8 reguli de recruiter
Cum se efectuează un interviu
Regula 1. Întotdeauna pregătește-te pentru interviu. Discutați cu șeful departamentului unde este deschis vacanța. Aflați de ce a fost deschisă, ce așteaptă viitorul angajat de la el, ce calificări și calități ale reclamantului îl consideră de o importanță primordială și la care nu se poate acorda importanță.
Evgenia Varlamova: "Într-adevăr, componenta informală a postului vacant este foarte importantă. Desigur, în companii există o procedură formală - departamentul de recrutare primește o cerere din partea șefului și selectați candidații pentru această cerere. O procedură formală poate să nu necesite nici măcar să te duci la manager și să vorbești despre posturi vacante, dar de la unii lideri vei auzi: "Am scris totul în aplicație, merg la muncă". Dar ceea ce se reflectă în cerere este întotdeauna diferit de situația reală. În plus, dacă recrutorul vede capul, vorbește cu el, el poate simți ce fel de chimie ar trebui să aibă solicitantul pentru ca ei să lucreze împreună. Am văzut în mod repetat cum recruitează candidatul complet pentru cerințele formale, iar liderul nu vrea să o ia. "
Regula 2. Nu întârzia la un interviu. Pentru recrutorii, această regulă se aplică în aceeași măsură ca și solicitanții. Ambele sunt la fel de des ignorate. Chiar dacă ați întârziat la o întâlnire sau la o altă întâlnire, încercați să calculați cu exactitate cât mai mult timp veți fi ocupat și să îl informați pe reclamant.
Eugenia Varlamova: "Totul depinde de ce vrem să știm despre candidat. În cazul în care compania dvs. a luat toată atenția angajatului, crearea de confort pentru el, este necesar din primul moment pentru a arăta oamenilor că interesele lor sunt luate în considerare. Dar dacă ați primit un program de lucru neregulat, inițial incomode pentru personalul culturii corporative și mediu stresant, este necesar să se înțeleagă dacă candidatul este capabil să existe în ea. Puteți verifica acest lucru târziu pentru un interviu timp de 15-20 de minute, sau chiar 30-40. Evaluați reacția candidatului pentru întârzierea lui, mai ales dacă se duce în poziția de șef - dacă va gestiona situația sau va aștepta cu bunăvoință. "
Regula 3. Dacă nu reușiți să evaluați calificările candidatului și să-i înțelegeți răspunsurile la anumite întrebări, este mai bine să nu o faceți. Concentrați-vă pe acele aspecte ale concurentului, pentru evaluarea cărora aveți suficiente cunoștințe și abilități.
Evgenia Varlamova: "O evaluare profesională este făcută de către conducătorul sau expertul intern. Eichar poate evalua corespondența formală a CV-ului candidatului cu cerințele postului vacant - experiența de muncă, titlul postului, atribuțiile funcționale, sarcinile, competențele generale ".
Regula 4. Faceți o "foaie de evaluare" și folosiți-o într-un interviu. Poate include mai multe secțiuni: calitățile personale ale solicitantului, CV-ul relevant, motivația și pretențiile, loialitatea, așteptările salariale. În timpul interviului, faceți note în această foaie, iar după interviu veți fi confortabil să evaluați solicitantul.
Yevgenia Varlamova: "Da, este foarte convenabil, mai ales cand aveti multi candidati si voi le" intervievati "in zile diferite. În mod ideal, este mai bine să ai un CV cu o fotografie - deci va fi mai ușor să restabiliți imaginea integrală a candidatului. "
Regula 5. Aroganță, indiferență, agresiune - acest stil de comportament este repels nu numai interlocutorul și împiedică interacțiunea, dar, de asemenea, creează o reputație corespunzătoare a companiei. Este imposibil să obțineți angajați loiali în acest fel.
Evgenia Varlamova: "Uneori, un recrutor poate părea arogant sau agresiv unui candidat, în cazul în care candidatul însuși nu este suficient de încrezător. Dar recrutorii sunt profitabili pentru a fi prietenosi, atunci ei pot topi frica interlocutorului. Orice solicitant, chiar și cel de sus, se îngrijorează înainte de interviu. Cel mai bun lucru pe care un recrutor îl poate face nu este să pornească de la întrebări, ci cu o poveste despre companie, despre diviziune, despre funcționalitatea postului. Candidatul relaxează și înțelege că nu a venit la interogatoriu, ci la o întâlnire de afaceri ".
Regula 6. Nu căutați angajatul ideal - nu aveți nevoie de el și nu există. Aveți nevoie de un specialist care este potrivit pentru îndeplinirea unor sarcini specifice în compania dvs. particulară.
Yevgenia Varlamova: "Într-adevăr, capul poate scrie în cererea sa o mie de cerințe pentru solicitanții de locuri de muncă. Eichar ar trebui să comunice cu el și să corecteze cererea. Și când un candidat vine la noi, valoros pentru cerințele de bază, dar el nu obține puncte pentru alte calități, trebuie să putem să-i vindem slujba clientului. Sarcina este de a prezenta acest candidat în așa fel încât să pună accentul pe punctele sale forte. Începătorii recrutorilor se tem să-i arate clienților candidați non-ideali, pentru a nu provoca un negativ: "Cui m-ai adus?". Dar acest lucru trebuie făcut pentru a permite liderului să aleagă un viitor angajat. Mai mult, unii manageri pot alege doar după ce au văzut 5-10 persoane. În plus, pot avea "chimie" în persoană, care compensează deficiențele formale.
Evgenia Varlamova: "Companiile serioase de recrutare internaționale fac asta. Și mai mult: ei numesc candidatul nu numai atunci când decizia privind locul vacant este deja luată, dar și în cursul procesului, informează statutul de vacant. Trebuie să se înțeleagă că contactul cu candidatul nu este o singură dată. Astăzi el consideră vacanța unui contabil, iar în trei ani va veni la locul contabilului-șef. Dacă înțelegeți că puteți trece mai mult de o dată pe acest candidat, veți stabili contacte de afaceri cu adevărat profesioniste. "
Regula 8. Atunci când recrutează personal, nu ar trebui să se uite la limitele locurilor de muncă vacante, ci la oportunitățile solicitanților de locuri de muncă.
Evgenia Varlamova: "Aceasta este, probabil, cea mai importantă regulă. Secretul meu la interviuri este să-l văd pe candidat nu prin prisma vacanței, ci prin prisma companiei. Cunosc proprietarul, structura, principalele domenii de activitate și chiar nevoile viitoare ale companiei, aceste cunoștințe mă ajută să privesc în mare măsură candidații. Dacă există o persoană puternică cu calitățile cerute companiei noastre, dar nu avem nici un post vacant pentru el, voi prezenta în continuare liderul său potențial, iar dacă el vede într-adevăr potențial într-un candidat valoros pentru unitatea sa - care găsească o cale să-l facă o ofertă ".
O urnă pentru vot este pregătită.
- Ajutor pentru site
- ajutor
- Reguli pentru Rabota.ru
- Cerințe software
- știri
- Suport pentru clienți
- Proiectele noastre
- Publicațiile noastre
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: