definească mentorul în cadrul organizației ca asistență voluntară în adaptarea unui nou angajat fără îndrumare directă prin dezvoltarea abilităților practice. În forma aplicată, se pare că este o tutelă, care pentru un timp anume novice are un lucrător cu experiență.

Întrebări ale termenului

Formare profesională. Mentoringul, spre deosebire de formarea profesională, nu pornește de la zero, întotdeauna se bazează pe o anumită bază. În plus, este întotdeauna efectuată în procesul de îndeplinire a funcțiilor de muncă, la locul de muncă. Dacă în cursul instruirii prețul erorii este o reducere a evaluării, atunci atunci când îndrumarea nu este doar o reducere a performanței forței de muncă, ci și o supraveghere serioasă a mentorului și a tutorelui.
Coaching. În ciuda faptului că acest cuvânt este tradus ca "formare, formare", nu este identic cu mentoratul. Coaching-ul implică feedback, adică nu transferul de cunoștințe și experiență, ci lansarea auto-învățării și dezvoltării. La coaching, un tânăr specialist se uită la situație prin ochii profesorului său. Această metodă este eficientă în adaptarea specialiștilor în resurse umane, dar este mult mai puțin relevantă pentru specialitățile de producție.
Mentoring. Aceasta este formarea pentru mentori. Pentru ca mentorul să fie eficient, profesorul trebuie să fie cu cel puțin un pas înaintea elevului său. Și aceasta necesită o îmbunătățire constantă a abilităților profesionale și de predare, altfel mai devreme sau mai târziu mentorul va ajunge la "tavan", iar elevul nu va avea nimic de învățat de la el.

Mentor funcții

În funcție de dorințele conducerii, de nivelul de intrare al tânărului angajat și de competențele sale viitoare, mentorul poate contribui la rezolvarea unor sarcini precum:

consilierea unui începător;
introducerea acesteia în cultura corporativă a firmei;
Observarea modului în care rezolvă sarcinile;
elaborarea unui plan de adaptare profesională;
organizarea de evenimente de instruire;
căutarea "slăbiciunilor", recomandări pentru eliminarea acestora;
demonstrarea unui model pozitiv.

De ce să devii un mentor?

Legislația oficială nu prevede un astfel de concept, adică obligarea forțată a unui angajat cu experiență pentru a îndeplini funcțiile unui mentor este imposibilă. Angajatorul poate motiva potențialul mentor în diferite moduri:

remunerație suplimentară;
îmbunătățirea statutului;
oportunitatea de a dezvolta abilități manageriale;
alte "bonusuri", condiționate de o atitudine bună a conducerii.

O persoană care a "instruit" cu succes angajații mai puțin experimentați are mai multe șanse în viitor să-și asume poziția de lider însuși, deoarece este profund familiarizat cu îndatoririle funcționale și știe cum să gestioneze oamenii. După ce ați învățat pe alții, învățați singuri.

Pro și contra sistemului de mentorat

La prima vedere, un sistem de mentorat care funcționează eficient este cel mai bun care poate fi introdus în organizație pentru adaptarea și îmbunătățirea cu succes a competențelor cadrelor tinere. Să analizăm în detaliu

Pe partea de îndrumare următoarele beneficii:

Preț scăzut. Nu necesită cheltuieli financiare semnificative pentru a oferi îndrumare, alte pârghii de motivație funcționează adesea mai eficient.
Asigurarea loialității. Orice nou-venit va fi recunoscător pentru atenția acordată și ajutorul pe care l-a prezentat în primele luni dificile de lucru. "Grown" de eforturile companiei, el va fi mai pozitiv în privința ei și va experimenta nevoia interioară de recunoștință și muncă mai eficientă.
Continuitatea standardelor corporatiste. Profesorii cu experiență dau cadrelor tinere un standard de comportament și profesional deja format, aprobat în acest domeniu.
Adaptare rapidă și eficientă. Termenul de realizare a nivelului unui specialist competent, care aduce beneficii maxime și, prin urmare, profit, este redus.
Scăderea cifrei de afaceri a personalului. Se întâmplă atât în detrimentul tinerilor specialiști bine pregătiți și pozitivi, cât și în detrimentul lucrătorilor experimentați, datorită rolului unui mentor care elimină "sindromul de arsură".
Îmbunătățirea indicatorilor de muncă. Mentorii încearcă să arate un bun exemplu și încep să funcționeze mai bine.

Cu toate acestea, sistemul de mentorat are, de asemenea, "capcane". Ce dezavantaje pot fi caracteristice unei astfel de organizări de interacțiune profesională? În primul rând, este vorba despre:

non-identitate mentoring și adaptare - un angajat cu experiență nu poate întotdeauna patrona un nou-venit, odată ce va trebui să-l lase să meargă "pentru înot liber", iar sfârșitul perioadei de îndrumare nu înseamnă întotdeauna pregătirea practică pentru o muncă independentă;
pregătirea și motivarea insuficientă a mentorului;
lipsa de feedback (mentorul și secția nu au putut "lucra");
suprimarea mentorului mentorat, folosirea metodelor sale greșite de predare (modelul "fa ca mine, nu întreba de ce");
supraîncărcarea teoriei cursantului în detrimentul practicii;
lipsa controlului extern, criterii semnificative pentru mentoratul cu succes.

Organizarea unui sistem de îndrumare de la zero

Dacă capul dorește să facă sistemul de mentorat în cadrul organizației sale oficiale, trebuie să-și consolideze principalele prevederi în actul normativ intern - Regulamentul privind mentoratul. Merită să notezi principalele puncte referitoare la acest proces:

criterii pentru selectarea mentorilor;
factorii lor motivatori;
drepturile și îndatoririle mentorilor și secțiilor;
termeni de îndrumare pentru posturi specifice;
program de monitorizare a eficacității îndrumării și a criteriilor de evaluare a acesteia.

LA CUVINTE! Este posibil să se organizeze acest proces pe bază pur voluntară.

Recomandări către conducere pentru mentorat eficient

Mentorul selectat corect - 90% din succesul întregului proces.
Este mai bine să folosiți la maxim voluntari, precum și oameni care îndeplinesc criteriile unui bun mentor, sprijinindu-i cu motivația corectă.
Este corect să stabiliți obiectivele îndrumării și criteriile pentru succesul acesteia.
O regulă fermă: succesul unui subordonat este beneficiul direct al unui mentor și invers.
Mentorizarea nu ar trebui să împiedice în mod semnificativ activitățile profesionale ale mentorului.

Cele mai frecvente erori în organizarea mentoratului

Pentru a evita aspectele negative legate de organizarea adaptării și creșterea eficienței cadrelor tinere prin mentorat, conducerea ar trebui să fie atentă la experiența predecesorilor și să încerce să evite următoarele greșeli tipice:

subestimarea complexității adaptării pentru secție (atitudine atentă, feedback, interes personal al mentorului);
reevaluarea nivelului deprinderilor inițiale (o persoană trebuie să vrea să învețe lucruri noi, să se alăture echipei și să învețe din experiență);
mentorul dictat (impunerea opiniilor lor fără a explica alternativele este inacceptabil, mentorul nu este liderul);
lipsa controlului sistemic (sunt necesare sarcini specifice de mentorat și verificarea în timp util a realizării acestora);
Lipsa de motivare a antrenorului pentru o activitate de succes (poate apărea ca rezultat al a ceea ce a trebuit să preia secția sub presiunea șefului);
selectarea incorectă a candidaților pentru mentori.

Evitarea acestor erori va ajuta abordarea conștientă și competentă a conducerii la sistemul de îndrumare, care este adesea un indicator al succesului dezvoltării companiei în ansamblu.

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare