Clasamentul de personal, clasificare
Dezvoltarea metodelor eficiente de motivare și evaluare a personalului este una dintre cele mai importante sarcini ale managementului modern. O varietate de abordări teoretice creează o situație dificilă pentru managerii de servicii de resurse umane. Din alegerea corectă a metodei depinde succesul sistemului de stimulente și, prin urmare, gradul de satisfacție a angajaților și, în cele din urmă, performanța economică a întreprinderii.
De foarte mult timp, salariile lucrătorilor din diferite industrii din țara noastră au fost determinate pe baza rețelelor tarifare aprobate central sau a schemelor de ramuri ale salariilor oficiale.
Gama de variații a salariilor managerilor și angajaților în majoritatea cazurilor nu a depășit 10% din nivelul mediu pentru o anumită poziție. O astfel de abordare formalizată și standard a condus la dezechilibre ale sistemului de salarizare, în principal datorită lipsei de logică în documentele de reglementare și revizuirii precoce a indicatorilor standardizați. Deviația observată în economia noastră de la nivelul țărilor dezvoltate (și adesea în curs de dezvoltare) este cauzată, printre altele, de lipsa unor mecanisme eficiente de stimulare. Și acest lucru este valabil atât pentru specialiștii individuali, cât și pentru întreprinderi sau industrii.
în urmă cu 20 de ani a fost greu de înțeles de ce, de exemplu, designer de lider al institutului de proiectare, care ia cele mai importante soluții tehnice pentru proiectarea echipamentelor disponibile comercial, a avut un salariu mai mic decât media parcelei de calificare lucrător la care au fost fabricate piesele individuale. Evident, măsura responsabilității și cantitatea de cunoștințe necesare a acestor lucrători s-au deosebit de un ordin de mărime. Totuși, actualul tarif tarifar prescrie exact acest raport al nivelurilor salariale.
Aceste exemple arată cât de dificilă este dezvoltarea unui model salarial eficient pentru angajați, care să țină cont de interesele întreprinderilor și ale propriilor lor întreprinderi. Într-adevăr, care ar trebui să fie raportul dintre salariile specialiștilor enumerați mai sus? Cine este mai valoros pentru companie? Este posibil să se unifice sistemul de determinare a cel puțin părții de bază a salariului?
Fiecare companie încearcă să găsească răspunsuri la aceste întrebări în mod independent, ținând cont de obiectivele sale strategice, de specificul industriei și de particularitățile regionale ale pieței forței de muncă. Adesea factorul determinant este opinia subiectivă a conducerii.
În plus, în legătură cu reorganizarea afacerilor, formarea de corporații și dețineri în mai multe întreprinderi, sarcina de a urmări o politică corporativă unică în domeniul stimulentelor pentru muncă devine din ce în ce mai urgentă.
În prezent, întreprinderile mari utilizează din ce în ce mai mult sistemul de clasificare, care, într-o anumită măsură, permite legarea costurilor forței de muncă și logica afacerilor și asigură "transparența" formării salariilor.
Cum se dezvoltă sistemul Hay-pay? În primul rând, se formează o listă cu toate pozițiile prevăzute de structura organizatorică. Apoi, acestea din urmă sunt clasate - în funcție de importanța lor pentru companie și de complexitatea lucrării. Mai mult, experții identifică factorii cheie pentru evaluarea posturilor, le grupează și evaluează fiecare dintre pozițiile din listă pentru aceste grupuri de factori:
- Totalitatea cunoștințelor, abilităților și competențelor necesare pentru ca angajatul să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.
- Abilitatea de a rezolva problemele de lucru, nivelul de inițiativă al angajatului, complexitatea muncii sale.
- Responsabilitatea pentru acțiunile întreprinse și consecințele acestora.
Evident, atunci când se folosește metoda Hay, se propune structurarea pozițiilor pe baza listei de personal acceptate în companie, care este, de fapt, similară în multe privințe cu scara tarifară. Principalele diferențe sunt: 1) sistemul de clasificare nu este un „top-down“, cum au fost dezvoltate de către întreprindere, ținând seama de condițiile specifice și 2), este posibil să se modifice și supliment (în modul de „șlefuire manuală“ suficient de repede), în funcție de domeniul de aplicare al societății și din obiectivele strategice stabilite.
De exemplu, pentru sfera comerțului, abilitățile de comunicare sunt mai importante, iar pentru industrie - calificarea și complexitatea muncii, astfel încât importanța relativă a acestor factori diferă semnificativ în companiile comerciale și industriale.
Desigur, la introducerea acestui sistem este necesar să se efectueze un studiu al pieței forței de muncă, să se vadă dacă pozițiile similare sunt evaluate în alte organizații, să se țină seama de nivelul salariilor medii din industrie și din regiune. Pe baza acestor date, se determină niveluri competitive ale salariilor, permițând companiei să atragă și să păstreze specialiștii necesari.
Etapa finală a lucrării este evaluarea personalului pentru respectarea cerințelor unui anumit grad (atestare).
În cadrul altor abordări la construirea unui sistem de clasificare, nu se iau ca bază nici pozițiile și abilitățile și calitățile de afaceri ale specialiștilor înșiși. Acest lucru este tipic pentru companiile în care activul principal este potențialul intelectual al angajaților. De fapt, această abordare se bazează pe rangul angajaților înșiși, nu pe pozițiile lor.
Una dintre primele din clasa post-sovietică a sistemelor spațiale introduse în compania rusă "Rusal". Astfel, a fost rezolvată problema unificării remunerării forței de muncă pentru întreprinderile care au intrat în ea, care se deosebeau de eterogenitatea schemelor manageriale și motivaționale.
În opinia specialiștilor de la Rusal, notele sunt o modalitate ideală de a construi sisteme de salarizare datorită simplității și versatilității. Introducerea unei liste unice de poziții a fost prima etapă în dezvoltarea sistemului de salarizare în cadrul holdingului, iar sistemul de clasificare a ajutat la integrarea unităților "diferite" într-o singură structură.
Pozițiile de lucru (cele cinci clase de jos ale rețelei) din "Rusal" sunt estimate pe patru parametri:
• cunoștințe profesionale și experiență de lucru;
• independența și nivelul de comunicare;
• nivelul de activitate intelectuală (calificare);
• risc profesional.
Atunci când se evaluează specialiștii și angajații (următoarele nouă clase), se iau în considerare indicatorii care reflectă nivelul lor de inovare, iar în evaluarea managerilor (primele cinci clase) - nivelul și calitatea managementului.
Cel mai important pas în adaptarea schemei de calculare a salariilor la cerințele de clasificare a fost tranziția de la un bonus la un bonus la un sistem bonus de timp pentru toți angajații. Acest lucru a permis să se renunțe la calculul lunar laborios al câștigurilor salariale și, de asemenea, a fost rezolvată problema plăților suplimentare angajaților care desfășoară activități sub competențele lor. Ca element de reglementare în sistemul de plăți, se menține așa-numita furculiță a clasei, a cărei mărime poate atinge 200% din nivelul minim al salariului.
Aplicarea ca prototip în dezvoltarea sistemului corporativ de clasificare a personalului întreprinderii industriale a modelului permite:
- creșterea motivației pentru o muncă de calitate;
- să implementeze un instrument eficient de planificare a carierei;
- reducerea influenței factorului subiectiv în evaluarea angajatului;
- să promoveze crearea unei rezerve de resurse umane cu drepturi depline;
- stimularea procesului de creare a unei organizații de auto-învățare;
- oferă conducerii companiei o metodă suplimentară de încurajare a angajaților cu o deosebită distincție, cum ar fi aproprierea timpurie a următorului titlu.
Această ordine de clasare, după părerea noastră, are o serie de avantaje. În primul rând, spre deosebire de sistemul de clasificare în care mișcarea de la un nivel la altul se face numai în caz de transfer al unui angajat într-o poziție diferită, sau care desfășoară alte activități profesionale, în sistemul propus, un lucrător, fiind în aceeași poziție, are capacitatea de a de două ori pentru a-și crește rangul și, în consecință, salariul (sub rezerva muncii eficiente și a creșterii profesionalismului).
În prezent, întreprinderile SA "Concern Stirol" lucrează la clasificarea personalului se desfășoară simultan cu următoarea certificare.
Odată cu introducerea unui sistem de salarizare, rolul educației ca o cerință pentru modernizarea gradului este finalizarea cu succes a studiului în liceu sau cursuri de perfecționare într-una dintre cele mai presante zone pentru companie.
De asemenea, regulamentul prevede că, în caz de întrerupere a activității din motive obiective, angajatul a păstrat rangul, care este înțeleasă nu numai ca un nivel de poziții corespunzătoare (grade), dar, de asemenea, ca o caracteristică a calităților personale ale unui om de afaceri, durata de serviciu. Deoarece acest model de evaluare a personalului include caracteristicile personale ale fiecărui angajat, acesta este un instrument de planificare a carierei.
Sistemul propus este destinat în primul rând pentru manageri, cu fiecare lider și un specialist care nu are angajați, dar este responsabil pentru definirea zonei de lucru, este atribuit titlul corporativ de «manager de n-rang.“
O astfel de abordare nu este prevăzută de legislația în vigoare, prin urmare notele atribuite sunt utilizate numai în cadrul întreprinderii. Însă regulamentul prevede că salariile managerilor nu pot fi mai mici decât cele determinate de acordurile tarifare.
Istoria arată că nu există nimic fundamental nou în tehnologia de clasificare. Prima piesă a legislației este introdus în Imperiul Rus clasamentul oficiali guvernamentali în ierarhia, el a fost aprobat de Petru I în 1722 „Tabelul de Rangurile“, care se aplică tuturor funcționarilor publici: armata, un civil (civil) și instanța de judecată.
În cele ce urmează abordarea construirii unor grupuri de poziții diferite în funcție de o anumită ierarhie utilizate foarte des (în transporturi, autoritățile judiciare, în industria cărbunelui, și așa mai departe. D.). Mai mult decât atât, în anumite sectoare (de exemplu, transportul feroviar), este încă folosit (inclusiv însemnele aplicabile pe uniforme).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: