Și cele mai bune dintre cele mai bune vor fi ale tale! Inovații în recrutarea personalului

Continuăm conversația despre vedetele mondiale ale managementului resurselor umane și ideile lor exprimate la cea de-a 59-a ediție anuală a conferinței SHRM din Las Vegas. Astăzi, permiteți-ne să împărtășim secretele recrutării de la Gerry KRISPIN, un expert recunoscut în domeniul atragerii de personal talentat. Discursul său a primit un răspuns neobișnuit de larg în rândul profesioniștilor din domeniul recrutării și păstrării personalului.







Continuăm conversația despre vedetele mondiale ale managementului resurselor umane și ideile lor exprimate la cea de-a 59-a ediție anuală a conferinței SHRM din Las Vegas *. Astăzi, permiteți-ne să împărtășim secretele recrutării de la Gerry KRISPIN, un expert recunoscut în domeniul atragerii de personal talentat. Discursul său a primit un răspuns neobișnuit de larg în rândul profesioniștilor din domeniul recrutării și păstrării personalului.

Nu ratați beneficiile

Piața modernă a muncii sa mutat cu încredere de pe "piața angajatorilor" pe "piața angajaților", cu alte cuvinte - de pe piața cererii până la piața de aprovizionare. Mergem într-o societate post-industrială, unde serviciul se află în centrul colțului. Cu cât este mai largă competența unui profesionist, cu atât mai încrezător începe să dicteze regulile sale angajatorului. Talentele sunt capabile să creeze idei care sunt motorul, inima afacerii tuturor companiilor de succes. Și dacă simți că talentul tău îi împiedică pe angajator să se culce liniștit, te duci pe o lungă călătorie pentru a găsi un angajator nou, mai bun și mai avansat. Adesea, nu este vorba de o căutare a unei noi, ci o plecare de la cea veche.

Zeci de ani în Occident studiază deja talentul, sunt preocupați de complexitatea și dezvoltarea sistemului de lucru cu angajații principali și sunt trist pentru trecut, afirmând că piața de angajare a fost mult timp transformată de pe piața angajatorului în piața candidatului. Gerry KRISPIN și-a propus abordarea pentru rezolvarea problemei "vechi" de atragere a talentelor. El nu se concentrează pe găsirea și atragerea, ci pe cum să devină un angajator atractiv pentru un candidat. cum să-l intereseze și să-l păstrați. Extrem de interesante erau datele statistice, care i-au enorm prezentarea. Aproximativ un sfert dintre angajatorii americani cer angajaților noi calitatea muncii recrutorului și procedura de angajare. Cinci din șase lucrători răspund pozitiv.

Cu toate acestea, unii angajatori au mers mai departe și au început să intervieveze candidații în chestionarul online pe site-ul lor despre impresiile lor despre procesul de selecție și despre atitudinea lor față de companie. 55% dintre respondenți au răspuns rău că nu vor cumpăra produse ale companiei în care au fost tratate prost cu reclamanții și, de asemenea, au precizat că vor spune cel puțin trei dintre cunoștințele lor despre experiența lor negativă.

Astfel, nu este dificil să se calculeze câți potențiali clienți vor pierde compania în cazul în care procesul de recrutare nu este gândit și recrutorii sunt prost instruiți în cultura de lucru cu candidații. Datele statistice date permit calcularea profitului pierdut al companiei în dolari, piese și procente, care la rândul său pot fi folosite ca argument în apărarea bugetului de pregătire a personalului **.

Taxiuri Internet

Site-urile de internet ale companiilor au început să joace un rol imens în problemele de angajare. Nu numai materialul de design și text, ci și confortul și ușurința navigației. Cercetătorii occidentali au calculat că o pagină web destinată comunicării interactive a candidaților cu recrutare internă nu ar trebui să fie mai mare de trei clicuri pe site. În caz contrar, ca angajator, riscați să pierdeți un specialist bun care vrea să lucreze pentru dvs.

Portretul unui profesionist

El este un inginer prin antrenament. El deține o diplomă cu onoruri în management și comportament organizațional la Institutul de Tehnologie Stevens (New Jersey). Are peste 30 de ani de experiență în managementul resurselor umane, ocupând funcții de conducere în companii globale la nivel mondial.

De la prima persoană

"Vorbind cu oficialii de top ai companiilor americane, mi-am dat seama că îmbunătățirea culturii de recrutare reprezintă cea mai importantă direcție în managementul personalului, menită să mențină personalul și să mențină o imagine favorabilă a angajatorului".

Fii sincer

O experiență interesantă, care la oprit pe Gerry KRISPIN - să respecte candidații și să raporteze acea informație care a fost în mod tradițional închisă. câți candidați pentru scaunul vacant există în prezent și în ce etapă în raport cu "finisajul" în care se află; care este procedura de testare și intervievare; cât de mult timp (zile, săptămâni) poate lua procedura de selecție maximă. Este extrem de important să respectați regulile de lucru cu datele confidențiale și să comunicați periodic cu solicitanții, să oferiți feedback.







Trebuie, de asemenea, să puteți nega candidații în mod corect. Este necesar să fii deschis, să spui adevărul. Absolut inacceptabile sunt frazele "vă vom suna la sfârșitul lunii", și cel mai rău dintre toate - nu sunați. Și dacă candidatul nu se încadrează în calificarea sa, trebuie să-i spui direct despre el.

O atenție deosebită ar trebui acordată ideii CRISPINA de a lucra cu cei care au trecut toate testele, dar a fost al doilea în segmentul final. El sugerează să spună candidatului despre acest lucru și să sublinieze posibilele domenii de creștere a competențelor sale și de despărțire pentru o jumătate de an. Apoi invitați din nou la întâlnire. În acel moment, situația se poate dezvolta în așa fel încât să aveți nevoie de acest candidat. Dacă nu, trebuie să fiți gata să faceți "investiții pentru viitor". Puteți merge mai departe și puteți da rezultate ale testelor, dați recomandări pentru îmbunătățirea competențelor specifice. Și dacă, pentru timpul specificat, candidatul dobândește competențele necesare, promite să îl angajeze.

Și cum suntem noi?

Piața rusească de personal se deplasează și pe o cale similară celei occidentale. Și merge prin salturi și limite. Relativ recent, am fost departe de a fi chiar conceptele de „piața muncii“, au fost puternic conceptul de „nedreptatea angajatorului“, capitalismul - este rău. La mijlocul anilor 1980, totul sa schimbat radical - sa întors cu susul în jos. Ce avem 20 de ani mai târziu? Societatea a scuturat "relațiile de piață" și se mișcă rapid pe piața civilizată, adoptând legile afacerilor occidentale. Cu toate acestea, nu totul ne ajută fără adaptare. Corporațiile străine mari, care odată ajunseseră pe piața rusă și și-au stabilit standardele, se confruntă acum cu o concurență serioasă între sute și mii de companii rusești mari și mijlocii.

Cifre și fapte

Cum răspund companiile americane solicitanților *:

* Concluziile se fac pe baza unui studiu special realizat personal de către Gerry KRISPIN, care a trimis un rezumat al unui candidat inexistent.

Dacă luăm în considerare personalul ca resursă, atunci profesioniștii reprezintă principalul mijloc de producție pentru companiile care operează în sectorul serviciilor - cel mai în dezvoltare segment al pieței în momentul de față. Cererea creează aprovizionare. A cerut urgent celor care au fost numiți pentru prima dată ofițeri de personal, apoi manageri de gestionare a personalului. A existat o lipsă acută de instituții de învățământ specializate și de persoane care nu numai că au reușit să lucreze cu succes, ci și să treacă "noi generații de resurse umane". În plus, pentru a instrui pe cineva, trebuie să-l găsim. Armata agențiilor de recrutare a început să fie fructuoasă, ceea ce ar trebui să devină un mijloc de "ameliorare a durerii de cap". Și au devenit, pe de o parte, motivul pentru care este întotdeauna posibilă descalificarea personalului necalificat, pe de altă parte, o sursă de nemulțumire veșnică atât pentru angajatori, cât și pentru candidați.

Astăzi, setul "ocazional unic" a intrat în uitare. Agențiile mari de recrutare au trecut la relațiile de recrutare pe termen lung pentru clienții lor. Extinderea gama de servicii de resurse umane dintr-o selecție simplu pentru a furniza date de pe piața forței de muncă în interesul pieței și tendințele de dezvoltare, consultanță și asistență în rezolvarea problemelor interne ale angajatorului. Astfel, se poate spune că o agenție bună are grijă și își sfătuiește clientul în domeniul plasării personalului, al adaptării și, uneori, al instruirii și chiar al managementului în general. Atât avantajele cât și dezavantajele acestei abordări sunt cunoscute. Se poate spune doar că "toată lumea alege pentru ele însele. și pe cont propriu. "

Erori ale recrutorului, ale căror efecte vor fi "jucări pe termen lung":

Cunoașterea slabă a culturii corporative și a caracteristicilor clientului dvs. Deseori, candidatul, dezinformat de agenție, nu este în măsură să treacă perioada de adaptare. Acest lucru se datorează nu numai plecării sale, eșecului unei perioade de probă, ci, ca o consecință, necesitatea unei rambursări sau a unui înlocuitor gratuit al unui alt candidat. Și, de asemenea, feedback negativ din partea solicitantului despre angajator.

Incapacitatea de a construi relații cu angajatorul - clientul agenției. Teama de a obiecta față de client, oferind soluții, insistând asupra respectării parametrilor temporari de lucru cu candidații. Incapacitatea de a solicita și de a primi feedback de calitate asupra candidaților.

Incapacitatea de a construi relații cu candidatul. Absența unei astfel de calificări este deosebit de periculoasă atunci când candidatul primește (sau va ocupa în viitor) una dintre pozițiile-cheie din companie și indiferent de ce. Zvonurile, în special despre eșecurile cuiva, s-au răspândit cu o viteză ireală.

Incapacitatea de a păstra cuvântul. Aceasta înseamnă că nu îți îndeplinesc promisiunile, nu respectă perioada de timp, uitându-te pur și simplu pe acei candidați pe care angajatorul nu le-a ales. Reclamantul, cu care lucrează recrutorul neprofesional, care a primit experiență negativă, îl amintește de mult timp și nu îl asociază cu un anumit lucrător neprofesional, ci cu agenția în ansamblul său. În viitor, nici el, nici partenerii și colegii săi nu vor alege această agenție ca viitor partener.

Incapacitatea de a primi și de a oferi feedback "angajator-recruiter-candidat". În piață există diferite opțiuni de neprofesionalism în această problemă: nu oferiți nici un feedback, nu dispariți, nu răspundeți la apelurile candidatului; oferă feedback incomprehensibil, din care este complet neclar de ce angajatorul a refuzat candidatul. Și această situație prejudiciază reputația atât a agenției, cât și a angajatorului. Este posibil să se presupună cu certitudine că reclamantul, după ce sa stabilit la un alt angajator, va alege în mod necesar pentru relațiile de partener un concurent al angajatorului său nereusit.

Toate acestea nu înseamnă că ar trebui să fie frică de candidați pentru a merge la ei ocazional și „atașați“ în compania șantajiștii, squabblers și bătăuși „oricum se întâmplă ceva“ și recruiterii acționează ca babysitter pentru candidați. Nu deloc! Este vorba doar de munca efectuată profesional, de specialiști bine instruiți în recrutare, care, ca orice angajat, trebuie să învețe comunicarea cu clientul, care nu este numai angajatorul, ci și candidatul.

Anunțuri privind problemele viitoare







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: