Acasă | Despre noi | feedback-ul
Managementul disciplinelor este o schimbare a nivelului lor, adică procesul de îndeplinire a sarcinilor și de utilizare a drepturilor la un stat care este necesar pentru întreprindere în această etapă a dezvoltării și realizării sale, datorită condițiilor predominante din acea organizație.
Ca și în orice proces de gestionare, în procesul de gestionare a disciplinei, se pot distinge trei state:
1. Nivelul stabil al disciplinei;
2. Dezvoltarea disciplinei de la simple forme la cele complexe (în acest caz, disciplina se dezvoltă - crește nivelul acesteia), de la disciplina obligatorie la auto-disciplină;
3. Degradarea - trecerea disciplinei de la înaltă la scăzută, de la auto-disciplină la disciplina obligatorie.
Pentru a îmbunătăți disciplina muncii, următoarele sunt sarcinile comune:
ü munca sistematică privind gestionarea relațiilor disciplinare;
ü studiul convingerilor în colectivitate și al deplasării prejudecăților;
ü dezvoltarea auto-disciplinei;
ü dezvoltarea muncii și a activității legale;
ü crearea condițiilor care să împiedice încălcările;
ü asigurarea aplicării măsurilor de influență pentru fiecare încălcare fără excepție;
ü cu privire la toate cazurile de neîndeplinire a îndatoririlor, depășirea drepturilor, manifestarea activității;
ü să încurajeze toți angajații care au fost activi și au obținut rezultate pozitive;
ü crearea condițiilor economice;
ü crearea condițiilor organizatorice pentru munca normală a echipei;
ü crearea nivelului necesar de autoguvernare.
Acest grup de sarcini reflectă specificul specific al condițiilor întreprinderii și este dezvoltat local, în cadrul organizației, este un factor important în cultura organizațională a întreprinderii.
În procesul de gestionare a disciplinei muncii în producție, este necesar să se facă distincția între două domenii majore de lucru.
1. Eliminarea circumstanțelor care determină încălcarea disciplinei de muncă sau contribuie la eliminarea acestora.
2. Luarea unor măsuri exhaustive de influență asupra persoanei.
Prima direcție ne obligă să avem grijă mai bine de condițiile de muncă și viața lucrătorilor, să căutăm forme mai bune de organizare a producției, să studiem și să reglementăm relațiile intracollective dintre muncitori.
A doua direcție este preventivă, munca educațională, îmbunătățirea măsurilor de influență asupra infractorului, consolidarea activității de prevenire a beției, dependența de droguri etc. Procesul de consolidare a disciplinei de muncă ar trebui să fie gestionat în același mod ca disciplina de producție, trebuie planificat, organizat, stimulat, monitorizat și evaluat. Consolidarea disciplinei muncii se realizează de către întregul colectiv, de întregul aparat de conducere. În același timp, ar trebui identificată o listă bine definită a subdiviziunilor structurale, a organizațiilor publice și a cercului de funcționari ai întreprinderii care asigură implementarea măsurilor specifice pentru consolidarea disciplinei muncii. Această listă include următoarele servicii:
- raționalizarea și remunerarea forței de muncă;
- sociologic și psihologic;
- formarea și dezvoltarea profesională a personalului;
- consiliile de disciplină etc.
Disciplina muncii necesită o atenție constantă a managerului. Există două mecanisme de gestionare a disciplinei de muncă: directe și indirecte.
Un mecanism direct de gestionare a relațiilor disciplinare include folosirea metodelor, mijloacelor de convingere (educație), încurajare, coerciție. Practica aplicării acestor metode este de mii de ani.
Un mecanism indirect constă în gestionarea condițiilor de organizare a muncii în sensul cel mai larg (efectuarea modificărilor necesare). Printre condițiile cele mai strâns legate și care afectează relația disciplinară, putem distinge:
- organizarea (organizarea și funcțiile sale, modalități de stabilire a relațiilor de muncă, nivelul standardelor de muncă, organizarea locurilor de muncă etc.);
- nivelul de conducere și autoguvernare;
Dezvoltând și îmbunătățind aceste condiții, contribuim indirect la creșterea nivelului de disciplină.
Fiecare lider trebuie să învețe cum să stăpânească metodele de gestionare a relațiilor disciplinare. Este posibil să se arate trei metode de bază de gestionare a disciplinei muncii: persuasiune, încurajare, constrângere.
Persuasiunea este principala metodă de gestionare a relațiilor disciplinare. Ce este persuasiunea?
Persucerea este o metodă de creștere, influențând conștiința unui angajat pentru a-l induce într-o activitate utilă sau pentru a-și încetini acțiunile nedorite.
Conceptul de persuasiune are două sensuri:
1. Acesta este procesul de impact asupra persoanei și echipei;
2. O stare specială de conștiință, încredere în adevărul cunoașterii, bazată pe o înțelegere a legilor realității.
Există diferite tipuri de convingeri: economice, politice, juridice, estetice, morale etc.
Persuasiunea este întotdeauna un proces, un dialog, nu un monolog. Se bazează pe dovezi, nu pe moralizare sub forma unei declarații.
Conviction exercită o anumită influență asupra ordinii într-o anumită organizație și în societate în ansamblu, deoarece nu este legea care acționează, ci persoana care a luat această lege. Legea devine lege numai după ce a devenit o convingere a omului.
În colectivități există o luptă constantă a diferitelor credințe, adică o luptă pentru direcția activității.
Persucerea consta în convingerea persoanei, care, la rândul ei, este cel mai puternic motiv al comportamentului angajatului. Convingerea diferă de cunoașterea care stă la baza convingerii, de faptul că cunoașterea este o reflectare a realității, iar convingerea este o formă de evaluare a acestor cunoștințe și situații.
Procesul de convingere, în care toți managerii trebuie să participe, constă în corectarea punctelor de vedere, în schimbarea estimărilor, atitudinilor.
Scopul convingerii ca principala metodă de a gestiona disciplina de muncă este de a forma o relație cu munca, munca și activitatea juridică, și intransigența față de infractorii disciplinei de muncă. Iar al doilea aspect al obiectivului este acela de a se asigura că credințele unei persoane nu sunt în dezacord cu comportamentul său.
Rezultatul persuasiunii este estimat în funcție de nivelul activității de muncă, disciplina unei persoane.
Eficacitatea convingerii, eficacitatea ei depinde în mare măsură de cât de bine convingător îl cunoaște pe interlocutor, subordonatul său - interesele sale, orientările de valoare, nivelul cultural, intelectual, temperamentul, caracterul, mediul motivațional etc. precum și de activitatea obiectului de comunicare, de conștientizare, de independență a propriei sale declarații. Activitatea reciprocă, implicarea interlocutorilor în procesul de comunicare - acesta este factorul care contribuie la obținerea rezultatelor optime. În cursul convingerii, este necesară o abordare diferențiată față de interlocutor, adică luarea în considerare a vârstei sale și a altor caracteristici, condițiile de calificare, dispozițiile etc. care va pune in evidenta o echipa anumite grupuri, cum ar fi lucrătorii activi, „oamenii obișnuiți“ (cei care, deși nu încalcă disciplina muncii, dar nu și active), persoane cu convingeri instabile, care încalcă disciplina muncii. Ultimele două grupuri trebuie să se concentreze asupra acestor două grupuri.
Există multe recomandări, reguli pentru utilizarea eficientă a convingerii. Este recomandat să începeți o conversație cu un gând care ar trebui să apeleze la ascultător. Persuaderul este încurajat să adopte o imagine care inspiră încrederea și răspândește un sentiment de fiabilitate. Este necesar să se adreseze ascultătorului mai des, mai des pentru a repeta cuvintele "voi". Într-o dispută, discuția este recomandată a fi ultima, deoarece în acest caz există mai multe șanse de a influența ascultătorul.
Încurajarea ca metodă de gestionare a relațiilor disciplinare.
Promovarea este recunoașterea meritelor lucrătorului în fața echipei, oferindu-i beneficii, avantajele recunoașterii publice, onoarei și sporirea prestigiului.
Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere. Pentru a realiza această nevoie, stimulentele sunt direcționate. O aplicare incorectă de încurajare a oricărui angajat poate fi o dispută între întreaga echipă. Prin urmare, atunci când se aplică măsuri de stimulare, este recomandabil să se ia în considerare următoarele reguli:
1. Încurajarea ar trebui aplicată fiecărei manifestări a activității de lucru a unui lucrător cu un rezultat pozitiv.
Din păcate, există încă situații frecvente atunci când un angajat care a lucrat mult timp nu are nici stimulente, nici sancțiuni. Într-o astfel de situație, angajatul dezvoltă convingerea: în munca noastră în echipă, nu funcționează - tot nu va observa, nu va aprecia, dacă da, atunci de ce să încercați. Desigur, nu este deloc necesar în fiecare caz să folosiți o formă de încurajare, de exemplu un premiu monetar, este recomandabil să se utilizeze întregul set de măsuri de stimulare.
Eficacitatea încurajării materiale și morale depinde în mare măsură de faptul că forma de promovare este aleasă corect, indiferent dacă ia în considerare interesele personale ale angajatului. Un cuvânt bun pentru un coleg lucrător este mai scump decât o primă.
2. Oferiți publicitate de încurajare.
Uneori, angajatul află că a fost încurajat să-și îndeplinească o sarcină, la șase luni după eveniment. Aceasta reduce efectul promovării la zero.
Astfel, se formează obiective suplimentare vizibile și accesibile la locul de muncă pentru fiecare angajat, iar aceste obiective reprezintă un alt instrument eficient pentru gestionarea muncii și a disciplinei în echipă.
Coerciția este, de asemenea, o metodă de control disciplinar.
Coerciția este o măsură a impactului disciplinar sau social asupra unui angajat dacă comportamentul său nu este conform cu normele organizației sau dacă a comis o încălcare a disciplinei muncii.
Responsabilitatea disciplinară este pentru infracțiunea disciplinară. Principalele caracteristici ale infracțiunii disciplinare includ următoarele:
- încălcări sociale non-periculoase ale reglementărilor interne ale muncii organizației;
- neîndeplinirea obligațiilor angajatorului sau depășirea drepturilor sale, încălcarea drepturilor și libertăților;
- încălcarea drepturilor și drepturilor înregistrate în actele juridice de reglementare și direct legate de angajat;
- o infracțiune disciplinară comisă sub forma unui act sau omisiune comisă în mod intenționat sau din neglijență și care conduce la un accident.
Scopul pedepsei este de a convinge o persoană (lucrător) să refuze să comită încălcări în viitor și să nu păstreze încălcarea altor lucrători. Pedeapsa este o consecință a eșecului vinovaților de a-și îndeplini sarcinile, de a depăși drepturile, de a nu avea standarde organizaționale etc.
Aplicând pedeapsa, este necesar să ne ghidăm de reguli:
1. ireversibilitatea impactului. Imaginați-vă că toți infractorii știu în prealabil că imediat după săvârșirea unui delict, aceștia vor fi supuși măsurilor de influență. Cel mai probabil, într-o astfel de situație, o parte foarte mică va continua să comită încălcări. Cei mai mulți violatori speră și sunt chiar siguri că nu vor avea nici o responsabilitate.
2. Individualizarea pedepsei. Aplicând pedeapsa, trebuie avut în vedere că trebuie să fie extrem de important pentru angajat. De exemplu, un angajat a încălcat disciplina de lucru - a întârziat să muncească. Capul ia mustrat, dar pentru această persoană mustrarea nu are importanță. Pentru el, o altă decizie este mai importantă: privarea de dreptul de a se asocia. Dacă el a încălcat disciplina de muncă, el este avertizat că este lipsit de posibilitatea de a se combina, iar acest lucru se dovedește a fi o măsură mai eficientă pentru el decât oricare altul.
3. Justiția pedepsei. A aduce un angajat în fața justiției nu poate fi decât pentru nerespectarea vinovăției sale.
5. Pedeapsa nu trebuie să încalce onoarea și demnitatea unei persoane.
Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară, se iau în considerare următoarele:
- severitatea abaterilor comise;
- răul care le-a fost făcut;
- circumstanțele în care este comisă;
- activitatea și comportamentul anterior al lucrătorului sau angajatului;
- respectarea pedepsei disciplinare a gravității abaterii comise.
Toate aceste circumstanțe sunt luate în considerare atunci când se alege o măsură disciplinară. Pentru fiecare infracțiune disciplinară, se poate impune o singură sancțiune disciplinară.
Articole similare
-
Metode de gestionare a relațiilor disciplinare - enciclopedie privind economia
-
Principalele semne și simptome ale tahicardiei sunt metodele de diagnosticare și tratament
Trimiteți-le prietenilor: