Angajatul E (angajat cel mai puțin eficient)
Clasamentul este potrivit numai pentru un număr mic de angajați evaluați, cu condiția ca responsabilitățile lor de muncă să fie aproape identice. Dar chiar și în acest caz, folosirea clasamentului în evaluarea personalului poate fi o abordare extrem de subiectivă și poate duce la mari dificultăți în evaluarea angajaților cu rezultate medii.
Una dintre cele mai populare metode moderne de evaluare a personalului.
Scara de evaluare determină diferitele niveluri de performanță sau de îndemânare și un anumit punctaj este atribuit fiecăruia dintre aceste niveluri.
Folosind această metodă, puteți evalua rezultatele muncii angajatului, gradul de atingere a obiectivelor individuale, precum și gradul de competență într-o anumită abilitate sau calitățile afacerii angajatului.
Această metodă oferă o abordare unică (bazată pe o scară comună) pentru evaluarea diferitor angajați, oferind astfel o bază unică pentru evaluarea personalului din toate departamentele organizației.
Vă permite să evaluați rapid mulți angajați. Când se calculează ratingurile, metoda facilitează compararea activităților angajaților.
Interviuri, teste, chestionare
Metoda cea mai flexibilă de colectare a informațiilor, sugerând o conversație (conform unui anumit plan) cu respondentul, un contact direct direct, în timp ce respondentul își formulează complet răspunsul în mod independent.
Un interviu de evaluare poate fi folosit pentru a obține informații despre nivelul de dezvoltare a competențelor de bază, precum și despre disponibilitatea cunoștințelor privind anumite aspecte ale activității profesionale.
Oferă posibilitatea de a obține informații suplimentare despre angajat.
Interviu de evaluare structurat - o conversație cu un participant pe întrebări formulate special. Această metodă necesită timp considerabil petrecut în comportament și nu măsoară realizările angajaților.
Metoda de diagnostic care utilizează întrebări și probleme standardizate (teste) care au o anumită scală de valori. Criteriul este prezența sau absența cunoștințelor.
Permite cu o anumită probabilitate determinarea nivelului real al dezvoltării de către angajat a aptitudinilor, cunoștințelor, caracteristicilor personale necesare, formarea unui profil motivator și a unui portret psihologic al angajatului.
Abilitatea de a măsura potențialul unui angajat, evaluarea fluxurilor mari de personal.
Nu necesită timp și costuri semnificative pentru a conduce, pentru a procesa rezultatele.
Dezavantajele sunt că realizările angajatului, scorul șablonului și rezultatul mediu nu sunt măsurate.
Această metodă este una dintre cele mai frecvente. Chestionarul constă într-un set specific de întrebări și descrieri.
Verificarea sistematică a calificărilor și a calităților de afaceri ale angajatului, determinarea nivelului pregătirii profesionale și respectarea poziției sale. Forma de evaluare a personalului, reflectată în legislația muncii din Federația Rusă, este reglementată de reglementările federale și Codul Muncii al Federației Ruse. [1, 2]
Documentele de reglementare ale certificării sunt "Regulamentul privind atestarea", un ordin de certificare.
În cursul atestatului, se evaluează cunoștințele și aptitudinile profesionale ale angajatului, precum și rezultatele activității de muncă. Pentru fiecare angajat, sub rezerva certificării, pregătit documentația necesară: forma de evaluare a angajatului, instrucțiunea de ocupare a funcțiilor și a cerințelor de atestare.
Se formează o comisie specială pentru atestare, se elaborează criterii și indicatori de evaluare.
Pe baza rezultatelor atestării, angajatul poate fi repartizat la unul din grupuri:
Corespunde poziției deținute;
Corespunde poziției ocupate, sub rezerva îmbunătățirii activității și implementării recomandărilor Comisiei de certificare;
Nu corespunde poziției deținute.
Spre deosebire de alte forme de evaluare a personalului, rezultatele certificării pot servi ca bază pentru concedierea unui angajat din cauza inconsecvenței poziției deținute.
Procedura de atestare este detaliată în "Regulamentul privind atestarea", prin urmare este ușor de aplicat.
În opinia mea, metoda nu evaluează potențialul angajatului și procedura este prea formalizată.
Metoda de management prin obiective (MBO - Management by Objectives)
Această metodă de evaluare este cea mai populară în străinătate. Apariția conceptului de „management prin obiective“ asociat cu numele lui Peter Drucker, care, în lucrarea sa „Principiile de gestionare“ a fost descrisă pentru prima dată de esența sa, precum și cu societatea «General Electric», care este considerat a fi primul care a introdus această metodă de gestionare în practicile organizaționale.
El a propus să aloce responsabilitatea pentru succesul general în rândul tuturor angajaților companiei, în conformitate cu pozițiile lor.
Această metodă vizează evaluarea rezultatelor finale ale activității angajatului. Managerul și subordonații determină în comun obiectivele cheie ale activității angajatului pentru o anumită perioadă de timp.
Este necesar ca toate obiectivele formate în cadrul evaluării să corespundă strategiei companiei, iar numărul acestora pentru o anumită perioadă să nu depășească cinci până la șapte. Din aceste scopuri ar trebui să fie clar ce contribuție de muncă trebuie să primească celelalte unități de la liderul personal și subordonații săi, care se confruntă, de asemenea, cu anumite obiective.
Scopurile sunt stabilite în format SMART [27]:
Time-bound - time-bound.
Dar, cu un anumit efort, stabilirea obiectivelor ar trebui să fie importantă atât pentru dezvoltarea profesională a angajatului, cât și pentru îmbunătățirea activităților organizației.
Metoda de evaluare "360 de grade"
Această metodă este o evaluare "circulară" a angajatului de către manageri, colegi, subordonați, clienți (Figura 1.1).
Fig. 1.1. Evaluarea angajatului prin metoda "360 de grade"
Vă permite să utilizați atât surse externe, cât și interne pentru a obține informații mai exacte și mai extinse despre angajații dvs. De fapt, oricine are informații utile despre modul în care un angajat își desfășoară activitatea poate fi o sursă de evaluare.
Metoda poate fi aplicată separat și împreună cu alte evaluări, în plus față de sistemul principal de evaluare (de exemplu, managementul obiectivelor sau managementul performanței).
Fig. 1.2. Rezultatele evaluării prin metoda "360 grade"
Rezultatul prelucrării tuturor chestionarelor oferă un rezultat clar. Pentru a menține confidențialitatea în unele companii, un expert extern extern este angajat să colecteze și să proceseze rezultatele sau să utilizeze un software special care procesează instantaneu informațiile introduse.
Pe baza evaluării "360 de grade", se iau decizii [21]:
Transferul unui angajat prin poștă sau către un alt departament din cadrul companiei,
determină punctele tari și punctele slabe ale activităților angajatului,
angajatul se alătură echipei de proiect (lucrează într-o anumită echipă).
Metoda centrelor de evaluare ("Centrul de evaluare")
O agenție specializată care, prin metode și programe, efectuează evaluarea personalului. Această metodă este cea mai eficientă pentru evaluarea managerilor, este costisitoare, dar rezultatul este corect și sigur, plătește pentru toate investițiile.
Metoda centrelor de evaluare este considerată în practica mondială a managementului personalului cel mai precis și eficient instrument pentru identificarea calităților afacerii și a potențialului managerial al angajaților organizației.
Esența tehnologiei centrului de evaluare este de a crea o secvență clar definită de proceduri pentru a determina severitatea competențelor cheie ale personalului pentru o anumită organizație. Acestea sunt evaluate atât de experți externi, cât și de angajați instruiți ai companiei.
Pe baza rezultatelor, se trag concluzii cu privire la calitățile potențiale și personale și de afaceri ale lucrătorilor individuali.
Vă permite să definiți un program de instruire individuală a liderilor pentru dezvoltarea abilităților, abilităților comportamentale, calităților personale și de afaceri.
„Centru de evaluare“ - o procedură care oferă o evaluare corectă și obiectivă a abilităților de management și dezvoltare a angajaților reale pentru o anumită sarcină (de exemplu, selecția candidaților pentru poziția de top, desemnarea unei rezerve de personal). Astfel, are loc o evaluare standardizată și multilaterală a personalului.
Metoda cazurilor critice. Metoda de evaluare a setărilor comportamentale
În perioada analizată sunt păstrate înregistrările comportamentului fiecărui angajat, în aceste înregistrări sunt înregistrate exemple de comportament reușit și nereușit în situații critice.
Observarea comportamentului angajatului în procesul de rezolvare a situațiilor critice (conflict, luarea unei decizii complexe, responsabile, rezolvarea unei probleme necunoscute).
Această metodă, de regulă, este utilizată în combinație cu alte metode de evaluare a personalului.
Sunt dezvoltate scalele bazate pe descrierea factorilor comportamentali. Etaloanele standard sunt legate de o descriere a exemplelor de comportament care se raportează direct la cele mai importante aspecte ale lucrării.
Angajații vorbesc în mod independent despre exemple relevante din practica lor, care apoi sunt rezumate și transmise experților care plasează ratinguri pe scară.
Un expert citește o descriere a unui criteriu în chestionarul de rating și plasează o notă pe scară, în conformitate cu opinia persoanei evaluate în legătură cu comportamentul său ipotetic. Pe baza caracteristicilor, determină evaluarea finală și face previziuni pentru viitor.
Arta similara:
. linii pentru lăcuire și litografie de staniu (de exemplu, "aerosoli ucraineni")
Curs de lucru >> Economie
Litografia de tablă (de exemplu, "aerosoli ucraineni". "Echipamentele cele mai moderne.În cadrul întreprinderii, în condițiile muncii importante a personalului de producție angajat în întreținerea echipamentului, înțelegem evaluarea metodei sale de măsurare.
Factorii care afectează inovația în formarea personalului. de exemplu, întreprinderea Nestle Russia LLC
Estimarea eficienței activității comerciale a întreprinderii de comerț cu amănuntul
Curs de lucru >> Marketing
activitatea comercială a unei organizații de comerț cu amănuntul, de exemplu, Domo. Atingerea acestui obiectiv este asigurată. evaluarea factorilor de selecție a furnizorilor în OOO Domo Nr. factor de selecție a achizițiilor Furnizori Rean OOO Regent LLC Grand.
Metode moderne de stimulare a vânzărilor
competența personalului. În această etapă. audiență. De exemplu. o cutie de cafea. evenimente. Evaluarea materialelor POS. Evaluarea eficacității. ru Sucursala LLC "Grand-Tehniks" din. cerințe moderne. Concluzie În timp ce faceți o lucrare de curs cu tema "Metode moderne.
Activitățile "Grand Baikal"
Practică Raport >> Economie
cu privire la condițiile de închiriere, închiriere sau leasing; vânzarea și evaluarea. Sunt utilizate următoarele metode de diagnostic: funcționale. numere, pentru astăzi este cea mai modernă pensiune. De exemplu. în cazul în care. personalul pe care întreprinderea îl definește în mod independent. În LLC "Grand.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: