poate organizația dezvolta un local regulament care penalități prescrise diferite, se aplică angajaților (pentru întârzieri, nerespectarea adresa de cod și așa mai departe) sau aplicarea sistemului de sancțiuni împotriva angajaților este ilegal în vreun fel? Multumesc anticipat.
Aplicarea de către angajator a unui sistem de amenzi angajaților este ilegală în toate cazurile.
Pentru o infracțiune disciplinară, o organizație poate pedepsi un angajat prin aplicarea uneia dintre următoarele sancțiuni:
- remarca - cea mai mica forma de recuperare;
- mustrare - recuperarea gravitației medii;
- concediere din motive adecvate - o măsură extremă de recuperare numai pentru abateri grave foarte grave.
Astfel de tipuri de sancțiuni sunt prevăzute în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Lista sancțiunilor disciplinare din Codul Muncii al Federației Ruse este închisă.
Colecțiile care nu sunt prevăzute de lege nu pot fi atribuite angajaților (partea 4, articolul 192 din LC RF). De asemenea, angajatorul nu are dreptul să aprobe sistemul de amenzi din cadrul organizației, de exemplu pentru întârzierea, nerespectarea eticii corporative etc.
Pentru un sistem necorespunzător de amenzi și pedepse, organizația și funcționarii săi pot fi admiși la răspundere administrativă.
Detalii în materialele personalului sistemului:
TRIBUNALUL MOSCOW CITY
Reclamantul a apărut în ședință, a susținut cererea.
Reprezentantul pârâtului a apărut în instanță, pretențiile reclamantului nu au fost recunoscute pe motivele expuse în obiecțiile scrise.
Instanța sa pronunțat asupra hotărârii de mai sus, a cărei anulare este solicitată de reclamant în recursul de recurs.
După ce a verificat materialele cauzei, după ce a ascultat reclamantul și reprezentantul său prin procură, Demchenko VI reprezentantul inculpatului prin procurorul Mitrokhin Yu.P. după ce a discutat argumentele plângerii de recurs, consiliul judiciar ajunge la concluzia că decizia instanței de primă instanță este supusă anulării pentru următoarele motive.
În conformitate cu art. 195 ГПК Federația Rusă, decizia instanței ar trebui să fie legală și dovedită.
Potrivit art. 196 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, în decizia instanței evaluează probele, determină ce circumstanțele relevante pentru caz, sunt instalate și ce circumstanțele nu sunt stabilite, care sunt raporturile juridice ale părților, care legea ar trebui să fie aplicate în acest caz și dacă cererea este supusă satisfacție.
În virtutea art. 198 ГПК Federația Rusă, în raționamentul deciziei instanței ar trebui să fie indicate circumstanțele cauzei stabilite de instanță; dovezi asupra cărora constatările instanței se bazează pe aceste circumstanțe; Argumentele asupra cărora instanța respinge anumite dovezi; legi care au condus instanța.
Decizia a fost justificată atunci când sunt relevante pentru faptele cauzei sunt confirmate de probe examinate de către instanța de judecată, pentru a satisface cerințele legii cu privire la relevanța și admisibilitatea acestora, sau circumstanțe care nu trebuie dovedite (articolul 55. 59-61. 67 PCC RF), precum și atunci când conține concluzii exhaustive ale instanței, care rezultă din fapte constatate.
Circumstanțele de mai sus sunt susținute de materialele de caz.
Între timp, aceste constatări au fost făcute de instanța de fond, fără a examina toate circumstanțele semnificative din punct de vedere juridic în cauză și fără a ține seama de cerințele legii.
Deci, potrivit Art. 192 TC RF, pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: 1) Mustrare; 2) mustrare; 3) demiterea pe motive adecvate.
La o acțiune disciplinară, în special, se referă lucrător de ardere pentru motivele prevăzute la punctele 5. 6. 9 sau 10 a articolului 81, paragraful 1 al articolului 336 sau al articolului 348.11 prezentului cod și punctul 7 sau 8 al primului articol 81 din prezentul cod atunci când acțiunile vinovați, indicând motivele pentru care pierderea de încredere, sau, respectiv, o infracțiune imorală comisă de un angajat la locul de muncă, precum și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.
Nu este permisă impunerea de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, hărțile și dispozițiile federale.
Atunci când se impune o pedeapsă disciplinară, trebuie luată în considerare gravitatea delictului comis și circumstanțele în care a fost comisă.
Astfel, din sensul normei de mai sus rezultă că lista măsurilor disciplinare aplicate angajaților care au săvârșit o infracțiune disciplinară include o observație, mustrare și concediere din motive corespunzătoare. În același timp, pedepsele disciplinare care nu sunt prevăzute de legile federale, charte și regulamentele de disciplină nu sunt permise. În consecință, nu se pot extinde actele normative normative ale subiecților Federației Ruse și actele normative de reglementare ale angajatorilor, lista sancțiunilor disciplinare stabilite prin actele normative de reglementare menționate mai sus. În plus, conform art. 6 TC, nu numai tipurile de sancțiuni disciplinare, dar și procedura de aplicare a acestora sunt stabilite doar de către organele guvernamentale federale, ceea ce înseamnă că se exclude elaborarea de reguli de către subiecții RF, precum și elaborarea regulilor locale de către angajatori cu privire la aceste aspecte.
Cu toate acestea, absența persoanei care a semnat ordinul de aplicare a acțiunii disciplinare angajaților, demonstrează ilegalitatea ordinului, nu lipsa acesteia, astfel încât concluziile instanței că reclamantul nu a prezentat dovezi de atracția pentru responsabilitatea disciplinară, nu sunt bogat , contrazic cerințele legii și circumstanțele reale ale cazului.
În plus, sancțiunea disciplinară aplicată reclamantului sub forma unei amenzi nu este prevăzută de legislația în vigoare în domeniul muncii și, în acest sens, nu poate fi considerată legală.
Pârâtul nu a negat circumstanțele de mai sus, așa cum este indicat în răspunsul scris la cererea (min. 32-34).
Aceste circumstanțe sunt esențiale pentru soluționarea adecvată a litigiului și necesitatea verificării.
În astfel de circumstanțe, decizia instanței nu poate fi recunoscută ca fiind legală și poate fi anulată.
În noua examinare a cauzei, instanța ar trebui să ia în considerare cele de mai sus, să determine circumstanțele care sunt semnificative din punct de vedere juridic pentru cauză, să verifice argumentele părților, să facă o evaluare adecvată a probelor prezentate și să ia o decizie bazată pe cerințele legii.
Pe baza celor de mai sus, conduse de Art. Art. 360. 361. 362 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, consiliul judiciar
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Tatyana Kozlova,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: