Trei obiceiuri proaste, din cauza cărora nu veți fi promovați la locul de muncă
Stacy a lucrat într-una dintre cele mai importante companii de tehnologie și a fost foarte mulțumită - cel puțin până când șeful ei sa mutat într-o altă firmă. Peter, noul lider, nu mi-a plăcut, se pare, nici una dintre echipele moștenite. Sa purtat arogant, a interferat cu fiecare lucru mic și a fost gata să respingă orice idee, nu sa născut în capul său strălucitor. Timp de un an, a concediat mulți dintre colegii lui Stacey.
La început, Stacy a încercat să obțină de la noul șef instrucțiuni specifice și feedback despre munca sa, pentru a-și câștiga încrederea și respectul. Cu toate acestea, Petru a rămas surd la apelurile ei. În ciuda tuturor eforturilor, Stacy nu a reușit să găsească o abordare în acest sens. Câteva luni mai târziu sa adresat departamentului de personal pentru ajutor, dar ea a fost simpatică. Unitatea a lucrat fără greșeli, nimeni nu sa plâns, astfel încât compania nu a considerat necesar să-l pedepsească pe Petru.
Stacy nu avea puterea de a părăsi sau de a influența relația cu noul lider, a fost stresată și deprimată, era mai greu pentru ea să facă față îndatoririlor ei. Îi era teamă că va trebui să se despartă de companie.
Astfel de situații apar deseori. Potrivit celui mai recent sondaj global "Starea mediului de lucru", realizat de Institutul Gallup, în Statele Unite, jumătate dintre angajați dintr-o anumită etapă părăsesc locul de muncă, deoarece nu doresc să-și vadă seful. În Europa, Asia, Orientul Mijlociu și Africa, cifrele sunt aceleași și chiar mai mari.
După cum arată rezultatele acestui studiu (și confirmă datele celor anterioare), există o legătură clară între entuziasm - adică motivația și dorința de a atinge obiective - și relația cu managementul. În timp ce 77% dintre angajații care au spus că se confruntă cu zel de muncă au vorbit despre interacțiunea cu liderii într-un mod pozitiv, doar 23% din "nemotivat" și 4% "complet neinteresați" ar putea spune același lucru. Institutul Gallup a arătat că doar 13% dintre angajați pot fi considerați "entuziaști" în întreaga lume. Acest lucru este alarmant, deoarece acestea sunt cheia succesului companiei.
sefii Bad controla fiecare pas al subordonaților, îi oprimă, nu se poate asculta timid departe de dispute și probleme sensibile, să ia credit pentru realizările altora și trecerea vina altora, de a reține informații, un exemplu bun, sunt inactive și nu dezvoltă imagini - aceasta este cea mai frecventă plângere. Acest comportament va strica dispoziția tuturor. Cu toate acestea, una dintre sarcinile dvs. principale este de a construi o relație cu șeful.
Strategiile de stabilire a relațiilor sunt disponibile pentru toată lumea. În cea mai mare parte, ele par a fi cunoscute, bazate pe bunul simț. Dar oamenii adesea uită că sunt capabili să rezolve conflictul ei înșiși, deci nu va fi inutil să ia în considerare toate opțiunile.
Sefii răi, de regulă, sunt oameni buni cu slăbiciunile lor, dar trebuie să-i conducă pe alții, ceea ce îi face vulnerabili. Prin urmare, trebuie să acordăm atenție nu numai comportamentului lor, ci și motivelor acțiunilor lor.
Studiile confirmă că empatia poate schimba radical relația dintre lider și subordonat. Stephen Covey și Daniel Goleman cred că acest element al inteligenței emoționale este important pentru rezolvarea problemelor interpersonale. Eficacitatea unei astfel de strategii este recunoscută de neurobiologie: neuronii oglinzi ai creierului încurajează oamenii să se reciproce între ei. Deci, dacă înțelegeți, șeful dvs. se poate comporta în același fel și veți câștiga și voi doi.
Cum se poate face față cu arderea profesională
Nu este ușor să-ți tratezi șeful cu înțelegere, care nu te simte prea bine. Cu toate acestea, Goleman a demonstrat de mult că empatia poate fi învățată. În studiile altor oameni de știință, în special a specialiștilor de la Clinica Menninger, se spune că, dacă conștientizezi conștient, poți pătrunde mai adânc în emoțiile altora.
Îmi amintesc de cazul lui George, directorul de vânzări al unei companii americane, care sa luptat - dar în zadar - să încerce să-i placă șeful Abby. Indiferența față de Abby la condus la disperare, George știa: Abby - o fiară vie, care stabilește goluri inaccesibile. De îndată ce George se gândi la asta, își dădu seama că Abby îl ignorase neintenționat - trebuia să lucreze la mai multe proiecte deodată și pur și simplu nu avea timp să-l susțină.
Este mai bine să arătați empatie într-un cadru informal. Nu vă înscrieți pentru o întâlnire - alegeți momentul potrivit când interlocutorul poate răspunde în mod adecvat. George a avut ocazia să viziteze Singapore, unde el și Abby au mers la discuții importante. În prima zi, la cină, a întrebat-o cum proiectele din China au avansat și astfel i-au oferit șansa de a recunoaște că este sub presiune. Sa dovedit că Abby era prea fericită să-și împărtășească problemele, iar această conversație a marcat o întoarcere în acest proces, ceea ce a dus în cele din urmă la o cooperare fructuoasă. George a devenit mai puțin îngrijorat de lipsa de atenție față de persoana lui, iar Abby - e mai dornic să-l asculte.
Problema este parțial cu oamenii care încearcă să se înțeleagă cu șeful. Ei intervin în comportamentul lor prin comportamentul managerului pentru a le evalua în funcție de meritele lor. Poate că vă simțiți inconfortabil să auziți acest lucru, dar când recunoașteți că ați greșit să realizați ceea ce este și să vă ajustați acțiunile, veți putea să vă salvați uniunea.
Începeți cu o simplă auto-examinare. Încercați să vă gândiți la criticile criticilor cât mai imparțial cu putință. Ce trebuie să corectezi? Ce caracteristici ale comportamentului dumneavoastră și ale rezultatelor muncii i-ar putea provoca iritarea?
De asemenea, întrebați-vă ce poate duce la conflicte. Adesea, după o scurtă conversație cu clienții, aflu că liderii le servesc ca "obiecte de transfer", care incorporează personalitățile foștilor șefi, cu care oamenii nu au putut găsi un limbaj comun. Transferul de acest tip are un efect semnificativ asupra comportamentului.
Unul dintre interlocutorii mei, de exemplu, a spus că șeful ia amintit de primul profesor care a tratat-o și a fost mereu nefericită cu ea. Femeile au fost similare în aparență și s-au comportat în mod egal în mod peremptorial.
De obicei, când identificăm un astfel de transfer, oamenii pot lua măsuri și pot corecta situația. După sesiunile noastre, clientul a spus că a reușit să se uite înapoi, să uite nemulțumirile vechi și să tolereze remarcile șefului mai tolerant.
Pentru a obține ajutor de la prieteni, vizitați antrenamentul de grup. Un alt episod din practică: în timpul seminarului pe tema dezvoltării abilităților de conducere, Tom, ca toți membrii grupului mic, a fost întrebat ce-l deranja. Tom a recunoscut: trebuie să obțină locația șefului, pentru că, indiferent ce a făcut, totul nu este corect. Colegii i-au răspuns sincer. Ei au spus că la întâlniri el a stricat sarcinile unității sale și nu și-a încrezut puțin subalternii. Din punctul de vedere al colegilor, șeful este nemulțumit de activitățile lui Tom, tocmai din aceste motive.
Puneți-vă în locul conducătorului - care sunt motivele acțiunilor sale?
Analizați propriul comportament.
Discutați cu șeful și dați-i șansa de a schimba situația.
Dacă alți colegi se confruntă cu disconfort, informați autoritățile superioare și departamentul de personal.
Dacă nu a ajutat nimic, trebuie să așteptați și apoi să începeți căutarea unui alt loc de muncă.
Tom a oferit să-și petreacă mai mult timp pentru pregătirea prezentărilor, mai clar formularea problemei și stabilirea criteriilor de performanta de locuri de muncă de succes. El a fost sfătuit să se conecteze la performanțele subordonaților și le permite să facă rapoarte. Tom a pus câteva întrebări suplimentare și a părăsit seminarul, visând să aplice recomandările primite în practică. La o întâlnire dedicată planificării lucrărilor pentru anul următor, șeful a felicitat prezentarea grupului său, apoi a scris un e-mail, în care a menționat că echipa sa a început să lucreze mai coerent.
Dacă, după ce ați vorbit cu colegii, tot nu înțelegeți ce este în neregulă cu comportamentul dvs., contactați managerul. Din nou, fii tact și pune întrebări "pozitive". Nu "ce fac gresit?", Dar "ce pot face pentru a atinge acest obiectiv?". Indiciți că aveți nevoie de sfaturi și chiar instrucțiuni. Cereți o întâlnire față în față și explicați-vă că doriți să discutați despre munca dvs. și despre dezvoltarea abilităților manageriale.
Dacă aveți noroc, managerul va evalua inițiativa dvs. și va arăta gafele - și așadar pune bazele unor relații mai strânse. Dar dacă el evită conversația sau vă refuză în formă severă, atunci nu este vorba despre dvs. și va trebui să căutați alte modalități de schimbare - dacă există.
Numai după ce am dat seama în sfârșit că relațiile normale se destramă nu numai din vina ta, trebuie să spui deschis că este dificil să lucrezi împreună, dar aș dori să găsesc o soluție la această problemă.
Există mai multe modalități de a începe o conversație pe această temă. Dacă este necesar, puteți continua discuția deschisă inițial. Am lucrat odată cu un manager de top din Franța, Jeanne, și mi-a spus că, împreună cu șeful, britanicul Richard, a mers la o întâlnire cu clientul. Clientul ia chinuit pe amândoi, iar după aceea au început să-și amintească împreună când negocierile au mers în direcția greșită. Acest lucru ia dat lui Jeanne motive să-și exprime o nemulțumire față de comportamentul șefului și au reușit să se pună de acord asupra îmbunătățirii relației.
Dacă o astfel de șansă nu va scăpa, va trebui să sunați pe șeful conversației. De obicei, experții în rezolvarea conflictelor recomandă să faci acest lucru într-un cadru informal, atunci când liderul nu vă poate întrerupe și vă veți simți inconfortabil să vă ridicați și să plecați. Pentru a face conversația constructivă, oamenii ar trebui să se simtă "în siguranță". De exemplu, puteți invita un superior la un restaurant unde puteți întâlni cu greu colegii. Spuneți-mi că ne-ar plăcea să discutăm unele probleme personale cu el în afara biroului. În cazul în care, din cauza neînțelegerilor apărute între care ați fost contracarate angajament de timp, cere să vorbească despre consecințele acestui eșec pentru alte proiecte. Dă șefului să înțeleagă că conversația va fi serioasă și că nu poate fi evitată. Dacă spui doar că vrei să vorbești despre relațiile tale personale cu el, poate avea lucruri mai importante de făcut.
Probabil, începând un dialog, vei descoperi că șeful nu știe cât de mult te enervezi. De exemplu, Jeanne a fost supărat că Richard nu și-a cerut niciodată părerea și a ascultat numai colegii ei - mai ales englezi și bărbați. Când a ajuns la asta, Richard a explicat că nu dorea să o pună într-o poziție ciudată la întâlniri, dar nu intenționa să-i oprească gura.
Dacă nu puteți obține rezultate prin ajustarea propriul lor comportament sau atingere cu degetul șirurile interacționează cu șeful, și dacă colegii tai sunt, de asemenea, se confrunta cu disconfort ar trebui să-l raporteze superiorilor lor și departamentul de personal.
Dar, în picioare pe această cale, trebuie să stoc pe dovezi grele ca seful tau este responsabil pentru situația apărut - că a fost din cauza maniera sa de conducere și comportamentul în cele din urmă a afectat echipa, divizia, și întreaga organizație. Fiți gata să amenințați compania cu un tribunal. Va avea nevoie de documente justificative privind faptul că șeful tău a ales tactica greșit și impactul negativ asupra fluxului de lucru: declarațiile martorilor, corespondență, care indică încălcări ale normelor și reglementărilor corporative. Cele mai multe persoane care sunt de acord să declare în mod oficial creanțe similare cu ale dvs., și argumente similare, cu atat mai greu este de senior management pentru a ignora sau refuza problema.
Fără fapte incontestabile care indică faptul că bucătarul a ales cursul greșit de acțiune, este puțin probabil să atragă aliați reprezentanți ai departamentului de personal - cel mai probabil, acestea vor fi lideri. Maria, un manager de top care nu a putut stabili contacte cu șeful ei, a solicitat inițial ajutor în departamentul resurse umane. Dar șeful ei, bine instruit în auto-pirateria, a reușit să convingă specialiștii personalului că Maria însuși ar fi de vină pentru tot. Nu numai că directorul departamentului de personal nu a vrut să pătrundă în esența conflictului - a spus că Maria ar trebui să se adapteze șefului.
Astfel de povești nu sunt neobișnuite - prea adesea subordonați, fără argumente puternice, nu pot forța șeful să schimbe modul de comportament și stilul de conducere și pur și simplu își pierd locul de muncă. În plus, revolta și plângerile în viitor pot juca împotriva voastră, deci creanțele oficiale sunt o măsură extremă.
Dacă niciuna dintre cele de mai sus nu vă ajută să stabiliți contactul cu conducătorul și nu există premise pentru acțiunile colective, nu există aproape nici un ieșire.
Cel mai adesea, în astfel de cazuri, oamenii continuă să lucreze oricum în timp ce încearcă să se confrunte mai puțin cu șeful. Întotdeauna există speranța că se va lăsa singur. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că, să aștepte, este necesar să se numească un termen, în caz contrar, așteptați devine un mod de viață - și vei simți ciudat, dezamăgit în lucrare, și chiar amărât. Acest lucru poate afecta alte domenii ale vieții, duce la depresie.
Cel mai rezonabil lucru este să căutați un alt loc de muncă. Editați CV-ul, obțineți recomandări și începeți să faceți interviuri. Nu ești de vină pentru că ai un șef rău, dar dacă stai cu el, va fi vina ta.
La această decizie a venit Stacy. A găsit rapid o vacanță interesantă și într-un loc nou a avut o relație excelentă cu șeful. Câteva luni mai târziu sa dovedit că Peter a plecat imediat după aceea. Potrivit versiunii oficiale, aceasta a fost decizia sa, însă, potrivit informațiilor privilegiate, el a fost forțat să facă acest lucru de sus: a pierdut prea multe cadre valoroase.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: