Fig. 12. Factorii relației unei persoane cu munca.
Comportamentul muncii este determinat de motivația activității de muncă, care, la rândul său, se formează sub influența nevoilor, intereselor, valorilor, orientărilor de valoare, motivațiilor, atitudinilor. Nevoile sunt surse de interese profunde. Interesele formează motive și valori. La rândul său, situația forței de muncă, formată dintr-o combinație de indicatori planificați și estimate, deciziile administrative și sistemul de stimulare, influențează direct interesele și valorile. Între motivele și orientările de valoare există o relație inversă, ᴛ.ᴇ. ele se influențează reciproc. Motivele, atitudinile și orientările de valoare formează direct comportamentul forței de muncă. Schema generală a mecanismului de comandă (vezi figura 14):
Fig. 14. Procesul de motivare a personalului.
Există multe modele de motivație pentru comportamentul de muncă în contextul diferitelor teorii ale motivației. Să analizăm în detaliu modelul Porter-Lowther (vezi figura 15). Teoria lui L. Porter și a lui E. Lowther include elemente ale teoriei așteptărilor și ale teoriei justiției.
În acest model, există cinci variabile: efortul depus, percepția, rezultatele obținute, recompensa și gradul de satisfacție.
Fig. 15. Model de motivare a personalului Porter-Lawler.
Potrivit modelului, rezultatele obținute de angajat depind de variabilele: efortul depus, abilitățile și caracteristicile persoanei, precum și conștientizarea rolului său în procesul de muncă. Nivelul efortului depus depinde de valoarea recompensării și de cât de mult o persoană crede în existența unei legături strânse între costuri și o posibilă remunerație. Atingerea nivelului necesar de performanță poate atrage recompense interne (un sentiment de satisfacție din partea muncii efectuate, un sentiment de competență și de încredere în sine) și recompense externe (lauda liderului, bonus, promovare). Linia punctată între performanță și recompensa externă înseamnă că poate exista o legătură între performanța unui angajat și recompensele care i-au fost acordate. Linie punctată între performanță și recompensă. percepută drept echitabilă, este folosită pentru a arăta că, în conformitate cu teoria justiției, oamenii au evaluarea proprie a gradului de corectitudine al recompensei acordate pentru anumite rezultate. Satisfacția este rezultatul recompenselor externe și interne, având în vedere corectitudinea lor. Satisfacția este o măsură a cât de valoroasă este recompensa la lucrurile reale. Această evaluare va afecta percepția persoanei despre situații similare viitoare. Una dintre cele mai importante concluzii ale lui Porter și Lawler este că munca eficientă duce la satisfacție.
Eficacitatea este cauza satisfacției complete, nu consecinței acesteia.
Citiți de asemenea
Comportamentul muncii este determinat de motivația activității de muncă, care, la rândul său, se formează sub influența nevoilor, intereselor, valorilor, orientărilor de valoare, motivațiilor, atitudinilor. Nevoile sunt surse de interese profunde. [citeste mai mult].
Trimiteți-le prietenilor: