Doriți să deveniți liderul drept? Învățați-vă singur și învățați-l pe lider să gestioneze personalul cu ajutorul unei culturi corporative.
Deci, să vorbim despre cultura corporativă ca fiind unul dintre cele mai eficiente elemente ale managementului personalului.
Ce este cultura corporatistă?
Cultura corporativa - stilul de comportament adoptat de companie. Este un sistem de factori intangibili care determină acțiunile oricărui angajat. Acesta include, în primul rând, un sistem de valori, norme de comportament, credințe / credințe. În plus, există și elemente mai "superficiale": tradiții, eroi, legende, simboluri, sărbători, ritualuri, limbă.
De ce este important pentru noi să gestionăm cultura corporativă?
Cultură corporativă determină comportamentul NORMAL al fiecărui angajat. Dacă vă salutați și vă spălați dinții din dimineața este o normă pentru dvs., nu trebuie să depuneți eforturi pentru ca managementul superior să o facă în acest fel. Nu este nevoie să fie stimulată și controlată. În același timp, dacă managementul consideră acest comportament "inutil și neprofitabil", nu va fi ușor să îl schimbați.
Acesta este motivul pentru care este important pentru fiecare structură de afaceri să formeze și să mențină exact cultura care este profitabilă pentru afaceri ...
Care este cultura corporatista?
Compania nu poate ajuta decât să fie o cultură corporativă. Cu toate acestea, în unele companii poate fi mai omogenă - toți angajații susțin aceleași valori, norme și credințe, și în alte - neuniforma - grupurile individuale pot avea propriile lor, diferit de normele și valorile general acceptate. Cultura poate fi "puternică" - ca rezultat, toți noii angajați o vor accepta imediat, sau "slabi" - atunci fiecare angajat nou are șansa de al suplimenta sau de a-l schimba parțial. În plus, este important pentru noi să știm dacă cultura corporativă din cadrul organizației este inertă sau adaptivă. În primul caz, riscăm să cădem în mod semnificativ în urma competitorilor și cerințelor clienților și să trăim ieri, în al doilea - avem mai multe șanse de dezvoltare. Toate aceste caracteristici trebuie înțelese înainte de a încerca să schimbe cultura corporativă.
Care este impactul culturii corporatiste?
Conflictele din organizație apar cel mai adesea ca urmare a "inconsecvențelor" valorilor, normelor sau convingerilor. Timpul petrecut pentru discuții, reconciliere, dispute, depinde în mod direct de cât de diferite sunt valorile și credințele noastre. Corectitudinea deciziilor colectiv acceptate, printre altele, este determinată de ceea ce este considerat normă, care este valoroasă. Costurile noastre de stimulare și control sunt, de asemenea, direct dependente de cultura corporatistă. Comportamentul "normal" nu are nevoie nici de stimulare, nici de control. Dar dacă comportamentul necesar și important pentru afaceri este considerat normal, atunci va fi destul de greu să realizăm acest lucru necesar și important.
Unde sunt rădăcinile culturii corporative?
Cultura corporativă se dezvoltă treptat de elementele individuale ale culturii (care este motivul pentru care atunci când se aplică pentru un loc de muncă ar trebui să acorde o atenție nu numai la cunoștințele, aptitudinile, experiența, dar, de asemenea, valori, norme, credințe). Comportamentul angajaților în timp formează anumite tipare, stiluri, norme. Acțiunile individuale afectează rezultatele generale, iar discuțiile despre situații specifice afirmă valori și convingeri. Ulterior, "întărită", cultura corporativă determină comportamentul angajaților.
Cine administrează cultura corporativă?
Cultura corporatistă este gestionată de fiecare angajat. În primul rând, liderii informali, începând cu directorul general: prin sistemul de stimulare, control, selecție, instruire și dezvoltare a personalului. Astfel, fiecare dintre noi, uneori fără a realiza acest lucru, ne influențează cultura corporativă prin declarațiile și exemplele noastre personale.
Ce cultura corporativa avem nevoie?
Cel care corespunde strategiei noastre. Dacă vrem să fim lideri de piață datorită calității serviciului, fiecare angajat trebuie să știe că cel mai valoros lucru pentru el - deschiderea, orientarea spre client, satisfacerea așteptărilor și a acțiunilor sale, prin care se poate depăși aceste așteptări. În cazul în care strategia noastră - strategia de conducere prin inovare, stați în fața concurenței, angajații sunt obligați să aprecieze creativitatea, inițiativa considerată normă și de a genera idei noi, permit posibilitatea de erori, de a stimula originalitatea și critică orice dogmă, reguli, legi ...
Cum să schimbi cultura corporativă?
Propunem următorul algoritm:
De unde să încep?
Ca de obicei, cu obiective. Determinați ce doriți să obțineți. De ce a trebuit să te ocupi de problemele culturii corporative? Ce doriți să obțineți ca rezultat? Și numai după aceea are sens să înceapă ceva.
Ce ne va da?
Ceea ce devine o normă este dictat de valori și convingeri și nu are nevoie de control și de stimulente suplimentare. Odată ce introduceți valorile de bază, normele de comportament, credințe, compania va deveni mai ușor de administrat. Ar fi mai ușor să negocieze angajații, iar conflictele de producție, adesea cauzate de un conflict de valori, vor fi mult mai puțin probabil să apară.
Cât costă?
Prea mult. În primul rând, pentru că este un proces lung. În al doilea rând, partea de succes a leului depinde de conducerea companiei. Acesta prioritizează capul, arătând că în momentul în care cele mai importante, care ghidează activitățile de schimbare, subliniind că unii (în cazul în care există un feedback pozitiv) sau de relaxare (în cazul în care nu există nici un feedback-ul și problema a fost neglijată).
Există o "lege de modelare", când subordonații întotdeauna, la un nivel conștient sau subconștient, percep conducătorul lor ca un "model" sau un standard de comportament. Modul în care se comportă conducătorul este perceput ca NORM de comportament. Iar subordonații (așa cum au înțeles cum pot, cum pot) copiază conducătorul, uneori chiar fără să-și dea seama acest lucru în raportul lor sau vorbind împotriva liderului.
Prin urmare, managerul trebuie să determine ce vrea să vadă în comportamentul subordonaților și să demonstreze un exemplu personal. Prin exemplu personal, înseamnă că "mă comport cât vreau subordonații mei să acționeze". Dacă doresc ca ei să considere imposibilitatea de a nu-și îndeplini obligația sau de a încălca termenele limită, atunci nu mă voi lăsa niciodată să fac asta! În plus, voi sublinia atenția subordonaților. Dacă vreau să delege sarcini și puteri subordonaților lor și nu să "tragă totul pe ei înșiși", atunci îi împuternic pe ei înșiși, crezând în ei și ajutându-i pe toți să creadă în ei înșiși. Le dau posibilitatea de a simți responsabilitatea rezultatului, de a ajuta la îndeplinirea sarcinii (solicitând, sfătuiți, dar în orice caz nu îndepliniți sarcina angajaților). În plus, îmi tolerez greșelile, dar încerc să mă asigur că aceste erori nu se mai întâmplă. Dacă vreau ca subordonații mei să nu delege lucrările subordonaților lor, și eu lucrez singură. Și pentru ca aceștia să raporteze cu privire la performanța lucrării, eu îi informez cu promptitudine cu privire la rezultatele companiei în ansamblu și la unele rezultate ale muncii mele.
Prețul erorii este, de asemenea, destul de ridicat. Dacă începe să declare valorile și normele, nu-i sprijinirea cu introducerea unui mecanism (în primul rând, modelul de comportament managerial), rezultatele pot fi grave: frustrarea de demotivare a personalului, scepticism, cinism, minciuni, negativism. Dacă începeți să introduceți o cultură corporativă, fără a pregăti mecanisme speciale pentru implementarea ei, puteți introduce cu ușurință ceva exact opus a ceea ce doriți. În orice caz, știți că personalul nu va accepta valorile și normele pe care le aud, ci cele pe care le văd în liderii și colegii lor!
Două aspecte mai importante despre folosirea unui exemplu personal ca instrument de schimbare a subordonaților:
a) părinții care nu fumează niciodată nu au putut explica copilului că fumatul este dăunător. Copilul crede de obicei ceea ce vede, nu ceea ce aude;
b) A face asta și așa mai departe, așa cum le cer să facă, mai bine înțeleg ce sunt dificultățile și le pot solicita sau le pot ajuta la timp. În plus, solicit cu încredere, știind că este posibil, legitim și nu neîntemeiat.
Pentru a accelera procesul de introducere a unor noi elemente ale culturii corporatiste, invitați un consultant bun, desfășurați o instruire privind dezvoltarea elementelor culturii corporative. Dar pentru dvs. și managerii companiei, consultantul de formare nu va face aceste schimbări.
Și ultimul. Este foarte important să "difuzați" cultura corporativă la întreaga companie cât mai curând posibil. În acest scop, este de dorit să efectueze (și efectuate periodic) întâlniri de afaceri - The Big Event, care va implica toți angajații, sau cel puțin toate unitățile de management, în cazul în care este o companie foarte mare. Experiența unor astfel de evenimente arată că 50, 100 și 200 de persoane (de preferință nu mai mult) pot lucra perfect la o astfel de întâlnire ca o singură echipă, discutând valorile, obiectivele, principiile comune ale companiei.
Test "Noi gestionăm cultura corporatistă?"
Oferiți răspunsuri ("da" sau "nu") fiecărei întrebări. În cazul mai multor întrebări "imbricate", răspunsul "da" este posibil numai cu un răspuns pozitiv la toate întrebările. Faceți notele necesare direct în test și scrieți pe o foaie de hârtie separată toate ideile care apar. Nu te grăbi. Răspundeți la toate întrebările. Dacă nu puteți răspunde la întrebare și întrebarea se află în competența dvs., răspundeți "nu". Fii extrem de sincer - esti responsabil de tine insuti! BUCATAR!
- Puteți să enumerați toate elementele care alcătuiesc conceptul de "cultură corporativă" și să explicați motivul pentru care este important pentru dvs. și compania dvs. să le gestionați? (DA / NU)
- Aveți o idee clară (bazată pe strategie, viziuni, planuri, obiective) cu privire la ce valori, norme de comportament, convingeri, stereotipuri sunt importante pentru dvs. în personalul dvs.? (DA / NU)
- Dacă ați răspuns la întrebarea "da", ați evaluat imaginea reală - care sunt valorile, normele de comportament, convingerile personalului companiei dvs. de azi? (DA / NU)
- Ce valori și norme de comportament sunt încurajate în compania dvs. cu ajutorul sistemului de stimulare existent? Nu corespund culturii corporatiste dorite a companiei? (DA / NU)
- Aveți o viziune clară asupra culturii corporative dorite a companiei și a unui plan de acțiune pentru formarea / schimbarea acesteia? (DA / NU)
- Există posibile consecințe negative asupra culturii corporative luate în considerare la schimbarea sistemelor de selecție, instruire, promovare, stimulare, performanță și control și a sistemelor informatice? Sunt aceste sisteme ajustate pentru a asigura efectele dorite? (DA / NU)
- Compania are legende corporatiste care descriu comportamentul "corect" al cuiva, care a adus rezultate importante pentru compania și eroul legendei? (DA / NU)
- Este liderul un exemplu viu de comportament "corect" pentru angajați? (DA / NU)
- Sunt noii angajați care explică normele comportamentale în cadrul companiei în timpul programului de adaptare / orientare? (DA / NU)
- Compania are elemente de agitație vizuală (standuri de informare, afișe, site-uri interne etc.) cu valori declarate, convingeri-credințe și norme de conduită? (DA / NU)
Dacă primiți 9-10 răspunsuri "nu". nimic teribil, de regulă, companiile naționale nu acordă atenție culturii corporative.
Dacă aveți 2 până la 7 răspunsuri, "da". ați gândit serios la posibilitatea utilizării unei culturi corporative pentru a influența personalul. Să ne unim eforturile.
Dacă aveți 8-9 răspunsuri "da". cel mai probabil, ar trebui să răspundeți încă o dată cu sinceritate la întrebările testului, re-gândirea fiecărui răspuns.
Dacă aveți 10 răspunsuri "da". fie în compania cu cultura corporatistă totul este bine și ați stăpânit pârghiile invizibile ale managementului personalului, sau ...
Principalele elemente ale culturii corporatiste care guvernează comportamentul personalului sunt valori, norme de comportament și credințe.
Ca subsistem, sistemul de cultură corporativă este determinat de impactul altor subsisteme, cum ar fi:
La rândul său, cultura corporativă are un impact semnificativ asupra tuturor subsistemelor companiei.
Apropo, dacă nu gestionați cultura corporativă în compania dvs., asta nu înseamnă că nimeni nu o gestionează ...
Nu uitați să trageți concluziile testului și să le aplicați în practică - pentru acest scop a fost compilat.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: