1. Nevoia de putere în guvernare ................................................ 4
4. Tipologia surselor de putere ......................................................... 8
Este puterea ta absolută, adică subordonații tăi vor supune necondiționat în toate cazurile? Cel mai probabil - nu. Dar tu, pentru a-ți îndeplini îndatoririle ca lider, este necesar ca oamenii să urmeze instrucțiunile tale, să-și facă munca calitativ și la timp, să nu se opună deciziilor tale sau, chiar mai bine, să coopereze cu tine. Pentru a face acest lucru, trebuie să învățați să utilizați în mod conștient toate posibilitățile puterii.
Într-adevăr, conducătorul conduce întotdeauna la rezultatul dorit? Acest lucru depinde în mare măsură de faptul dacă managerul cunoaște modelele de comportament ale angajaților, dacă poate alege un stil de comportament, poate conduce oamenii, dacă poate folosi diferite posibilități de a-și influența subordonații. Influența trebuie să se desfășoare într-o anumită direcție, în conformitate cu obiectivele organizației. În același timp, este posibil și necesar să se combine diferite surse de putere, ținând seama de măsura în care obiectul de control se supune efectului de control. Abilitatea de a combina diferite surse de putere este o abilitate importantă care permite managerului să țină seama de factorul uman în management.
^ 1. Nevoia de putere în guvernare
Poate guvernarea să se desfășoare fără putere?
impact prin forță. Aceasta este constrângerea fizică, ca de exemplu atunci când se folosește forța de muncă;
impact prin armare pozitivă (negativă). Adică utilizarea stimulentelor și motivațiilor pentru motivarea unei persoane pentru a îndeplini acțiunile dorite de lider;
impactul asupra utilizării puterii. Aceasta este, prin furnizarea de influență psihologică.
În management, majoritatea impacturilor sunt realizate prin influențarea autorității existente.
Influența este un impact psihologic (emoțional sau rațional) care apare asupra subordonaților pentru a-și schimba comportamentul.
Într-adevăr, impactul prin forță și coerciție în organizațiile moderne nu este practic utilizat.
Motivația și stimulentele sunt folosite, dar este foarte dificil pentru fiecare cap să contacteze un subordonat care să-i ofere ceva ca răspuns la acțiunile sale. De exemplu, managerul se așteaptă de la o execuție subordonată a unei operațiuni de lucru care face parte din îndatoririle sale de serviciu - nu consideră, în ceea ce privește această operațiune, modalitățile de a-1 stimula. Se presupune că angajatul trebuie să își execute munca. Prin urmare, în condiții normale, liderul trebuie doar să-i dea instrucțiuni, iar subordonații trebuie să le îndeplinească. Aceasta este influența prin autoritatea pe care o are capul.
Astfel, în practica conducerii organizațiilor, conducătorul, în majoritatea cazurilor, influențează subordonații prin utilizarea autorității sale oficiale. Cu toate acestea, este posibil să folosim alte surse de putere, pe care le vom discuta mai jos.
Puterea este abilitatea și capacitatea de a influența activitățile oamenilor.
Influența managerului asupra subordonaților este esența activității manageriale. Principalele oportunități de influență sunt date în prezența puterii.
Fără putere, managementul nu poate fi efectuat!
2. Tipuri de autoritate
Distingeți între puterea formală și cea reală. De obicei, puterea este "acordată" unei persoane cu post, deoarece poziția de conducere presupune existența puterii. Puterea dată de post este o putere oficială.
O autoritate oficială se bucură de toți liderii. Cu toate acestea, în practică, puteți observa că doi manageri de același nivel din ierarhia de management au nivele diferite de putere reală.
Astfel, puterea formală, combinată cu dorința oamenilor de a se supune purtătorului acestei puteri, constituie o putere reală.
Puterea este potențialul de influență. Spunem că puterea este potențială, deoarece există nu numai atunci când este utilizată. Poate exista, dar nu poate fi folosit.
În ce caz există puterea, dar nu este folosită?
Subordonatul depinde de lider, deoarece rezolvă problemele legate de repartizarea sarcinilor de muncă și de controlul execuției acestora, aspecte legate de promovare, salarii etc.
În plus, angajații au adesea informații suplimentare utile în luarea deciziilor, au contacte informale cu persoane din alte diviziuni, care, în unele cazuri, facilitează rezolvarea unor astfel de sarcini, care sunt greu de rezolvat folosind doar puteri manageriale oficiale.
Adică, conducătorul va exercita influența necesară asupra subordonaților, iar subordonații, la rândul lor, nu se vor simți deprimați și nu vor folosi abilitățile și capacitățile lor pentru a atinge scopurile organizației (divizării).
4. Tipologia surselor de putere
Am spus deja că autoritatea pe care un lider o are nu are neapărat puterea biroului său, că ar putea exista alte posibilități de a influența oamenii. Într-adevăr, în management sunt cunoscute diferite tipologii de putere. Să analizăm mai detaliat tipologia puterii.
În primul rând, trebuie să înțelegeți unde provin diferențele de influență, de ce se bazează această influență. Puterea are întotdeauna o sursă, adică o persoană are ceva care îi dă posibilitatea de a influența comportamentul altei persoane.
Acestea pot fi: poziția oficială, resursele care sunt la dispoziția capului, cunoștințele, experiența, calitățile personale ale unei persoane. Toate acestea pot fi o sursă de influență și, în consecință, o sursă de putere.
În primul rând, s-au distins cinci surse de bază ale puterii: coerciție, expertiză, lege (puterea de luare a deciziilor), exemplu (carisma), recompensă. Mai târziu, surse precum puterea de informare, puterea legăturilor, puterea asupra resurselor au început să fie luate în considerare.
Toate sursele de energie folosite în organizațiile de gestionare pot fi grupate în două grupuri mari.
Primul grup include cele care au o bază personală. În același timp, puterea se bazează pe cunoștințe, aptitudini, calități personale sau puteri oficiale ale persoanei care exercită influență.
Al doilea grup include surse de putere care au o bază organizațională. Puterea, care are o bază organizațională, se bazează pe resursele și capacitățile organizației.
Să analizăm în detaliu sursele de autoritate din organizație.
Baza personală a puterii
Puterea expertului este capacitatea unui lider de a influența subordonații datorită pregătirii sale, nivelului de educație, experienței, talentelor, aptitudinilor.
Acest tip de putere nu este direct legat de o anumită poziție. Mai mult decât atât, autoritatea de specialitate poate beneficia atât de managerii, cât și de artiștii interpreți sau executanți, cu condiția ca aceștia să fie tratați mai bine decât alți lucrători în anumite chestiuni. Să analizăm în detaliu: de unde vine influența influenței, adică de ce oamenii au dorința de a asculta?
În centrul puterii de expert este credința interpretului că influența are cunoștințe speciale care pot satisface nevoile subordonatului. Această influență este prin "credința rezonabilă". În acest caz, este vorba de astfel de nevoi ale subordonatului, cum ar fi, de exemplu:
efectuați lucrarea atribuită (sau o faceți bine!), care poate necesita consiliere de specialitate în acest domeniu;
obținerea rezultatelor unei promovări de locuri de muncă bine realizate sub formă de recunoștință, recunoaștere, primă etc .;
să dobândească sub îndrumarea unei cunoștințe și abilități profesionale cu experiență, etc.
Un exemplu viu de autoritate specială este influența medicului asupra pacientului său. În același timp, pacientul consideră că medicul înțelege mai bine problemele medicale decât el, deci trebuie să se supună și să respecte toate prescripțiile. Același mecanism de influență se află și în gestionarea organizațiilor.
Ce exemple de putere de experți pot fi date dacă luăm în considerare gestionarea unei organizații? Cine în ea poate avea putere de experți? De exemplu, un lider cu experiență în ceea ce privește lucrătorii tineri neexperimentați sau invers, un lucrător experimentat în legătură cu un tânăr lider. Un specialist în computerele personale și alți angajați ai organizației care asculta acest specialist aproape ca un pacient al medicului lor.
Puterea exemplului. Charisma este o putere bazată pe forța calităților și abilităților personale ale liderului.
În același timp, abilitatea de a influența comportamentul subordonaților se bazează pe atractivitatea anumitor caracteristici ale liderului. Un astfel de lider este pentru subordonați un "standard" pe care cineva vrea să-l imite. Acest tip de putere este numit și "punct de referință".
Dorința de a fi ca un imperceptibil duce la influența unei persoane care este imitată.
Este posibil să se formuleze anumite caracteristici ale personalităților carismatice (vezi Meskon M.Kh. și colab., Fundamentals of Management):
Se pare că acești oameni radiază energia și îi infectează pe ceilalți.
Impresionant.
Independența caracterului.
Bun abilități retorice.
Percepția admirației de către personalitatea cuiva.
Demn de încredere și de încredere.
Astfel, mecanismul de influență se bazează pe faptul că oamenii sunt adesea influențați de cei care posedă trăsăturile personale admirabile și care este idealul lor.
Puterea tradițională (alte nume - "puterea legală", "dreptul la putere"). Puterea tradițională este abilitatea și capacitatea de a influența subordonații în virtutea poziției lor oficiale.
Puterea tradițională se bazează pe percepția tradiției de a se supune unui funcționar. În acest caz, artistul interpret consideră că influentul are dreptul de a da ordine, iar datoria lui este să le respecte. Ca urmare, interpretul se așteaptă ca această depunere să conducă la satisfacerea nevoilor sale (să continue să lucreze în această organizație, să aibă o relație bună cu șeful, să primească recompense sub formă de bonusuri, recunoștință etc.).
Toți liderii se bucură de puterea tradițională, deoarece sunt împuterniciți să gestioneze oamenii.
Influența cu ajutorul tradiției este posibilă numai atunci când normele culturii externe organizației susțin ideea că supunerea autorităților este comportamentul dorit. Un sistem bazat pe puterea tradițională se va prăbuși dacă nu îi va da pe suporterii loiali, supuși, un sentiment de căldură și securitate.
Puterea tradițională a fost un mijloc eficient de influențare din timpuri imemoriale, dar în ultimii ani eficiența sa a scăzut. Se observă că acum oamenii sunt mult mai puțin supuși tradiției decât înainte. Acest lucru este indicat, de exemplu, de refuzul multor angajați de a se supune ordinelor absurde ale șefului sau de a asculta observații ofensive de la el.
Puterea informațiilor este abilitatea și capacitatea de a influența comportamentul oamenilor prin furnizarea sau, dimpotrivă, lipsirea acestora de acces la informații importante și relevante.
Deci, puterea informațiilor se bazează pe posibilitatea accesului la informațiile necesare și importante. Această putere nu este în mod rigid legată de poziția deținută, deși liderii o dețin, cu siguranță, datorită poziției lor, ceea ce le face să se concentreze asupra informațiilor.
Puterea informațiilor este influența personală. Faptul este că mulți angajați ai organizației dețin informațiile importante și necesare pentru caz, dar numai unii oameni o folosesc, și anume cei care doresc să influențeze oamenii, dar, de regulă, nu au alte surse de putere, sau persoana astfel dorește să-și consolideze influența. Deci, puteți dispune de informații, de exemplu, un secretar care are capacitatea de a reglementa fluxurile de informații care vin la directorul organizației.
Puterea informațiilor ar trebui diferențiată de autoritatea de specialitate, care este legată de nevoia de înțelegere sau de capacitatea de a utiliza datele. Puterea informațiilor nu necesită înțelegere, se bazează pe posesie.
Baza organizatorică a puterii
Puterea constrângerii este abilitatea de a influența comportamentul unui subordonat prin pedeapsă: mustrări, amenzi, demitere, concediere etc.
Puterea constrângerii este influența prin frică. Ce se teme de persoana care vrea să continue să lucreze în această organizație? De exemplu, el poate avea teama de a-și pierde locul de muncă, respectând colegii săi, lovit de stima de sine etc. Pentru a evita astfel de situații nedorite, angajatul încearcă să nu contrazică șeful, să respecte toate instrucțiunile și ordinele sale.
Cu toate acestea, atunci când folosim această metodă de a influența subordonații, trebuie să ne amintim că frica restrânge inițiativa și creativitatea. Dacă pedeapsa este prea strictă, o persoană în încercarea de ao evita poate începe să lucreze "strict în conformitate cu regulile". Pentru anumite tipuri de lucru acest lucru este permis (economist, tehnolog), pentru unii este pur și simplu necesar (contabil). Dar există tipuri de muncă în care este nevoie de activitatea muncitorului. Și astfel de lucrări în organizațiile moderne devin din ce în ce mai multe. De exemplu, lucrarea este de a crea noi tipuri de produse sau servicii, furnizarea de materii prime, informații, vânzări de produse, vânzări de servicii; această lucrare privind gestionarea organizației la diferite niveluri etc.
În acest caz, mecanismul de impact este că, în funcție de nivelul așteptat al compensării, subordonații depun eforturi pentru executarea ordinului sau a ordinului. Aceasta este una dintre cele mai vechi și cele mai eficiente surse de putere. Dar este eficient cu condiția ca capul să poată să stabilească corect ce este exact în ochii unui subordonat este o "recompensă" și, de fapt, o va oferi. Dar problema este că fiecare organizație are resurse limitate, iar managerul, la rândul său, este limitat în capacitatea de a emite recompensele necesare.
Puterea de remunerare este adesea folosită pentru a consolida puterea tradițională.
Puterea peste resurse este abilitatea de a influența subordonații prin reglementarea accesului la resurse.
Orice organizație din activitatea sa utilizează resurse - materii prime, materiale, mijloace financiare, forță de muncă, echipament de birou, echipament, unelte etc. Distribuția resurselor este de obicei gestionată de către manageri de diferite niveluri și diviziuni. Iar cele mai valoroase și limitate resurse sunt controlate la cel mai înalt nivel de management.
Abilitatea de a controla resursele limitate întărește în continuare autoritatea tradițională a liderilor.
Puterea comunicării se bazează pe capacitatea individului de a influența alte persoane prin asocierea acelui individ perceput de aceștia cu oameni influenți atât în organizație, cât și în afara acestuia.
În acest caz, nu vorbim despre existența unor legături reale, ci doar despre percepția realității acestei existențe de către cei care sunt afectați.
Adesea, cei care doresc să obțină această forță de putere pentru a crea zvonuri și legende despre ei înșiși. De exemplu, un lider care dorește să-și mărească influența asupra subordonaților le poate spune că în weekendul trecut a jucat tenis (schi sau petrecând timp într-o casă de țară) cu o persoană celebră. În acest caz, nu vorbim despre legături reale, ci doar despre crearea de impresii între subordonați cu privire la existența unor legături cu oameni influenți.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: