Ediție: Remunerația forței de muncă în instituțiile din sectorul public
Astfel, într-o economie de piață, salariile sunt, în primul rând, prețul resursei muncii (forței de muncă). Se formează, ca orice alt preț, ca rezultat al interacțiunii dintre cerere și ofertă, în acest caz cererea de muncă și de muncă.
În literatura de specialitate educațională și științifică, procesul de formare a prețului forței de muncă este afișat de obicei folosind grafice pe care se fixează curbele cererii și ofertei de muncă. Aceste grafice economistul maghiar Kornai a numit "Marshall crosses" - prin numele renumitului economist-marketer în prima jumătate a secolului XX.
În cazul în care cererea de muncă și a ofertei echilibrează reciproc (în alimentarea cu grafic și curbele cererii se intersectează), există o situație în care prețul de acte de muncă ca un fel de valoare medie de echilibru. În cazul în care livrarea muncii crește, și este înainte de cererea de forță de muncă, apoi ceteris paribus prețul forței de muncă deviază în jos de la valoarea de echilibru, și invers, în cazul în care cererea de forță de muncă depășește oferta, prețul forței de muncă este deviat în sus, de la valoarea de echilibru.
Fiecare dintre aceste funcții corespunde unui anumit mecanism de punere în aplicare a acestora. Astfel, mecanismul de realizare a funcției de reproducere poate fi numit marginalizarea nivelurilor salariale, adică stabilirea unor niveluri limită ale salariilor, în special salariul minim.
Mecanismul de implementare a funcției de reglementare a salariului - este segmentarea nivelurilor salariale, și anume, rapoarte de reglare (raporturile) nivelului de muncă pe segmente ale pieței forței de muncă de plată: sfere și sectoare ale economiei, regiuni ale grupurilor de țări, profesională și calificarea lucrătorilor ...
Mecanismul de realizare a funcției de producție și economică (stimulare) a salariilor este diferențierea completă a salariilor, în funcție de complexitatea muncii, calificările lucrătorilor, condițiile și intensitatea muncii, productivitatea și eficiența muncii și rezultatele sale finale.
Prețul muncii și al salariilor au valori maxime și minime (limite). La nivel de firmă, aceste limite sunt identificate pe baza negocierilor și acordurilor dintre angajatori și angajați, în timp ce interesele lor nu coincid. Antreprenorii sunt interesați să maximizeze profiturile și nu pot permite o astfel de creștere a prețului forței de muncă, ceea ce ar exclude obținerea profitului normal. Pe de altă parte, salariații sunt interesați de creșterea salariilor și nu își pot permite o asemenea dimensiune care să excludă posibilitatea unei reproduceri normale a muncii. La nivel de societate, salariul minim se stabilește, de regulă, de stat, care efectuează negocieri adecvate cu reprezentanții angajatorilor și angajaților (asociațiile patronale și centrele sindicale). Un astfel de mecanism de reglementare a salariului minim funcționează în aproape toate țările. Astfel, în Statele Unite, încă din 1938, a fost adoptată o lege specială privind condițiile de angajare a forței de muncă, care prevedea o rată tarifară minimă de 25 de cenți. Din acel moment, salariile minime pe oră au fost revizuite în mod repetat, iar în ultimii ani s-au ridicat la 5,15 USD. În prezent, este de așteptat să crească cu $ 1. Mărimea salariului minim în SUA este reglementată de Congres în consultare cu sindicatele și organizațiile de afaceri.
În Rusia, salariul minim (salariul minim) este determinat de legea federală sub forma unei rate salariale lunare și este revizuit periodic în funcție de nivelul de dezvoltare economică, ratele inflației și alți factori. În negocierile privind salariul minim în Federația Rusă participă și sindicatele sindicale și organizațiile antreprenorilor.
Din punct de vedere economic, salariul minim este nivelul de remunerare a lucrătorilor în muncă simplă și mai puțin calificată. Baza ei trebuie să fie salariul de viață al unui cetățean capabil.
Din punct de vedere științific, ar fi mai bine să prezinte nivelul de existență a bugetului minim de consum, deoarece așa-numitul salariul de viață în Rusia se calculează numai pe supraviețuirea fizică a lucrătorului și este în mod substanțial sub costurile minime de muncă limită.
Calculele salariului minim (salariul minim) poate fi utilizat pentru a purta discuții trilaterale în dezvoltarea de acorduri tarifare generale, regionale și sectoriale, precum și în cadrul negocierilor bilaterale între reprezentanții angajatorilor și grupurilor de muncă în întreprindere. Salariul minim legal este de standarde obligatorii pentru toate organizațiile și întreprinderile, indiferent de formele de proprietate și statutul de organizare a firmei. Desigur, în regiuni diferite, sectoare, întreprinderi, ratele salariului minim și salariile care depășesc legislația federală poate fi stabilit salariul minim. Cu toate acestea, nicio companie nu poate stabili o rată minimă mai mică decât o SMIC.
Creșterea periodică a salariului minim este formalizată de actele legislative relevante, care sunt obligatorii pentru toate întreprinderile și organele de conducere.
oferta de muncă crește, în general, în cazul în care pliurile salarii mai mari, și invers, fluxul de muncă observate în sectoare, regiuni și ocupații, în cazul în care salariile nu sunt suficiente sau există o tendință de a reduce. Din acest motiv, salariile pot fi folosite ca un instrument pentru reglementarea, inter-regionale, procese inter-profesionale trans-sectoriale ale mișcărilor de muncă. Această situație poate fi ilustrată prin multe exemple. Astfel, un nivel relativ ridicat al salariilor în industria de petrol și gaze din Federația Rusă permite să păstreze personalul calificat în domeniile de petrol și gaze din nord, în cazul în care condițiile de viață și (climă aspră, metoda de vizionare) este foarte nefavorabil. Cu toate acestea, în cadrul economiei de tranziție și proporția pe piața forței de muncă nedecontate de plată este adesea format sub influența factorilor subiectivi și nu corespunde întotdeauna intereselor economiei naționale.
Să observăm un aspect mai important al rolului de reglementare al salariilor: relația dintre nivelul și dinamica salariilor și ratele progresului științific și tehnologic. Faptul este că introducerea de noi tehnologii, utilizarea de înaltă tehnologie se confruntă cu frontiere, din cauza timpului de recuperare a costurilor de echipamente noi. Introducerea noii tehnologii este eficientă atunci când perioada de returnare a investițiilor nu depășește valorile standard. Costul echipamentului nou se plătește mai repede, cu atât mai mult salvarea salariilor obținute ca urmare a eliberării muncii manuale și a celor cu mecanizare scăzută. Dacă prețul unei astfel de forțe este destul de scăzut, atunci mărimea economiei este relativ mică. În consecință, perioada de recuperare a investițiilor în echipamente noi este prelungită.
Astfel, cu cât este mai mare nivelul salariilor pe locurile de muncă înlocuite, cu atât mai mare este dorința antreprenorilor de a actualiza și îmbunătăți baza tehnologică a producției. În consecință, o politică care vizează creșterea salariilor contribuie, în același timp, la accelerarea progresului tehnologic.
Sistemul tarifar include următoarele elemente: tarifele tarifare, grilele tarifare, coeficienții tarifari, calificările, directoarele de tarifare (cataloage de lucru), caracteristicile tarifare și de calificare.
Prin intermediul unor astfel de documente de reglementare precum rețelele tarifare, ghidurile și caracteristicile de calificare a tarifelor, diferențierea salariilor se face în funcție de complexitatea muncii și de calificarea angajaților.
Suplimentele și suprataxele reprezintă un element esențial al sistemului tarifar. Diferența dintre aceste concepte este că suprataxele sunt compensatorii, iar indemnizațiile sunt stimulative în mod predominant. Cele mai frecvent utilizate la întreprinderi sunt suprataxele și suprataxele pentru aptitudinile profesionale, implementarea unor locuri de muncă deosebit de complexe și responsabile, combinarea profesiilor, extinderea zonei de servicii, creșterea volumului muncii efectuate, rezultate înalte și calitatea muncii. Mărimile de taxe suplimentare și plăți suplimentare sunt definite de firmele care decurg din mărimea generală a fondului unei plăți și de efectul economic primit în combinație de tranzacții, creșterea calității muncii și a producției.
Sistemele tarifare tradiționale sunt utilizate în principal în întreprinderile mari de stat. Particularitatea lor constă în faptul că principalii factori zarplatoobrazuyuschie - complexitatea muncii, calificări, condițiile și rezultatele muncii - sunt reflectate în sistemul elementului de încărcare cu element: complexitatea muncii și a abilităților - prin programe de tarifare și de referință tarifare de calificare, condițiile de muncă - prin intermediul sistemului de cote și suprataxe, rezultatele muncii - prin diferite forme de salarizare. În același timp, întreprinderile mici (mici) și mijlocii, inclusiv private, este posibil să se folosească așa-numitul sistem de remunerare non-tarifare. Esența este aceasta: costurile și rezultatele activității fiecărui angajat în parte sunt reflectate în sistemul de tarifare liber complexe (de exemplu, nu element cu element ..). Salariul individual al fiecărui angajat este de cel puțin cota-parte din fondul de salarii colectiv. Uneori, un sistem non-tarifar se numește un sistem unitar. Câștigurile individuale ale fiecărui angajat pot fi reprezentate prin formula următoare:
unde Кпку - coeficient de calificare profesională;
KTU - coeficient de participare la muncă;
Kot.ch - numărul de ore lucrate pe lună;
C - costul unei unități de muncă sau prețul unui punct.
De obicei, factorul de bază este 1, iar coeficienții actuali pot fi egali cu 1 și, de asemenea, să fie mai mari sau mai mici decât acesta. Kot.ch poate fi mai mică sau egală cu fondul de timp lunar al fiecărui angajat. Înmulțirea primilor trei coeficienți dă o anumită sumă de puncte. Adăugând punctele tuturor angajaților acestei echipe (site, departament, departament), obținem numărul total de puncte. În continuare, fondul lunar de salarii este împărțit la suma totală a punctelor și se calculează prețul unui punct în ruble sau costul unitar al forței de muncă.
Etapa finală a calculului - determinarea câștigurilor individuale - multiplicarea tuturor celor patru valori specificate.
Sistemul tarifar-salariilor a fost folosit pentru prima dată pe suburbană fabrica de echipamente comerciale în Vekshina, iar apoi a devenit larg răspândită în diferite versiuni în alte întreprinderi. Experiența a demonstrat că principiile sistemelor netarifare se potrivesc bine în sistemul de stimulente și organizarea producției în întreprinderi relativ mici sau unități structurale ale întreprinderilor mijlocii (organizații). Principiul coeficientului de remunerare utilizate pe scară largă în cooperativele de producție și firmele private mici și pot fi, de asemenea, utilizate în cadrul organizațiilor bugetare. O astfel de experiență, în special, este acumulată în unele instituții medicale, de exemplu, în clinica "Microchirurgie ochi". Scara coeficienților din clinică pare a fi o "scară de justiție".
În plus față de sistemul de tarifare, indemnizațiile și plățile suplimentare un element important în mecanismul de diferențiere a salariilor și a stimulentelor de muncă sunt formele de salarii și soiurile lor (sistemul de salarizare). Scopul lor - pentru a asigura conformitatea cu câștigurile de muncă rezultate dimensiuni și, prin urmare, să stimuleze creșterea productivității și a eficienței, eficiența producției în ansamblu. Există două forme principale ale salariilor - lucrări personale și bazate pe timp. Soiurile rate bucată - directe bucată și plata în acord indirecte, (brigadă) în acord, în acord-bonus individual și colectiv și piesa progresivă de plată, plata forfetară și alte soiuri de plată de timp -. Ușor timp de plată, timp bonus de plată de plată timp cu normalizat alocările etc. Alegerea diferitelor forme și sisteme de plată depinde de condițiile specifice de producție și muncă. În anumite condiții, plata pe bază de bucăți este mai eficientă, în altele este bazată pe timp. Plantarea artificială a pieselor, indiferent de condițiile specifice, este cea mai nerezonabilă politică. După cum arată experiența internă și străină, condițiile pentru aplicarea efectivă a plății cu plată în cuantum sunt:- Prezența unor indicatori suficient de corecți, care reflectă rezultatele eforturilor de muncă.
- Prezența oportunităților economice și a oportunității de creștere a producției și a volumului de muncă.
- Cerințe standard pentru calitatea muncii.
- Adecvarea economică a costurilor crescute ale raționalizării forței de muncă și înregistrarea rezultatelor acesteia.
Evident, în producția nematerială (educație, îngrijire medicală, cultură), nu există condiții pentru aplicarea efectivă a muncii în bucăți. Prin urmare, în instituțiile bugetare, de regulă, se aplică forme de salarizare bazate pe timp.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: