Metode și mijloace de motivare eficientă a personalului (5)

Linii directoare pentru cei care doresc să gestioneze personalul

"Bani și un cuvânt bun de la un angajat poate realiza mult mai mult,

decât un cuvânt bun "

Astăzi, este evident că concediu plătit, concediu medical asigurări obligatorii de asistență medicală, precum și pensiile fac parte pe termen obligatorie a beneficiilor oficiale pentru fiecare angajat permanent al oricarei companii.







Împreună cu avantajele enumerate mai sus, aprobate prin lege la nivel federal, compania pe baza juridice, tarifare și contractuale sau în mod voluntar vzya-e obligațiile garantate numeroase beneficii suplimentare (formare și dezvoltare profesională pentru contul companiei, alocația pentru copii și plata în grădinițe, beneficii privind chiria și furnizarea de apartamente de birou etc.).

În plus, multe organizații fac plăți către angajați în legătură cu festivitățile personale sau de sărbători (Crăciun, de exemplu, sunt plătite supra-corecție a salariilor pentru funcționare continuă de lungă durată), plata indemnizației de concediu în plus față de ceea ce este necesar în temeiul acordului tarifar.

În plus, majoritatea organizațiilor organizează sărbători corporative pentru angajații lor (și nu rar pentru membrii familiilor acestora).

1. Factorii externi includ:

Legislația națională și locală. Organizațiile sunt obligate să le ofere angajaților beneficiile stabilite prin lege. În acest caz, sarcina managerilor este de a găsi modalități de a oferi astfel de beneficii cu cel mai mic cost pentru organizație;

Piața forței de muncă. Pentru a fi un angajator competitiv, o organizație trebuie să-și asigure angajaților un set de beneficii care nu este mai mic decât standardul pentru o anumită piață (firește, având în vedere specificul profesiilor);

Regimul fiscal. Organizațiile trebuie să utilizeze în mod eficient specificul impozitării pentru a optimiza costurile forței de muncă. În țările cu rate mari ale impozitului pe profit, companiile utilizează pe scară largă astfel de beneficii, cum ar fi furnizarea de mașini, odihna plătită, locuințele subvenționate etc., pentru a atrage personal cu înaltă calificare;

Tradiții și caracteristici culturale. Acest factor trebuie luat în considerare, în primul rând, pentru companiile care deschid sucursale în alte state, astfel încât să nu se confrunte cu surprize neplăcute, de exemplu, absenteismul în masă în sărbătorile religioase etc.

2. Factorii interni includ:

  • General. Acestea includ, cel mai adesea, subvenții alimentare, transport corporativ, vaccinări preventive, reduceri la produsele companiei, o bibliotecă, un medic obișnuit, cheltuieli de uz casnic și de consultanță;
  • Funcționari. Printre acestea se numără cel mai adesea examene preventive regulate, salopetă, asigurări medicale, comunicații mobile, mașini de serviciu, compensarea costurilor de transport, formare profesională;
  • Rezultatele activității. Acest tip de beneficii includ excursii, pachete de vacanță pentru angajat și familia sa, o mașină pentru unitate (cu șoferul) etc.

Luați în considerare aceste beneficii (cu excepția subvențiilor alimentare) în detaliu.







Cel mai adesea, formarea angajaților este plătită integral de către companie. În acest caz, pot exista alternative atunci când plata se face în funcție de proporția de 50:50, 70:30 etc. În cazul în care compania plătește complet cursul de formare, angajatul se angajează să lucreze cu compania pentru o anumită perioadă de timp după încheierea formării. Dacă angajatul nu își îndeplinește această obligație, atunci după concediere este obligat să restituie compania costul de instruire.

Formarea angajaților poate fi împărțită în 3 tipuri:

  • Professional. În acest sens, se poate face referire la învățământul superior, formarea avansată, participarea la conferințe, invitarea cadrelor didactice la întrebări standard, seminarii și instruiri externe în cazul unor probleme non-standard.
  • Abilități de formare. Trenurile pot să nu fie eficiente din punctul de vedere al dezvoltării abilităților, dar angajații au posibilitatea de a-și reevalua munca dintr-un unghi diferit.
  • Limbi străine.

Planurile de formare sunt formate de către managerii de linie în colaborare cu specialiștii în servicii de personal.

Asigurarea medicală și asigurarea de viață a lucrătorilor

Asigurarea colectivă este o metodă de furnizare a anumitor servicii (asistență medicală, plata prestațiilor în caz de deces sau vătămare etc.) pe baza distribuirii riscului între un grup de participanți (și companii). Inițial, lucrătorii și-au unit și și-au creat uniunile de asigurare proprii pentru organizarea îngrijirii medicale, asistenței reciproce etc. Ulterior, ei s-au alăturat de către angajatori, preluând o parte din costurile asigurărilor colective ale angajaților lor. Astăzi, organizațiile de asigurări ale angajaților lor sunt un sistem complex.

Asigurarea de viață permite unui angajat să-și asigure un anumit venit (moștenitorii) în cazul pierderii capacității de muncă (deces) care a avut loc la locul de muncă. Dimensiunea plăților de asigurare, de regulă, este proporțională cu valoarea salariului angajatului (3-5 salarii anuale în caz de deces). Compania contribuie cu cea mai mare parte a primelor de asigurare, salariatul plătește restul. Asigurarea de viață este deosebit de importantă în țările cu economie de piață în care sprijinul public pentru membrii cu venituri reduse ale societății nu oferă un nivel de trai acceptabil.

Mod de timp flexibil

  • 1. atingerea unei anumite vârste, de exemplu 55 sau 60 de ani (care nu corespunde neapărat vârstei legale de pensionare);
  • 2. încetarea locului de muncă pentru această organizație;
  • 3. durata minimă de serviciu în organizație, de exemplu 5 sau 7 ani.

Dimensiunea pensiei depinde de doi parametri - salariul angajatului și durata serviciului în cadrul organizației. Având în vedere faptul că sistemul de pensii de stat se confruntă cu dificultăți tot mai mari, planurile de pensii ale companiei devin mult mai atractive pentru angajați. În același timp, gestionarea planurilor de pensii necesită mai multă artă și competența de servicii de gestionare a personalului și a serviciilor financiare, care sunt adesea obligate să recurgă la ajutorul companiilor care activitatea de bază este gestionarea fondurilor de pensii.

Sistemul "cafeteria" poate presupune, de exemplu, următoarele opțiuni:

  • 1. plata în numerar (lunar / anual);
  • 2. remunerarea prin acordarea de timp liber (concediu prelungit sau de lungă durată, săptămână scurtă de muncă și anul de lucru);
  • 3. servicii de asigurare (în caz de boală, invaliditate, asigurare de viață);
  • 4. plăți mai mari pentru pensii;
  • 5. servicii în formă materială (apartamente din fabrică, oportunități de angajare
    sport, mașini de serviciu);
  • 6. participarea la profit;
  • 7. participarea la capital;
  • 8. împrumuturi preferențiale acordate salariaților.

Deși sistemul de selecție a remunerației pe principiul "cantinei" are avantaje evidente, nu este lipsit de anumite deficiențe. Valoarea totală a beneficiilor în același timp crește ca atrage după sine o reducere a furnizorilor de servicii cu discount (este dificil să se presupună că toți angajații companiei vor alege același beneficiu exact cum este necesar, în timp ce în conformitate cu sistemul clasic de beneficii, a cerut o majoritate absolută, este oferit tuturor) și suplimentare cheltuielile administrative generale pentru administrarea sistemului construite pe principiul unei cantine. O altă problemă este necesitatea educării angajaților cu privire la disponibilitatea beneficiilor în numerar și la valoarea potențială a acestor beneficii pentru aceștia în viitor și în prezent.

beneficii de management, în general, a devenit în ultimele decenii, la cea mai importantă componentă a Șua de management al personalului eficace, necesită speciale Atten-Mania din partea managerilor de linie și competențe de specialitate liste de specialitate ale personalului.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: