"Exclusiv mediul de afaceri al biroului! Toți angajații mulțumiți și absolut profesioniști (capitalul fix al companiei) lucrează din greu la sarcinile stabilite! Vânzările cu încredere cresc! "- visul și scopul fiecărui angajator. Din păcate, în viața reală nu este adesea așa: capitalul fix crește cu fiecare zi care trece, iar întoarcerea din ea nu justifică întotdeauna timpul și banii investiți. Ce se întâmplă dacă angajatul nu-și îndeplinește îndatoririle?
Înainte de a proceda la un răspuns la această întrebare și de a prescrie un tratament, vom încerca să stabilim un diagnostic și să aflăm motivele. Cu tot soiul de motive pentru care un angajat nu-și îndeplinește îndatoririle, toate pot fi reduse la trei principale:
1. Nu știe cum;
2. Nu vrea;
3. El vrea și poate, dar ...
Fiecare dintre aceste cauze are manifestări diferite. Acțiunile adecvate pe care angajatorul le poate întreprinde numai după ce au aflat motivul și au luat în considerare afișările. Să analizăm motivele și să găsim soluții la această problemă:
Dacă un angajat nu-și îndeplinește îndatoririle, pentru că nu poate
"Nu știi cum - vom învăța!" Spune înțelepciunea populară. Și trebuie să începeți să învățați imediat. Unul dintre motivele "incapacității" angajaților poate fi lipsa unei pregătiri adaptive a unui angajat la intrarea în serviciu. Procedura de instruire pentru angajare, introducerea lui în companie include trei tipuri de adaptare:
Al doilea motiv pentru "incapacitate" constă în caracteristicile psihologice ale personalității angajatului. De exemplu, labilitatea intelectuală scăzută a unui angajat nu vă permite să "înțelegeți" rapid informațiile și abilitățile de master în timpul alocat. Acești angajați au nevoie de mai mult timp pentru formare. Dacă angajatul își amintește grav, adică are o cantitate mică de memorie RAM, este necesară o instruire constantă sau periodică la locul de muncă.
"Incapacitatea" de masă a angajaților poate fi temporară în perioada de introducere a oricăror inovații în muncă. De exemplu, compania are software nou, iar angajații nu au reușit încă să o cunoască. În astfel de cazuri, planul proiectului trebuie să ofere în mod necesar timp pentru testarea și instruirea angajaților. Fiind opțiunea cea mai puțin costisitoare și cea mai productivă, puteți utiliza formarea unui grup de angajați cei mai avansați și apoi le puteți folosi ca mentori pentru instruirea altor angajați. Și pentru consolidarea competențelor, introducem standardele prescrise pentru realizarea listelor de lucru și a listelor de verificare speciale pentru înregistrarea de noi acțiuni.
Dacă angajatul nu-și îndeplinește îndatoririle, pentru că nu dorește
Manifestările comportamentale ale lipsei de a lucra vor fi următoarele: ignorarea demonstrativă, sabotarea liniștită sau crearea de apariția unei "activități furtunoase". În funcție de manifestări, există soluții diferite.
Deci, dacă angajatul nu-și ascunde dorința de a lucra și ignoră în mod deschis ordinele managerului și cerințele fișelor de post. De regulă, un astfel de comportament poate fi demonstrat de un specialist care a lucrat mult timp în companie, a ajuns la un anumit nivel și are cerințe rezonabile (din punctul său de vedere) și afirmații față de companie și management. De exemplu: singurul programator de companie care scrie un software unic și ar dori să lucreze în grafice gratis. Astfel de angajați știu ce doresc, în cea mai mare parte ei pot evalua corect capacitățile companiei și sunt pregătiți pentru un compromis. Soluția corectă în acest caz va fi o explicație deschisă a motivelor. După ce a stabilit motivele, managerul ar trebui să coreleze nivelul de valoare al angajatului și creanțele acestuia. În cazul în care este extrem de valoros pentru compania personalul cu cunoștințe specifice, competențe și abilități, precum și cerințele sale în cadrul companiei, și nu ar trebui să afecteze munca altora, ar fi rezonabil să se creeze condiții pentru activitatea sa productivă în continuare și, astfel, pentru a „închide acest subiect.“ Cu toate acestea, nici un rău va fi dat la tine prin faptul că comportamentul său demonstrativ este inadecvat și poate avea un efect advers asupra altor angajați avertizează că situația se repetă atrage după sine încetarea contractului de muncă. Apropo, angajatorul, în acest caz, ar trebui să aibă grijă în avans cu privire la alternativele, să nu devină o marionetă în mâinile manipulatoare și din nou „abordare“ pentru a cere un angajat nemulțumit să demisioneze.
A doua manifestare a unui angajat care nu dorește să lucreze este o sabotaj liniștit. Un astfel de angajat este greu de identificat, deoarece acțiunile sale nu sunt în mod explicit demonstrative, este un "demolator silențios". El preferă să nu vorbească deschis, ci "să semene nemulțumirea și indignarea" în mințile și inimile colegilor. Este puțin probabil să-l sunați la o conversație deschisă. Mai degrabă, el se uită la întrebări pe care „naiv Huh“ arata si directe din partea ta va răspunde doar „nici o idee despre ceea ce esti ...“ Imaginind relația cu angajatul nu poate fi o metodă, pentru că nimic nu va aduce. Singura soluție rezonabilă va fi lăsarea unui astfel de angajat în cel mai scurt timp posibil.
Dacă un angajat vrea și poate, dar ...
Distrugerea angajatului de la locul de muncă și absorbția gândurilor sale poate provoca probleme la domiciliu sau conflicte în echipă. Aici sunt alese măsuri adecvate în funcție de situație.
Și, în concluzie, 5 sfaturi utile pentru angajatori.
1. Creați condiții normale de lucru și asigurați-vă un climat psihologic confortabil.
2. Dezvoltați un program competent de formare adaptivă pentru un angajat nou și acordați suficient timp acestui training, apoi utilizați programe de mentorat.
3. Atunci când implementați inovațiile, asigurați-vă instruirea în planul de proiect și alocați pentru acest timp.
4. Sarcini clar stabilite: ce și cu ce dată? Care rezultat este considerat bun? Și monitorizați rezultatul și calendarul.
5. Reglați timpul de lucru și timpul de odihnă în timpul zilei de lucru (de exemplu: 11,00-11,15 - pauză, 13,00-14,00 - prânz, 16,00-16,15 - pauză)
Dacă clauzele 1-5 sunt îndeplinite de companie, iar angajatul încă nu face față locului de muncă, face parte din partea angajatului. Este timpul să "refacem" că este mai bine să cheltuim mai productiv în căutarea și formarea unui angajat mai eficient.
Este necesar să se descrie modul de abordare a unui astfel de fenomen. La plasarea în câmpul muncii: pot, vreau, da, în general, sunt ușor de antrenat (a). După două, trei luni, comunicând cu un anumit cerc de muncitori: aceasta nu face parte din îndatoririle mele de serviciu, cu asta nu am întâlnit niciodată (etc.) etc.
În general, mă bucur că directorii de la afaceri reale (nu consultanță și nu formare profesională) încă participă la discuții și forumuri. Andrei Gudozhnikov scrie: Este necesar să se descrie modul de abordare a unui astfel de fenomen. La plasarea în câmpul muncii: pot, vreau, da, în general, sunt ușor de antrenat (a). După două, trei luni, comunicând cu un anumit cerc de muncitori: aceasta nu face parte din îndatoririle mele de serviciu, cu asta nu am întâlnit niciodată (etc.) etc. În practica sa de angajare a managerilor a venit la următoarea schemă, o perioadă reală de probă de 6 luni, în poziția de vârf - 1 an. Toată lumea este obișnuită să supraviețuiască timp de 3 luni și apoi totul. inundate. În același timp, un salariu redus pentru o perioadă de probă poate fi valabil mai puțin de 3 luni, adică cu rezultatul. Evaluarea finală a calității trecerii perioadei de probă se poate face numai după 6-12 luni. oamenii nu au timp să intre pe deplin în birou. Foarte bine în cazul în care se dovedește a respecta principiul vechilor ofițerilor "Teach-furnizate la cerere„“pentru personalul de conducere de calitate scăzută de multe ori trebuie să stea jos cu descrierea postului și în legătură cu conținutul de testare să se plimbe în jurul valorii și să încercați pentru a obține răspunsuri la o întrebare foarte ciudat: De ce? Adevărul este că nu va dura o oră. Așa că am vorbit cu inginerul sef, cu toate că fundația nu a fost fișa postului și a cerințelor kvalikafikatsionnye inginer sef tehnolog sef al trustului de construcție sovietică (toate noi - este uitat vechi). Sabotajul la nivel administrativ trebuie să fie oprit, prin măsurile cele mai decisive, până la concedierea, inclusiv, și nu trebuie să vă fie frică să mergeți la un concurent. Trecerea lui la un concurent este miscarea puternica in lupta competitiva, veti transfera sabotaj catre echipa unui concurent. Dacă managerul se sabotează, atunci el nu este un manager, ci un copil în picioare perestroika care nu își poate exprima deschis opțiunile de nemulțumire și de decizie. În al doilea rând, înseamnă că nu există încredere în capacitățile tale pe piața muncii și ai nevoie de un lider care nu este încrezător în el însuși. 1- De ce să te ridici. deoarece, pentru a da picioare nașterii nu este convenabil, cel mai adesea duce la o cădere. capul de pe podea de bang, și aveți o ființă infantilă. Cu un fel de nimic, vorbește frumos, ci ca persoană - NICIODATĂ.
Și uneori se întâmplă ca managerul să selecteze incorect personalul pentru o anumită poziție. De exemplu, în funcție de caracteristicile psihologice. Apoi, învățați - nu învățați, jurați - nu vă certați, ci va fi mai rău: costuri suplimentare fără un rezultat evident, plus o situație stresantă pentru ambele. Poate doar merită să-ți alegi un loc de muncă pentru o persoană prin calitățile sale personale?
Anterior, a existat o practică de stat: este posibil să se adauge salariul numai prin ridicarea angajatului în funcție. Și ca rezultat: au pierdut un bun specialist și nu au primit un bun lider. Și acum, se întâmplă.
Yuri, vă mulțumesc pentru gândurile voastre. Vreau doar să vă atrag atenția asupra faptului că articolul se referă la angajații obișnuiți. Cu managerii, în principiu, relațiile sunt construite într-o oarecare măsură. Sunt de acord cu dvs. că perioada de probă a unui lider nu poate fi limitată la 3 luni. În compania noastră, șefului îi sunt atribuite sarcini specifice care trebuie îndeplinite într-un anumit interval de timp. În cartea de sarcini sarcinile, termenii de execuție și rezultatul așteptat sunt fixe. Pe aceste hărți este foarte convenabil să se evalueze atât munca efectuată, cât și rezultatele specifice ale managerului.
Mă întreb unde pentru a pune situația în care angajatul nu este doar face cu lucruri, și face bine, în mod eficient, dar este concediat?
Legea lui Conway: În orice organizație, există întotdeauna o persoană care știe ce se întâmplă cu adevărat. Trebuie să fie concediat.
Cui este interesant, voi spune exemple interesante din experiența mea.
Experiența mea arată că managerii nu sunt adesea capabili să diagnosticheze corect motivele pentru performanța slabă a angajatului. Mai mult decât atât, ele sunt deseori incapabile să explice ceea ce angajatul lor nu face corect. Ei spun: "El vinde prost" (pentru că planul nu este pus în aplicare), dar nu știu ce "comportament greșit" a dus la acest lucru.
Aș pune această listă deasupra numărului "0".
„“ Mă întreb unde pentru a pune situația în care angajatul nu este doar face cu lucruri, și face bine, în mod eficient, dar este concediat? "
Foarte interesant. Iată trei exemple:
1. Un angajat bun, dar o persoană rea. Egoist, conceit, intrigant, are obiceiuri vădite și dăunătoare. Da, face totul bine, dar împiedică să facă bine celorlalți, irită colectivul, face o despărțire.
2. Un bun specialist, dar cu ambiții clar depășite, este întotdeauna nemulțumit de rolul său, căutând contacte cu concurenții.
3. Un bun angajat, o persoană bună, dar are un sef rău)), care nu are nevoie de un astfel de concurent de jos.
În primele două cazuri, angajatul trebuie doar să fie concediat pentru a salva echipa, iar în al treilea exemplu, angajatul este doar condamnat.
Am încercat să descriu toate posturile și să le leagă de psihotipuri. Apoi schimbați personalul în conformitate cu descrierea. Pentru biroul din spate lucra 90%. Pentru vânzări necorespunzătoare. În vânzări, toate psihotipurile funcționează suficient de bine.
După aceste înlocuiri, majoritatea întrebărilor au fost lăsate cu privire la condițiile de muncă și chiar la obligațiile de serviciu. Oamenii se încadrează armonios în lucrare.
Adesea, disconfortul intern din munca necorespunzătoare este exprimat de oameni prin manifestări inadecvate.
Și sincer, cred că un lider bun ar trebui să aibă doar abilități de bază în diagnosticarea acestei probleme. Și pentru a atașa un angajat într-o altă poziție, recalificați munca potrivită pentru acest tip - nu este necesară. Nu este mamă sau dădacă, persoana în sine este responsabilă pentru viața și destinul său.
"Un alt motiv comun pentru faptul că angajatul" în cunoștință de cauză, capabil și dispus "să-și piardă brusc productivitatea; poate fi prezența factorilor care distrag atenția în mod constant de la locul de muncă "
Distragiile nu sunt întotdeauna asociate cu munca, iar angajatorul poate minimiza efectele lor dăunătoare.
De exemplu, un angajat a fost diagnosticat, cauza care știința nu este încă cunoscută, nu este nimic de a vindeca, acum totul este bine, dar în orice poplohet clipă, deoarece este dificil de prezis, angajatul „“ sta pe trădare „“, care afectează rezultatele muncii lor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: