Într-adevăr, evoluția metodelor de selecție și loialitate a personalului a condus la un rezultat logic. Deficitul de personal cu înaltă calificare este în creștere, nevoile afacerii sunt în creștere, astfel încât metoda de rezolvare a problemelor de resurse umane prin abordarea marketingului la recrutare și retenție este mai relevantă ca niciodată. Promovarea brandului angajator în cadrul marketingului resurselor umane este baza pe care compania o împinge în procesul de comunicare cu consumatorul extern (solicitant potențial) și cu angajații interni (angajați). Deseori, publicul țintă al branding-ului HR este înțeleasă și mai larg: sunt acționari și investitori ai companiei, manageri, clienți, consumatori ai produsului și alte subiecte de relații. Scopul acestor activități este creșterea fluxului de personal calificat, reducerea costurilor de recrutare (atât directe, cât și indirecte), păstrarea angajaților existenți, reducerea cifrei de afaceri a personalului și satisfacția consumatorilor. În cele din urmă, obiectivele mărcii HR sunt următoarele:
Formarea unei imagini pozitive a companiei - angajatorul pe piața muncii;
Creșterea nivelului de încredere a angajaților în companie;
Crearea unei înțelegeri clare în rândul angajaților cu privire la capacitățile lor în companie și modalitățile de implementare a acestora.
Experții în dezvoltarea și promovarea unei astfel de strategii de marketing, în Rusia foarte puțin, dar relevanța acestui tip de activitate provoacă cererea pentru ei pe piață.
- Brett, cum apreciați valoarea premiului HR-BRAND pentru dezvoltarea unei imagini pozitive a angajatorului din Rusia?
Premiul "HR-BRAND" vă permite să stabiliți principalele repere ale dezvoltării companiei, precum și realizările pe care compania le-a obținut pe calea creării unui loc ideal de lucru. În plus, există specialiști în domeniul HR care utilizează cele mai bune practici în acest domeniu. Este o ocazie excelentă de a reuni toți membrii acestei profesii împreună și de a evidenția cele mai bune realizări. În ceea ce privește conferința și clasa maestră, aceasta poate fi folosită pentru schimbul de abilități cu colegii ruși, precum și pentru a le oferi experiența practicilor mondiale. În plus, aș dori să împărtășesc informațiile pe care le voi primi în procesul de comunicare cu colegii mei din Rusia și colegii mei din alte țări. Sunt sigur că, datorită vizitei mele în Rusia, învăț multe lucruri utile și interesante.
- Există o diferență fundamentală în lista așteptărilor fundamentale ale candidaților din Rusia și din Occident?
După mulți ani de practică, am ajuns la concluzia că angajații companiilor din întreaga lume sunt interesați de același lucru. Un salariu corect, o oportunitate de crestere a carierei, respect, lucrul cu oamenii care iti plac. Sarcina companiei este de a crea astfel de condiții pentru angajat să lucreze productiv.
- Cu ce este necesar să începeți atunci când formați o imagine pozitivă a angajatorului?
Este foarte important să definiți marca HR a companiei dvs. Este imaginea, percepția companiei ca un loc unde este frumos să lucrezi. Și această percepție ar trebui să se aplice solicitanților de locuri de muncă, angajaților și clienților. Există diferite nivele de percepție. Voi da un exemplu: vizitez un magazin deținut de o companie de telecomunicații în care nu sunt bine deservită. Acest lucru afectează negativ percepția mea asupra acestei companii. După aceea, mă întâlnesc cu reprezentantul acestei companii la conferință, comunicăm plăcut, îmi place această persoană și, ca rezultat, percepția mea asupra companiei devine pozitivă! Atunci când diferite niveluri de percepție a acestei companii se confruntă cu o stare reală negativă de lucruri, aceasta duce la confuzie. Când există o legătură directă între ceea ce spun reprezentanții acesteia despre companie și ceea ce se întâmplă cu adevărat atunci când interacționează cu clientul, aceasta ajută la promovarea imaginii companiei ca pe un loc unde este interesant și sănătos să lucrezi. Cu cât solicitanții de locuri de muncă interacționează mai activ cu compania dvs., cu atât mai mult vă puteți influența percepția.
- Și cum puteți să informați potențialul solicitant despre situația pozitivă din companie?
Este un lucru să afli despre companie, dându-i numele în motorul de căutare pe Internet, celălalt trebuie să comunice personal cu persoana acestei companii. Se știe că, după comunicarea personală cu un reprezentant al companiei, scris despre această organizație pe Internet (chiar și cel mai neplăcut) este percepută nu atât de literal. Cu cât vă apropiați mai mult de publicul țintă, cu atât este mai probabil că veți putea influența percepția sa asupra companiei dvs. ca un loc unde este distractiv să lucrați. Aceasta este marca dvs. HR, marca companiei dvs. ca angajator. HR-branding-ul este acțiunile pe care le îndepliniți pentru a atrage, implica și păstra talente.
- Care sunt punctele-cheie ale branding-ului HR?
Există două principii principale ale branding-ului: lucrul la percepția mărcii și, în mod direct, ceea ce faceți pentru a se potrivi cu aceasta. Apoi urmați alte lucruri importante, cum ar fi o propunere de valoare pentru angajat. Aceasta este ceea ce compania vă oferă, în schimbul a ceea ce oferiți companiei. Aceasta este baza, esența unei oferte reciproc avantajoase angajatului: constă în beneficii funcționale, salariu, carieră, condiții de muncă, birou. În plus, beneficiile emoționale: reputația, respectul între colegi, cultura corporativă în general. Prin combinarea unul cu altul, obținem o propunere de valoare. Unii au nevoie doar de un salariu, unii caută doar un fond emoțional pozitiv. Ultimul principiu îl reprezintă angajarea angajatului, ceea ce înseamnă că o persoană este gata să treacă un "kilometru suplimentar". Aceasta înseamnă că se termină ziua de lucru, iar angajatul din proprie inițiativă rămâne să termine lucrarea.
- Care este principalul obiectiv al branding-ului extern al HR?
Pentru a asigura succesul afacerii dvs., trebuie să angajați persoanele potrivite. Cu toate acestea, este nevoie de timp. Dar, în mod tradițional, după ce am pierdut un angajat, încercăm să găsim unul nou în locul lui cât mai curând posibil. Ca rezultat, găsim persoana greșită, care în șase luni este gata să părăsească compania în sine. Prin urmare, este important să atrageți oamenii potriviți societății încă de la început. HR-branding-ul oferă exact acest tip de sistem de comunicare, care vă permite să atrageți oamenii potriviți care vin.
- Cine ar trebui să fie implicat în brandingul HR în organizație?
Poziția de "manager de branding HR" este în cele mai cunoscute companii internaționale. Toate acestea au început cu faptul că această funcție a fost atribuită departamentelor de lucru cu personalul sau cu marketingul. Cu toate acestea, ei și-au dat seama că branding-ul ar trebui gestionat de un specialist separat. Până în prezent, aceste obligații în companii mari au o medie de 1 manager și 4 manageri.
- Toate companiile au nevoie de o marcă HR?
Există o rațiune foarte importantă pentru necesitatea unui brand HR. Judecând după previziunile, în următorii 10 ani, suntem în așteptare pentru îmbătrânirea rapidă a populației, dezvoltarea de noi piețe globale și o serie de alte tendințe, forțându-le să ia în considerare. În orice caz, este necesar să se ia în considerare factorii externi ai pieței, situația pieței externe, ceea ce duce la o lipsă de angajați calificați talentați. Și companiile vor trebui să depună eforturi suplimentare pentru a găsi oameni. Companiile vor concura pentru o singură persoană, își vor crește salariile, în special în acele industrii unde interesele materiale sunt întotdeauna mai mari decât beneficiile emoționale. În plus, în viitor, ne așteptăm la creșterea mobilității forței de muncă. Internetul deschide lumea, estompează granițele și arată angajaților dvs. ce înseamnă să lucrați în alte companii, ceea ce le permite să compare condițiile. Reprezentanții multe companii au început să lucreze agresiv în ceea ce privește recrutarea, până la punctul în care ridica telefonul si suna pe cei care s-au întâlnit colegii de clasă site-ului. Cel mai probabil, 10-20% dintre angajații dvs. pot fi numiți "chei", "talente". Datorită lor, afacerea dvs. se dezvoltă și veniturile cresc. Iar acești oameni pot găsi cu ușurință un loc de muncă în altă parte, mai ales că concurența în jurul serviciilor lor este foarte mare. Luând toți factorii de mai sus, în special în legătură cu ieșirea treptată din criza economică globală, mulți experți încep să argumenteze, după cum urmează: „Vreau să se întoarcă la vârsta de aur în care a trăit înainte de criză“. Întrebarea este: cât de mult sunt companiile capabile să furnizeze beneficiile și bonusurile pe care le-au furnizat angajaților lor înainte?
- Ce veți recomanda în ceea ce privește implicarea emoțională a angajaților?
Oamenii sunt mai atrasi de acele companii care au un suflet și o inimă, unde se ocupă de o persoană. Este clar că toate companiile vorbesc despre această atitudine față de angajații lor, dar, în realitate, realitatea deseori nu coincide cu cea declarată. Este necesar să se îndeplinească ceea ce este promis.
- Cât de matur este Rusia pentru introducerea pe scară largă a branding-ului HR?
Nevoia de dezvoltare a brandingului HR în Rusia este determinată de situația demografică alarmantă. În acest sens, în 10-20 de ani, recrutarea de personal calificat va deveni mai limitată. Potrivit companiei de consultanță Hewitt, numărul angajaților neimplicați în companiile rusești este mult mai mare decât cei implicați. Poate că acesta este impactul crizei, dar arată că în interiorul companiilor dvs. există mulți oameni care nu sunt interesați emoțional de muncă. Studiile arată că o astfel de dispoziție în rândul personalului duce la costuri financiare pentru angajator. De exemplu, 88% dintre angajații neîncorporați în Franța au condus la costuri în valoare de 100 de miliarde de euro. Marea Britanie pierde 38 miliarde de lire sterline, Statele Unite - 350 miliarde de dolari. Există o dependență clară a profitabilității companiei de nivelul implicării angajaților.
Trimiteți-le prietenilor: