Conceptul de mituri și simboluri ca manifestări ale culturii organizaționale a organizației, caracteristicile acesteia

Conceptul de mituri și simboluri ca manifestări ale culturii organizaționale a organizației, caracteristicile acesteia

Acasă | Despre noi | feedback-ul

Cultura organizațională este un set de cele mai importante prevederi aplicate de membrii organizației și sunt exprimate în valorile și normele declarate de organizație care dau oamenilor îndrumări pentru comportamentul și acțiunile lor. Aceste valori de orientare sunt transmise de către individ prin mijloacele "simbolice" ale mediului spiritual și material intra-organizațional.







Există o diviziune a culturilor organizaționale în subiective și obiective.

Cultura organizațională subiectivă bazată pe angajații comune ipoteze probe, credința și așteptările, precum și percepția mediului organizațional de grup cu valorile sale, norme și roluri care există în afara individului. Acestea includ o serie de elemente de simbolism, în special partea „spirituală“: eroii organizației, mituri, povești despre organizarea și liderii săi, tabu-urile de organizare, ritualuri și ritualuri, percepția limbii de comunicare și sloganuri.

Să analizăm mai detaliat unele dintre elementele subiective ale culturii.

Deci, valorile sunt înțelese ca proprietăți ale anumitor obiecte, procese și fenomene, care au un apel emoțional la majoritatea membrilor organizației. Acest lucru le permite să servească drept modele, repere, criterii de comportament.

Valorile K sunt în special scopul, natura relațiilor interne, comportament de orientare, diligență, inovație, munca inițiativă și etica profesională, și așa mai departe. Conform cercetărilor efectuate în firmele occidentale, astăzi rolul mai puțin jucat de valori, cum ar fi disciplina, ascultare, putere , și tot mai mult - colectivismul, orientarea către consumatori, creativitatea, capacitatea de a compromite, servesc societății.

Se crede că astăzi este necesar nu numai să se bazeze pe valorile existente, ci și să se formeze în mod activ noi. Prin urmare, este important să monitorizați cu atenție toate cele noi, utile, care sunt în acest domeniu pentru alții, evaluate corect și imparțial. În acest caz, nu se poate distruge sau suprima complet valorile vechi, mai ales dacă oamenii "se obișnuiesc cu ei" (în ciuda faptului că valorile sunt ilogice, iraționale). Dimpotrivă, ele trebuie tratate cu grijă, folosite ca bază pentru formarea de noi valori, inclusiv mecanisme adecvate, inclusiv creativitate comună.

Ritul este un eveniment standard, recurent, ținut la un moment dat și într-o ocazie specială. Cele mai răspândite sunt ritualurile precum veteranii onorifici, vizionarea pentru pensie, dedicarea lucrătorilor tineri.

Ritualul este o colecție de evenimente speciale (ceremonii), care au un efect psihologic asupra membrilor organizației pentru a consolida devotamentul față de ea, ascunzând adevăratul sens al anumitor aspecte ale activităților sale, valorile învățării organizaționale și formarea instituțiilor necesare. Lucrătorii multor companii japoneze, de exemplu, încep o zi de lucru cu cântările de imnuri.

Legendele și miturile reflectă în lumina corectă și într-o formă codificată istoria organizației, valorile moștenite, portrete înfrumusețate ale figurilor sale celebre. Ele informează (Care este seful principal, modul în care el reacționează la greșeli ;. Face un simplu angajat pentru a deveni un lider și altele pot), reduce incertitudinea, de a consilia, a preda, ghida comportamentul personalului în direcția cea bună, crearea de modele. În multe companii occidentale, în cursul legendelor, despre frugalitatea și diligența fondatorilor lor, care, în detrimentul acestor calități, au reușit să se îmbogățească, atitudinea lor pătrunsă față de subordonați.







Ca element al culturii, pot fi luate în considerare și normele și stilul de comportament al membrilor săi, relația lor cu ceilalți, omologii externi, implementarea acțiunilor manageriale și rezolvarea problemelor.

În cele din urmă, sloganurile sunt un element al culturii organizaționale. adică apeluri, într-o formă concisă care reflectă sarcinile și ideile călăuzitoare. Astăzi, sub forma unui slogan, misiunea organizației este adesea formulată.

Valorile, obiceiurile, ritualurile, ritualurile, normele de comportament ale membrilor organizației, aduse din trecut până în prezent, au primit numele de tradiții. Acestea din urmă sunt pozitive și negative. De exemplu, ca o tradiție pozitivă, se poate lua în considerare o atitudine binevoitoare față de toți noii angajați care vin în organizație, și ca negativă - o uimire notorie.

Modul de gândire al membrilor organizației, determinat de tradiții, valori, nivelul culturii, conștiința membrilor organizației, se numește mentalitate. El are un impact imens asupra comportamentului și atitudinii lor zilnice față de lucrătorii sau datoria de serviciu.

Cultura organizațională subiectivă servește drept bază pentru formarea culturii manageriale. adică stiluri de conducere și decizii ale conducătorilor de probleme, comportamentul lor în general. Aceasta creează o diferență între culturi organizaționale similare la prima vedere. De exemplu, două companii pot declara despre serviciul de calitate al clienților lor. Dar rezultatul final va depinde în mare măsură de modul în care este gestionat acest proces.

Cultura organizațională Obiectivul este de obicei asociat cu mediul fizic creat de organizație: clădirea în sine, design-ul, locația, echipamentele și mobilierul, culoarea, cantitatea de spațiu, facilități, cafenea, camere de primire, parcare pentru autoturisme și mașinile în sine. Toate acestea într-o altă stepă reflectă valorile pe care această organizație le aderă.

Deși ambele aspecte ale culturii organizaționale sunt importante, aspectul subiectiv creează mai multe oportunități de a găsi atât întâlniri comune, cât și diferențe între oameni și între organizații.


1 VOPROS.GENETICHESKAYA EPISTEMOLOGIYA- concept al psihologului elvețian Jean Piaget, el a dezvoltat ca rezultat al reflecției și generalizare a cercetărilor sale în domeniul psihologiei și a logicii myshleniya.G. e. conform planului lui Piaget, trebuie să pornească de la rezultatele cercetărilor psihologice experimentale și, în același timp, să generalizeze faptele istoriei gândirii. În acest caz, metodele logicii și matematicii moderne ar trebui folosite în construirea teoriei. El a descoperit etapele invariabile ale dezvoltării intelectuale
o persoană care se ridică succesiv una după cealaltă, respectând legea universală a complicațiilor structurale și funcționale ale sistemelor vii: stadiul inteligenței senzoriale-motor; stadiul operațiunilor intelectuale specifice; În primele două etape ale copilului nu există operații reversibile și concepte de conservare caracteristice celor două etape ulterioare. Intelectul, în conformitate cu P., poate fi definit ca reversibilitatea progresivă a structurilor psihice mobile. Cea mai înaltă fază a dezvoltării inteligenței - stadiul operațiilor formale - completează geneza intelectului. Este realizat de un copil în vârstă de 12-15 ani și este caracterizat de capacitatea de a gândi ipotetic-deductiv, teoretic. În acest stadiu, subiectul poate funcționa atât pe obiecte, cât și pe roluri. Dezvoltarea cunoștințelor, în conformitate cu Piaget, este faptul că subiectul cunoașterea obiectului devine tot mai invariante în ceea ce privește condițiile în schimbare și experiența poziției subiectului în raport cu obiectul. Pe această cale, el ajunge la ideea posibilității de a aplica teoria invarianților (în special, teoria matematică a grupurilor) la studiul proceselor cunoașterii. Structuri cognitive, pliere în diferite stadii de dezvoltare a inteligenței, Piaget este matematic în structurile de formă, inclusiv structurile logicii (se dezvoltă propriul operator de logică în această privință). Invariantul structurii transformărilor este cunoașterea unui obiect care acționează în diferite perspective. Piaget consideră că apariția unui invariant este asociată cu echilibrarea operațiunilor între ele și, ca o consecință, cu echilibrul subiectului și al obiectului. Atunci când acest echilibru Piaget nu a fost înțeleasă ca balanța puterii în stare de repaus, iar valoarea maximă a activităților entității, compensarea unor modificări externe.

Sistemul de auto-complicare a sistemului de operații intelectuale se bazează pe activitatea activă a subiectului-manipulator al unei persoane. Ratele istorice ale dezvoltării științei și ale științei
structura cercetării științifice poate fi prezentată în conformitate cu etapele dezvoltării intelectuale a individului.
Prin urmare, schimbările legate de comportamentul organizațional, definirea conținutului și natura activităților profesionale
om, trebuie să se țină cont de starea dezvoltării sale intelectuale.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: