33 Cultura organizațională este un complex de concepte folosite de indivizi și grupuri în interacțiunea cu organizația. Parametrii culturii pot avea o valoare pozitivă sau negativă. Performanța organizațională este influențată de cultura organizațională. Cultura caracterizează organizația din punctul de vedere al relației cu personalitatea individului. Cultura organizațională constă în valori, credințe, ipoteze, percepții, norme și comportamente care sunt separate de angajați. Se referă la un set de concepte care încearcă să explice și să prezică modul în care organizațiile și oamenii de la ei se vor comporta în circumstanțe diferite. Cultura existentă a oricărei organizații reflectă activitățile de gestionare anterioare și actuale. Angajații care nu s-au adaptat culturii organizaționale a organizației sau nu se conformează acesteia vor fi respinși, indiferent dacă doresc sau nu. Managementul poate interveni pentru a schimba cultura organizațională, amintindu-și că culturile au capacitatea de a se auto-întări, iar oamenii se opun oricărei amenințări de distrugere a culturii existente.
34 Gradul de cuprindere a persoanei în organizație, succesul sau eșecul procesului său de adaptare la structura organizatorică, înconjurat de INJ-în mare măsură depinde de modul în care oamenii au învățat și prinyalnormy și valorile organizației. Toate normele și valorile organizației în ceea ce privește misiunea, scopurile și cultura organizațională pot fi împărțite în două grupe: cu siguranta nevoie pentru a face toți membrii organizației și a acceptat, dar nu neapărat necesare norme și valori. În funcție de ce norme și valori sunt acceptate de noul membru al organizației, pot fi identificate patru tipuri de adaptare: negare (nu sunt acceptate norme și valori); conformism (toate normele și valorile sunt acceptate); mimică (normele și valorile de bază nu sunt acceptate, dar normele și valorile neobligatorii care maschează neacceptarea normelor și valorilor de bază sunt respectate); individualismul adaptiv (norme obligatorii și valori acceptate opțional acceptate parțial sau nu sunt acceptate în totalitate) .First și al treilea tip de percepție a normelor și valorilor organizației face imposibilă să se adapteze la mediul organizațional, duce la un conflict cu organizațional-TION și rupe legăturile. Al doilea și al patrulea tip permit unei persoane să se adapteze și să se alăture organizației, deși acestea duc la incluziuni semnificativ diferite.
37 Levin este un reprezentant al direcției psihologice a comportamentului organizațional. Există două direcții în activitatea sa:
Teoria dinamicii grupului. Grupul nu este niciodată într-o stare stabilă, iar o schimbare în comportamentul grupului și în factorii externi de mediu nu numai că duce la o schimbare în structura grupului, ci și la o schimbare a comportamentului individual. Dinamica grupului se realizează în cadrul organizației prin procese în continuă desfășurare, care includ formarea unei opinii a grupului, coeziunea grupului, presiunea grupului, comunicarea și conducerea. Comunicații - modalități de interconectare a membrilor grupului, canale de transfer și distribuire a informațiilor și un instrument de luare a deciziilor. De bază model de comunicare: relații individuale paralele (activitatea de la o anumită etapă combinată pe calendarul, resursele, performanța și rezultatele), individuale de cooperare (rezultatele muncii unor angajați depind de rezultatele muncii altora), interconectarea cooperativă-rețea (acțiunile unor grupuri care nu sunt posibile fără concurente sau acțiunile anterioare ale altora). Astfel. Comunicațiile sunt asociate cu două tipuri principale de comportament: colectivismul, individualismul. Eficacitatea comunicării depinde direct de structura relației, de complexitatea sarcinilor, de caracterul complet al informațiilor. Cea mai importantă caracteristică a grupului este distribuția de roluri. Cel mai important pentru ceilalți sunt liderii. Liderul poate fi în detrimentul calităților personale, statutului formal, posesiei legăturilor și informațiilor, dar în cele din urmă promovarea liderilor este legată de eficacitatea și importanța contribuției liderului la rezolvarea problemelor. presiune de grup - vedere al controlului uman comportamentului de grup, care creează și susține utile pentru atingerea scopurilor grupului comportamente care conduc la cele 2 rezultate principale: consolidarea și conformitatea (36 întrebări). Consolidarea este unificarea membrilor grupului pentru a atinge un obiectiv comun. Baza controlului prin presiunea grupului este dorința majorității participanților la grup de a se conforma normelor și regulilor general acceptate, inclusiv pentru a-și atinge propriile obiective. Cu privire la posibilitatea de a oferi grup de presiune expuse: numărul de grup structura de comunicații de grup de coeziune și caracteristici ale compoziției membrilor grupului. Cerințe de bază pentru presiunea în grup. comunitatea de valori, tradiții și criterii de evaluare a comportamentului; interdependența membrilor grupului; gradul de incertitudine; Consimțământul bazat pe presiunea grupului trebuie să se bazeze pe normele de grup. În cadrul presiunilor grupului, se evidențiază cinci tipuri principale de comportament: cooperare, rivalitate, evaziune de la interacțiune, compromis, impact unidirecțional.
40, 42 În procesul de comunicare, informațiile sunt transferate de la un subiect la altul. Subiecții pot fi persoane fizice. grupuri și chiar organizații întregi. În primul caz, comunicarea este interpersonală în natură și realizată prin transferul de idei, fapte, opinii, aluzii, senzații sau percepții, sentimente și atitudini de la o persoană la alta, fie oral sau prin orice altă formă (în scris, gesturi, postura, tonul vocii, momentul transmiterii , nedoskanannost, etc.) pentru a obține reacția dorită ca răspuns. Comunicarea și informarea sunt diferite, dar concepte conexe. Comunicarea include atât ceea ce este transmis, cât și modul în care se transmite "ce". Pentru ca comunicarea să aibă loc, trebuie să fie prezenți cel puțin doi oameni.
Comunicarea necesită fiecare dintre participanții la interacțiunea de management. Fiecare dintre participanți trebuie să aibă toate sau unele abilități: să vadă, să audă, să atingă, să perceapă mirosul și gustul. Comunicarea eficientă necesită ca fiecare dintre părți să aibă anumite abilități și abilități, precum și un anumit grad de înțelegere reciprocă.
Termenul "comunicare" vine de la "communis" latin, adică "general": informațiile de transmisie încearcă să stabilească o "comunitate" cu informațiile receptoare. Prin urmare, comunicarea poate fi definită ca transmiterea nu doar a informațiilor, ci și a sensului sau a semnificației cu ajutorul simbolurilor. Comunicarea interpersonală eficientă din mai multe motive este foarte importantă pentru succesul în management. În primul rând, rezolvarea multor sarcini manageriale se bazează pe interacțiunea directă a oamenilor (șeful cu subordonații, subordonați unul pe celălalt) în cadrul diverselor evenimente. În al doilea rând, comunicarea interpersonală este probabil cea mai bună modalitate de a discuta și de a aborda aspecte care se caracterizează prin incertitudine și ambiguitate.
41 Douglas McGregor (1906-1964) a dezvoltat o teorie «X» Teoria și «Y». Conform acestei teorii, există două tipuri de management (două tipuri de opinii privind lucrătorii). Pentru organizațiile de tipul "X" sunt caracteristice. o persoană obișnuită a moștenit dispreț pentru muncă și încearcă să evite munca; din cauza refuzului de a lucra cei mai mulți oameni decât prin constrângere, prin intermediul ordinelor, controlul și amenințarea pedepsei se poate solicita să se asigure că acțiunile necesare pentru a efectua și a cheltui eforturile necesare pentru atingerea scopurilor organizației; persoana medie prefera sa fie gestionate, încercând să nu-și asume responsabilitatea, au ambiții relativ scăzute și vrea să fie într-o situație în condiții de siguranță. Teoria "Y" are următoarele condiții preliminare. exprimarea eforturilor fizice și emoționale la locul de muncă pentru o persoană este la fel de naturală ca în timpul unui joc sau în vacanță. Nevoia de a lucra nu este în mod inerent inerent omului negru. O persoană poate percepe munca ca sursă de satisfacție sau ca pedeapsă în funcție de condițiile de muncă; controlul extern și amenințarea cu pedepsirea nu sunt singurele mijloace de a motiva o persoană să acționeze pentru a-și atinge obiectivele. Oamenii pot WASP-fected de auto-control și de auto-motivare în activitățile pentru interesele organizației, în cazul în care acestea au un sentiment de responsibilit minute, angajamentul de a organizației; responsabilitatea și angajamentul față de obiectivele organizației depind de recompensa primită pentru rezultatele muncii. Cea mai importantă recompensa este cea care este legată de nevoile de auto-exprimare și de auto-actualizare; o persoană obișnuită, crescută într-un anumit mod, este nu numai gata să-și asume responsabilitatea, ci chiar și pentru ea. În acest caz, în ceea ce privește teoria «Y» McGregor subliniază faptul că mulți oameni au dorința de a utiliza experiența, cunoștințele și imaginația în rezolvarea problemelor organizației. Cu toate acestea, societatea industrială modernă nu utilizează potențialul intelectual al unei persoane obișnuite. McGregor a concluzionat că managementul de tip «Y» este mult mai eficient, și a făcut o recomandare manageri, constând-conductoare că sarcina lor este de a crea condițiile în care un lucrător, cheltuielile eforturile pentru atingerea obiectivelor organizației, în același timp, atinge cele mai bune lor obiective personale.
43Liderstvo - un tip de interacțiune administrativă (în acest caz, între lider și urmașii), bazate pe cele mai eficiente pentru această situație, o combinație de diferite surse de putere-ing, având drept scop încurajarea oamenilor de a obiectivelor comune. Din această și din alte definiții ale conducerii, rezultă că conducerea este o funcție a liderului, adepților și variabilelor situaționale. Procesul de influențare a oamenilor din poziția poziției deținute în organizație se numește conducere formală. Procesul de influență prin abilitățile și abilitățile sau alte resurse necesare oamenilor se numește conducere informală. Caracterul informal al poziției de lider este în mare măsură determinat de folosirea bazei personale a puterii și a surselor care o hrănesc. Ideal pentru conducere este utilizarea unei combinații eficiente a ambelor baze ale puterii.
Baza conducerii este un tip specific de relație de management sau de tip de conducere. Această relație este "lider - adepți". Un studiu al experienței multor practicieni arată că, pentru succes, ei trebuie să aibă capacitatea de a crea o imagine a stadiului viitor al organizației și de al aduce la urmași. De asemenea, un lider de succes caracter zuet care îi conferă adepți drepturile și autoritatea corespunzătoare pentru a pune în aplicare obiectivele exprimate în viziunea, poate recunoaște slăbiciunile lor și să le aducă pentru a elimina resursele necesare, inclusiv resursele umane. Puterea influenței conducerii este direct proporțională cu gradul de acceptare de către urmaș a ceea ce liderul dorește să facă. Puterea și influența sunt esențiale pentru activitatea liderului. Autoritatea de specialitate poate ajuta liderii de lideri să conducă dacă consideră că liderul are mai multe cunoștințe de specialitate într-un anumit domeniu decât aceștia. O altă situație se observă atunci când liderul se bucură de puterea exemplului, deoarece în multe cazuri este cauza recunoașterii și adorației ulterioare (carisma) a liderului de către adepți. Această sursă de putere vine direct de la urmași, iar pentru aceasta conducătorul trebuie să "găsească" admiratorii săi și nu invers. Puterea informațiilor în versiunea liderului este legată de abilitățile și abilitățile individuale ale liderului de a uni capetele fluxurilor de informații care nu sunt conectate în partea de jos. Decizia ca sursă de putere este importantă pentru lider în stadiul ultimului său cuvânt, care, de regulă, este așteptat de la el de către urmași. Conducerea efectivă presupune participarea activă a adepților în toate celelalte etape ale procesului de luare a deciziilor și un nivel ridicat de "determinare" de la conducătorul însuși. Recompensa și constrângere ca o sursă de putere în cadrul conducerii efective mai asociat cu abilitatea de a fi sau a nu fi într-o „sanie“, cu un nezhe lider eficient decât dacă o primă lunară sau o mustrare. Puterea peste resurse este folosită de un lider eficient pentru a echilibra deficiențele și a îmbunătăți situația. Creșterea importanței pentru obținerea unei conduceri eficiente este jucată de puterea comunicării, realizată în special prin crearea așa-numitelor structuri de rețea care ajută la menținerea unei conduceri eficiente la nivelul corespunzător fără creșterea cantitativă a organizației. Liderul trebuie să se străduiască să combine efectiv toate fundamentele posibile și existente și sursele de putere, deoarece aceasta este una dintre principalele condiții pentru o conducere eficientă
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: