Ca lider pentru a câștiga recunoașterea echipei

Ca lider pentru a câștiga recunoașterea echipei

Schimbarea capului - întotdeauna stresant, nu numai pentru acei angajați care sunt vizate în mod direct, ci și pentru societatea în ansamblu. Această situație generează întotdeauna o mulțime de puncte fine: Va noul șef al unui adevărat lider, sau cel puțin un manager bun pentru echipa vechi, indiferent dacă a meritat recunoașterea ca expert care va aduce noul flux de lucru aspectul său. Din toate acestea depinde, în cele din urmă de rezultatele de business ale companiei.







Să ne uităm la cele trei scenarii cele mai comune atunci când numim un nou lider: 1) când managerul este nou și echipa este veche; 2) când atât liderul cât și echipa sunt noi; 3) când un angajat promițător a devenit lider.

Noul lider și echipa veche

Poate că această situație este una dintre cele mai frecvente în afaceri. Vechiul lider a plecat din cauza faptului că sarcinile au fost schimbate pentru că a găsit un nou loc de muncă sau pentru că compania a decis să se despartă de ea din alt motiv. În acest caz, depinde mult de modul în care echipa a fost legată de liderul anterior, deci este mai bine să încercați să aflați în prealabil.

Noul manager ar trebui să consacre mult timp cunoștințelor personale cu fiecare dintre membrii cheie ai echipei - așa că va fi mai bine să formați o idee despre dvs. și să cunoașteți mai bine oamenii. Dacă este vorba de o echipă mare, este necesar să se acorde atenție subordonaților direcți și, dacă este posibil, angajaților-cheie.

Oamenii din noul șef se tem întotdeauna de incertitudine. Sarcina dvs. este de a oferi tuturor cât mai mult posibil specificul și înțelegerea maximă posibilă a viziunii dvs. despre viitor, strategia companiei sau departamentul încredințat dvs., așteptările dvs. din partea echipei, fiecare dintre membrii săi separat și rezultate viitoare.

Vă recomandăm să programați întâlniri personale cu personalul-cheie și o listă clară de întrebări pe care doriți să le cereți. Întrebările ar trebui să fie cea mai mare parte deschisă, în caz contrar, există riscul de a auzi în răspunsul „da“ sau „nu“. Începe în picioare, cu lucruri pragmatice: afla care o realizează funcționalitatea pe care le administrează, și ceea ce nu este, ce are nevoie de ajutorul dumneavoastră sau necesită modificări sistemice. Check out mai bine problemele profunde - de exemplu, pentru a înțelege ceea ce o persoană este motivată decât el este mulțumit sau nemulțumit, că îi plăcea să lucreze cu managerul anterior și care nu-i plăcea ceea ce se așteaptă de la noua conducere, modul în care el vede cariera.

Manager nou și echipă nouă

O situație în care echipa și managerul nu știe unul de altul, se pare mai ușor: puteți începe de la zero și de a face propriile reguli. Cu toate acestea, chiar și aici există o mulțime de capcane. A crea noi angajați nu au nici o istorie comună, ceea ce atrage după sine o serie de dificultăți. De exemplu, în cazul în care, prin urmare, în acest caz, managerul va decide o sarcina managerului de sarcina de a conduce echipa a declanșat deja, angajații au deja o istorie de relații cu conducerea în cadrul companiei, plus ei știu deja aproximativ modul de a lucra unul cu celălalt. În noua relație va trebui să construiască o echipă în jurul valorii de: și șeful unei noi echipe, iar membrii echipei reciproc.

Este foarte important în această situație, găsiți mai întâi capul în cauză, și în fața lui, la rândul său, a stabilit sarcina de a găsi și de a angaja o echipa „pentru ei înșiși.“ Selectarea persoanelor pentru echipa ta, ai nevoie de o idee clară despre modul în care acestea pot interacționa unii cu alții. Asta este, să se gândească nu numai cu privire la ceea ce ei vor fi subordonate, dar, de asemenea, ceea ce va fi omologii unul pentru celălalt. În acest scop, interviurile este foarte recomandat pentru a cere unei persoane despre lucrul în echipă: că el apreciază, ce importanță vede sau nu vede lucrul în echipă, care înseamnă pentru el este un astfel de lucru ca sinergie cu ceea ce oamenii, în general, el ar prefera să lucreze.







Voi da un exemplu din practica mea. Când am creat o nouă direcție, am început să angajez un manager care se potrivește bine echipei de management. Ea a angajat rapid o echipă de personal cu experiență, iar lucrarea a început să fiarbă. Cu toate acestea, după un timp, indicii practicii care se afla la decolare au început să scadă. După ce am înțeles ce se întâmplă, mi-am dat seama că relațiile dintre colegii din echipă au o dinamică negativă. După cum sa dovedit, noul manager, acordând o atenție constantă construirii relațiilor cu fiecare membru al echipei, a ignorat complet importanța spiritului de echipă, separarea abordărilor comune, îndeplinirea unei sarcini comune. Subordonații ei, fiind oameni cu expertiză fermă, nu au reușit să fie de acord între ei, fiecare insistând pe cont propriu.

De lucru au stagnat, frecare a început, gradul de emoție a crescut, iar eroina noastră a început să-și petreacă o mulțime de timp pentru a reconcilia părțile aflate în conflict. În cele din urmă, aceasta are loc ședința deschisă, împreună cu un apel pentru a schimba comportamentul pentru a reveni la canalul normal de comandă de operare, apoi imediat organizat echipa forțat în mod voluntar de construcție, urmată de cina, iar gheata este rupt. Dar forțele încă a trebuit să-și petreacă foarte mult, deoarece unii colegi încă au fost dificil de conciliat unul cu celălalt, așa că a trebuit să se mulțumească cu „pace macră“ între ei până când unul dintre ei a părăsit compania. Ea a învățat-o să acorde mai multă atenție la spiritul de echipă.

Colegii de ieri au devenit subordonați

Într-o situație în care angajatul a ridicat și el a fost confruntat cu sarcina de a conduce colegii cu care ieri au lucrat cot la cot, de mult nu depinde numai de manager nou-a făcut, dar, de asemenea, de la superiorii lor. Această remaniere este necesar să se explice și să aplice colectiv. Angajații ar trebui să laude binemeritat și convingător, chiar înainte de el a preluat mandatul. Astfel, totul va fi clar pentru ce fel de contribuție a încredințat să conducă echipa. De asemenea, este imperios necesar ca angajatul are de fapt o predispoziție pentru gestionarea altor persoane, dacă aceasta este prima lui încercare de scris în management. Ca înțelepciunea corporativă, nu există nici o modalitate mai bună de a pierde un expert mare, l-ai face managerul.

Trebuie să înțelegem că noul șef de relații cu colegii va trebui reformatat, iar acest lucru nu va fi ușor. Dacă stați cu colegii la același nivel de comunicare, managerul nu va avea ocazia să ceară ceva de la subordonații săi, așa că va trebui să se "vândă" el însuși echipei, acum ca șef.

Este mai bine să pregătiți în avans un anumit scenariu de conversație cu toată lumea. De exemplu, puteți spune: "Vă cunosc din această parte și din această parte, dar când eram colegi, nu am atins aceste aspecte. Acum aș discuta următoarele puncte. Înainte, nu m-am angajat în motivația și dezvoltarea ta profesionistă, iar acum va fi o parte din slujba mea și aș vrea să fiu cea mai eficientă în asta ".

Nu este necesar ca în astfel de conversații să se sublinieze controlul și exactitatea - este mai bine să știți ce vă poate ajuta, ca lider, pentru o persoană sau un departament. Este ideologică singura abordare adevărată a reprogramării relațiilor.

Există o situație în care un fost coleg, de exemplu, cel cu care ați alăturat invariabil în ultimii trei ani, nu vă recunoaște ca lider, sabotați toate deciziile și misiunile. Dacă nu este posibil să se ajungă la o cooperare reciproc avantajoasă cu o astfel de persoană, atunci nu trebuie să vă fie frică să aplicați metode mai stricte - chiar și la despărțire. În cele din urmă, sunteți responsabil pentru rezultatul general și nu trebuie să luptați fără sfârșit cu morile de vânt.

Dar este important să nu scăpați la nivelul intrigilor sub acoperire. Nu puteți să cereți altora să afle ce spun ei despre tine sau să dai vina pe oameni pentru că nu te-au tratat chiar acum pentru că te-au promovat, nu pe ei. Este mai bine să contactezi un angajat în mod deschis: dacă nu ți se potrivește ceva, spune-mi despre asta și voi face tot posibilul pentru a satisface orice mesaj adecvat. Semnalul "Sunt deschis la critici, dacă este constructiv. Vă rog, discutați cu mine direct și nu în spatele meu "ar trebui să fie dat tuturor. Probabil nu imediat, dar în timp ce aceste bârfe vor înceta cu astfel de tactici.

A fost nevoie de o interferență invizibilă și vizibilă a conducerii, a fost cheltuită o mulțime de timp și efort pentru coaching-ul managerului de novice (deși merita să-și dedice timpul înainte de preluarea mandatului). Tânărul lider a trebuit să se oprească și să înceapă să restaureze relațiile rupte prin pronunțarea onestă a complexității situației pentru sine și implicarea subordonaților în proiecte generale. Experiența noului manager a ajutat, de asemenea. Din fericire, el a continuat generos să o împărtășească, iar oamenii l-au apreciat în cele din urmă.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: