Pe baza definiției salariilor, prevăzută la articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pot identifica părțile componente ale acesteia. Structura salariilor cuprinde următoarele părți:
1. partea de bază (constantă) a salariilor;
2. plăți compensatorii;
3. plăți de stimulente.
Partea de bază a salariilor se stabilește pe baza sistemului actual de plată pentru un anumit angajator și nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Principala componentă a salariilor este componenta constantă a acesteia, nu depinde de profitul obținut, de volumul vânzărilor și de alți indicatori. Partea de bază a salariilor se încasează pentru timpul efectiv lucrat sau pentru lucrările efectiv executate asupra ratelor tarifare, a salariilor oficiale.
Stabilind partea principală a salariilor, angajatorul trebuie să se ghideze după următoarele principii:
- salariile fiecărui angajat trebuie să depindă de calificările sale, complexitatea muncii efectuate, cantitatea și calitatea muncii utilizate;
- orice discriminare interzisă în stabilirea și schimbarea condițiilor de remunerare a forței de muncă;
- pentru munca de valoare egală, angajatorul este obligat să acorde angajaților salarii egale.
Plățile compensatorii și stimulentele reprezintă o parte variabilă a salariilor, care depinde de garanțiile de stat și de condițiile de plată stabilite de angajator.
Plățile compensatorii și de stimulare nu sunt legate de plata pentru timpul efectiv lucrat sau munca efectiv efectuată.
Pentru această parte a salariilor, metoda reglementării locale, în special pentru plățile de stimulare, este mai inerentă în determinarea regulilor de bază pentru stabilirea acestora.
O serie de plăți compensatorii sunt stabilite prin lege, plata lor fiind datorată de angajator:
a) pentru executarea lucrărilor în condiții speciale (lucrul la muncă grea, lucrul cu condiții dăunătoare și / sau periculoase și alte condiții de muncă speciale, lucrul la locul de muncă în zone cu condiții climatice speciale);
b) pentru muncă în teritoriile expuse la contaminare radioactivă;
c) pentru executarea de lucrări în condiții care se abat de la normal (care efectuează diferite munci de calificare, locul de muncă atunci când se combină meserii (poziții), extinderea zonelor de servicii, creșterea cantității de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absente nemotivate de la serviciu, un anumit contract de muncă, orele suplimentare, lucrul noaptea, la sfârșit de săptămână și la sărbători nesoluționate și efectuarea muncii în alte condiții care se abat de la cele normale);
Sumele specifice plăților compensatorii sunt determinate de convenția colectivă, acordurile, reglementările locale de reglementare, contractul de muncă și nu pot fi mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și de alte acte normative care conțin normele dreptului muncii.
În plus, TC RF prevede o majorare a salariului pentru persoanele care lucrează în regim de rotație și pentru persoanele care lucrează în zonele de Nord și în zonele echivalente, prin introducerea următoarelor plăți în structura salarială:
- persoanele care lucrează pe bază de rotație, cu condiția indemnizație pentru metoda de deplasare de lucru „pentru fiecare zi de ședere în locurile de desfășurare a activității de producție în perioada de vizionare, precum și localizarea efectivă a zilelor pe drumul de la locație (punctul de colectare) angajatorului înainte de locul de muncă și înapoi“ ;
- persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și localitățile sunt asimilate acestora, salariile sunt plătite utilizând coeficienți de raion și procentaje suplimentare la salarii.
Astfel, scopul principal al plăților compensatorii este de a compensa costurile suplimentare ale forței de muncă ale unui angajat legate de modul de lucru, condițiile de muncă, caracteristicile activității de muncă și natura tipurilor individuale de muncă. Acestea sunt percepute în plus față de salariile oficiale și tarifele tarifare.
Plățile de stimulare (sporuri și indemnizații de caracter stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare) - o parte variabilă a salariului, care poate depinde de profiturile din contribuția angajatului la rezultatele operațiunilor și așa mai departe.
Premiile și alte plăți de stimulare, spre deosebire de cele mai multe plăți compensatorii la nivel legislativ, nu sunt reglementate, plata acestora este dreptul angajatorului. Dar trebuie remarcat faptul că în cazul în care prima și a altor plăți de stimulare, cu condiția sistem de salarizare, atunci angajatorul va fi obligat să le plătească, iar angajatul în îndeplinirea indicatorilor și condițiile de bonus există dreptul de a solicita plata acestor plăți de stimulare.
Astfel, plățile de stimulente ca parte a salariilor pot fi caracterizate ca plăți în numerar pentru realizarea anumitor rezultate în muncă.
Scopul principal al utilizării sistemelor de co-plăți, indemnizații de stimulare și sistemele de prime este direcționat către angajații de interes material în realizarea acelor indicatori care nu sunt avute în vedere în plata ratelor tarifare și a salariilor, precum și stimulente pentru angajați pentru a ridica nivelul profesional, cifra de afaceri de personal redus, atragerea necesară specialiști cu înaltă calificare.
Se pot stabili plăți de natură stimulatoare (taxă suplimentară sau suplimentară):
- pentru calificare înaltă;
- experiența de lucru în organizație;
- cunoașterea limbilor străine etc.
Pentru a stimula interesul angajaților în îmbunătățirea calității muncii în organizații, se aplică un sistem bonus. Plata bonusurilor este o recompensă pentru îndeplinirea conștiincioasă a obligațiilor de muncă. Premiile pot fi împărțite în două grupe:
a) Premii incluse în sistemul de salarizare.
Dreptul de a primi acest bonus de la angajat și, prin urmare, obligația de a-l plăti de la angajator, are loc cu condiția să se atingă indicii specifici determinați în avans de sistemul de prime. În caz contrar, dreptul la o primă nu apare.
b) Primele care nu sunt prevăzute de sistemul de salarizare.
Aceste premii au caracterul unei promoții de o singură dată pentru discreție unilaterală a angajatorului și se plătește, de regulă, neregulată, de altfel, nu este legat de realizările specifice în muncă. În acest caz, un bonus de stimulare este un drept, și nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile sale sunt determinate de acesta în mod independent și nu necesită o bază pre-formalizată.
Premiile ar trebui să corespundă tipurilor și sarcinilor de producție, pentru a reflecta relația cu contribuția forței de muncă a fiecărui angajat și a colectivului în ansamblu. Numărul de indicatori și de condiții bonus nu trebuie să depășească două sau trei, în caz contrar se poate pierde legătura dintre sistemul de bonusuri și sarcinile principale de producție. Indicatorii nu ar trebui să contrazică reciproc - îmbunătățirea unora ar trebui să nu contribuie la deteriorarea altora.
Indicatorii și condițiile de acordare a angajaților, nivelurile lor inițiale sunt determinate în funcție de indicatorii planificați ai activității site-ului, atelierului, ținând seama de gradul de influență al lucrătorilor asupra schimbării lor.
Atunci când stimulează calitatea produselor. lucrările, serviciile utilizează următorii indicatori:
· Îmbunătățirea calității produselor,
· Absența cererilor la produse.
Pentru a stimula reducerea costurilor materiale, se stabilesc bonusuri:
· Pentru economisirea materiilor prime, a materialelor,
· Resurse de combustibil și energie, unelte, piese de schimb,
· Reducerea deșeurilor pe unitate de producție.
Nivelul de realizare a indicelui bonus poate fi stabilit pe baza rezultatelor obținute în perioada de bază sau mai sus. prime de mărime trebuie diferențiate pe baza de tensiune stabilite prin rezultatele bonus administrarea diferitelor scale cu o creștere proporțională a dimensiune sau progresive prime în funcție de performanță osteopenia îmbunătățit în comparație cu linia de bază.
Periodicitatea acordării (lună, trimestru, an) ar trebui să țină cont de specificul organizației de producție, de natura produsului, de durata ciclului de producție.
Bonusul pentru principalele rezultate ale activităților de producție poate fi individual sau colectiv.
Este recomandat să se aplice bonusuri individuale în cazul în care se stimulează capacitatea de a lucra pe echipamente speciale care necesită aptitudini speciale sau în astfel de condiții de organizare a producției, atunci când fiecare lucrător lucrează independent de alții.
Bonusul colectiv este destinat să creeze un interes al membrilor colectivului de muncă în rezultatele generale ale activității echipei, site-ului, magazinului. Colectivul muncii distribuie în mod independent prima de ansamblu.
Articole similare
-
Aspecte teoretice ale salariilor, ale salariilor ca categorie socio-economică -
-
Calculul numărului și fondului salariilor conducătorilor auto
Trimiteți-le prietenilor: