Citiți cartea liberă a cărții hr-branding

(pagina 1 din 14)

Trebuie remarcat faptul că această problemă a fost observată în criză și continuă să fie relevantă acum - în perioada post-criză! Pentru un profesionist, soluția noilor sarcini non-standard este o provocare pe care o are pentru a-și îmbunătăți competența profesională. Pentru astfel de angajați, perioada de criză financiară reprezintă o ocazie unică de a câștiga experiență profesională. Dar cum să păstrăm un angajat atât de valoros? Aici puteți afla despre acest lucru și multe alte lucruri după ce ați citit această ediție.







Deci, această carte este dedicată creării unui brand HR puternic sau, cu alte cuvinte, brand-ul companiei ca cel mai bun angajator. Ea analizează abordările care sunt aplicate cu succes în practică și dau rezultatele necesare. Este conceput pentru a vă ajuta să înțelegeți ce este marca HR, de ce aveți nevoie, când trebuie să vă gândiți la crearea sa și cum să o creați. De asemenea, în carte sunt analizate erorile tipice și sunt prezentate exemple de lucru cu brand-ul HR.

Permiteți-mi să încep prin a răspunde la un posibil adversar, spune că acum nu este nevoie să se angajeze în HR-branding, în timpul crizei financiare, mulți candidați au apărut pe piața forței de muncă, printre care este întotdeauna posibil de a găsi un înlocuitor pentru angajat a plecat, iar lucrătorii lor au încetat să mă gândesc schimbarea locului de munca, bucurându- că acestea nu sunt afectate de respingerea subiectului.

Dragă cititor, aceasta este o eroare profundă. Cu prilejul primului: deși piața forței de muncă acum reamintește piața angajatorului, aruncăm o privire, cu cine este umplut? În special, personalul necalificat care nu poate sau nu dorește să muncească, cei de la care companiile în perioada de criză au început să scape în primul rând. Sau funcțional, dar nu deosebită de specialiștii lor realizări. Acestea din urmă sunt, de asemenea, cerute de companie, dar nu asigură succesul în competiție. Aceasta necesită profesioniști cu înaltă calificare, profesioniști în domeniu, care sunt reprezentați și pe piața muncii ca urmare a lichidării societății în care au lucrat sau din alte motive. Dar nu sunt atât de mulți, iar acele companii care vizează dezvoltarea și conducerea conduc un război ireconciliabil pentru aceste talente. Notă, un specialist în condițiile de instabilitate financiară în economia devine mai popular, t. Pentru a. Este cu ajutorul unor adevărați profesioniști care știu cum să stresant condiții pentru a inventa soluții eficiente, companiile vor fi în măsură să păstreze (sau chiar să crească) poziția sa pe piață. Prin urmare, lupta pentru un personal eficient nu doar continuă, ci și intensifică! Si pentru ca HR-branding, ci mai degrabă una dintre componentele sale - creșterea atractivității vizuale a companiei angajator, în împrejurările actuale, cel puțin este un domeniu important de HR activități, și, ca un maxim - este chiar și mai multe caracteristici relevante.

Nu subestimati atitudinea personalului! Iată aceleași avertismente - această calificare medie, un angajat poate experimenta teama de a-și pierde un loc de muncă, iar angajații eficienți, specialiștii strălucitori pot pleca, sunt tentați de perspective mai bune în alte companii. Într-adevăr, imaginați-vă, mergeți în ascensiune pentru a rezolva noi (neobișnuite, cele mai interesante, cele mai complexe) sarcini pentru a gestiona sau chiar a salva compania în timpul crizei financiare globale! Cu această experiență, el va fi mereu profesionist în domeniul cererii de specialitate! Astfel, se dovedește că branding-ul intern al HR (creșterea atractivității interne a companiei-angajator în ochii angajatului) este foarte important și relevant astăzi.

Deci, această carte va fi interesant nu numai pentru specialisti HR, profesioniștii care lucrează direct în HR-branding sau angajați în firme de consultanță, cei care tocmai au început să învețe domeniul de aplicare al personalului de management, dar, de asemenea, manageri, proprietari de companii. Scopul său principal este de a ajuta la analizarea problemelor de gestionare a personalului din interior și, ca rezultat, a le înțelege mai bine.







Cu respect și speranță pentru un răspuns,

Declarația problemei sau "Cum am ajuns în această viață"?

Ceea ce se întâmplă acum pe piața forței de muncă nu este un secret: vedem o eliberare bruscă de specialiști în diverse profesii. Întreprinderile, ale căror activități financiare se aflau în dependență de credit, au început să se apropie de masă sau, în cel mai bun caz, să reducă costurile. Și, după cum se știe, în astfel de situații, personalul companiei este cel mai probabil să fie primul care a lovit, chiar dacă costurile forței de muncă nu sunt pe primul loc în structura costului de producție.

Cu toate acestea, din motive de echitate, trebuie remarcat faptul că toate companiile au început să-și optimizeze costurile. Cineva a forțat cu adevărat circumstanțele, reducerea costurilor a devenit o condiție necesară pentru astfel de companii pentru supraviețuire, unii pur și simplu se temea de viitorul lor și au început să ia măsuri preventive și cineva a decis să profite de situație.

Analizăm situația în continuare. Există, de asemenea, personal calificat care a apărut pe piața muncii ca urmare a falimentului companiilor lor. Avem nevoie de astfel de lucrători! Cu toate acestea, există multe dintre ele acum? Experții HR-manageri, angajați în recrutare, răspund: "Nu, nu prea mult! Nu mai mult decât a fost înainte de criză! ". Mă întreb de ce? Totul este simplu, un specialist înalt calificat este mereu în căutare! Apoi este un profesionist! El și-a găsit deja un loc de muncă pentru el însuși de multă vreme, după livrarea notei de reducere pe care o avea! Numai necazul este că nu a venit la noi, pentru că nu știa despre noi - angajatori minunați. Ei înșiși sunt de vină! Noi trebuie să oferim serviciile noastre pe piața muncii, să se angajeze în branding HR! Criza este o criză, iar legile pieței nu au fost anulate încă!

Se pare că observăm încă deficitul de personal cu adevărat profesional și eficient și, uneori, doar adecvat, normal. Și cu piața forței de muncă (în cazul în care, desigur, pentru a nu crește atractivitatea companiei dvs. ca angajator și să nu se angajeze în căutarea orientată) pentru noi este personalul militar inutil. Problema, de asemenea, este că, acum mai mult ca oricând, avem nevoie de lucrători eficiente, capabilă să rezolve probleme complexe într-o condiții non-standard - în cazul în care, înainte de implicarea lor sa datorat unei creșteri a rentabilității, a eficienței afacerilor, iar acum - dorința de a supraviețui, pentru a-și apăra poziția lor pe piață! Deci, nu vom atrage nici un personal eficient fără branding HR și nu îl vom păstra în companie.

De fapt, viitorul companiilor în care procesele HR sunt necontrolate sau modelate în epoca sovietică (și există o mulțime de astfel de companii) este de neîntemeiat. O bogată imaginație vopsește imaginile teribile ale lucrătorilor cu alcool în capul tău, dictându-te, angajatorului, cererile tale de plată și condițiile de muncă. Este înfricoșător? Nu vrei un astfel de viitor? Anterior, aceste procese s-au dezvoltat la viteza unei broaște testoase, pas cu pas aducând compania mai aproape de un viitor inevitabil. Acum, în contextul crizei financiare, viteza lor a crescut de mai multe ori, problemele de îmbunătățire a eficienței afacerilor s-au mutat de la categoria "importantă, dar întârziată" la categoria "necesară pentru supraviețuirea afacerii"!

Scenariul numărul 1. "Nu voi crește personalul! Și nimic care în departamentul dvs. de doar 2 persoane pentru 2 000 de angajați, rezolvați problemele! ".

Scenariul numărul 2. "Nu voi da bani! Dar personalul ar trebui să fie instruit și recrutat. Avem nevoie de cele mai bune! ".

Scenariul 3. "Nu vă voi oferi o creștere salarială! Nu găsiți un specialist pentru un astfel de salariu? Privind rău, arăți mai bine! 2 000 de ruble - un salariu bun pentru un bun specialist! ".

Scenariul 4, finalul. Se termină toate banal: uita-te la unele dintre HR-directori, pentru a face recomandări cu privire la modul de a dovedi șeful proprietarului importanței propriilor întrebări, și vreau să-l invite să ia un loc demn, de exemplu, în apropiere de director financiar. Și este foarte plăcut când astfel de propuneri vin cu o frecvență de mai multe ori pe an și în numele diferitelor companii. Aparent, recomandările sunt atât de convingătoare încât tot mai mulți angajatori doresc să se asigure de acest lucru.

Deci, domnilor, hai să ne confruntăm cu asta și să spunem sincer că, fără managerul de resurse umane, nu puteți face asta!

Pe lângă criza demografică din anii 1980, "criza educațională" este foarte palpabilă (să o numim atât de condiționată). Uitați-vă: toată lumea vrea să obțină o educație superioară. Binecuvântarea și oportunitățile pentru acest lucru au devenit mai mult. Au apărut numeroase institute: universitățile comerciale se dezvoltă și statul își deschide ramurile în regiuni. Ca urmare, o diplomă, o majoritate de tineri profesioniști (avocați, economiști etc.) lucrează cu același tehnician, lăcătuși, și așa mai departe. D. și nimic, cu excepția faptului că nu au aptitudinile profesionale necesare și abilități practice. Nu au fost învățați asta! Numai ca un debit cu un împrumut pentru a reduce sau în instanță să vorbească. Este păcat că este foarte dificil să se evalueze daunele economice reale din activitatea personalului din această calificare. Dar dacă tu, proprietarul, gândește-te la asta și încerci să faci cel puțin niște calcule dure, vei fi frică să realizezi ce pierderi îți aduce. Cum să le faci? Despre asta mai târziu.

De asemenea, aș dori să menționez că firmele industriale din zilele noastre sunt deosebit de greu - interesul pentru obținerea unei specializări tehnice este destul de mic și dorința absolvenților universităților tehnice de a lucra la specialitatea lor este practic inexistentă. Acum toată lumea vrea să fie vânzători, comercianți și oameni de afaceri.

Pagini rezultate: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: