Rolul personalității în gestionarea unei societăți mari nu poate fi supraestimat. Este managerul care alege personalul și stabilește bara la care ar trebui să se străduiască. În același timp, pentru ca colectivul să justifice așteptările care îi sunt atribuite, o persoană cu calități de lider dezvoltate ar trebui să fie în fruntea acestuia. Prin urmare, pentru un manager, calea spre succes începe cu lucrul la sine.
Margo Gorsheneva,
Director de dezvoltare QBF
În acest articol veți citi:
- Cum să devii un lider-lider
- Cum să sporiți eficiența personală și să deveniți conducătorul organizației
Cum să devii lider-lider: un exemplu bun este mai bun decât o sută de cuvinte
Cum să te transformi într-un șef binevoitor, care are subordonați executivi și onest? Ajută la amintiri ale timpului când ai putea să dai ordine oricui și tu la oricine. Viata va fi mai usoara daca te uiti la oameni care nu sunt subordonati de tine, anume angajati - oameni cu care lucrezi impreuna la un singur lucru.
Acum, să ne întoarcem la recomandări practice care vor permite managerului să construiască relații cu angajații. Pentru a stabili o relație sănătoasă în echipă, aș recomanda ca supraveghetorul să privească angajatul ca client. De la managerul cu un astfel de model va fi nevoie de o abordare individuală, personală, sinceră, capacitatea de a asculta și de a ține seama de opiniile colegilor, de a trata cu atenție obiectivele, dorințele și nevoile tuturor.
Să presupunem că un angajat încearcă să-și îmbunătățească abilitățile profesionale și să primească satisfacție morală din munca lor. Un bun manager va avea probleme să-l conducă la acest scop. Pentru a construi un dialog constructiv cu angajatul, trebuie să puneți corect întrebări și să puteți asculta - aceasta este abilitățile de bază ale oricărui manager.
Pentru dezvoltarea profesională, liderul trebuie să se străduiască să-și descopere propriul potențial. Ca urmare, o astfel de aspirație va fi transferată colectivului. În cazul în care managerul nu are timp să se înscrie în cursuri pentru manageri sau să studieze profund unele probleme cu parteneri de vârf, atunci merită atenție la cărțile care sunt întotdeauna la îndemână. Metodologia managementului personalului care ia în considerare calitățile personale este dezvoltată activ de mai mult de o generație de psihologi. Aș recomanda o atenție deosebită lucrărilor lui Daniel Goleman și Kent Leinbeck care au devenit deja clasice.
Un angajat dedicat și competent este cheia succesului
Este necesar să recunoaștem că, pentru unii manageri, subordonații devin doar unelte în muncă, nuci în cadrul unui mecanism uriaș. Angajații, desigur, își dau în curând propria impersonalitate în ochii managerului, ceea ce duce la lipsa lor de inițiativă și alienare și, în cele din urmă, afectează în mod negativ productivitatea muncii lor. Un bun manager știe să nu inspire, ci să inspire lucrători.
- Șef de vânzări: cum să devii un manager excelent
Ca principalele pârghii ale motivației, sunt de obicei alocate stimulente (recompensă materială) și motive (dorință, atracție, obiective interne). Cu alte cuvinte, motivarea unei persoane să lucreze este într-o oarecare măsură să o ajute să o iubească. Numai un manager talentat, care nu este indiferent față de ceea ce face, este capabil să facă acest lucru.
Voi da un exemplu din practica mea.
Cu câțiva ani în urmă, într-una din diviziile companiei, am angajat un tânăr angajat care sa dovedit imediat un specialist de primă clasă. El a intrat foarte repede în cursul problemei și a început să arate rezultate foarte bune. Câteva luni mai târziu, noul venit a dovedit că poate lucra independent, poate genera idei și poate îmbunătăți activitatea companiei. În organizația noastră, capacitatea de a face față provocărilor funcționale și noi este întotdeauna încurajată, astfel că acest specialist a câștigat un impuls. Într-un contact constant în afaceri, nu am crezut nici măcar că pot exista probleme. Managerii au continuat să aibă încredere în acest angajat cu noi sarcini, el a început să apară subordonați.
Timp de aproximativ un an lucrarea a mers fără probleme și apoi a apărut o criză: tânărul nostru angajat avea îndoieli dacă face ceea ce trebuie, indiferent dacă se dezvoltă ca profesionist, indiferent dacă cariera sa creștea în acea direcție. Problema a fost agravată și de faptul că expertul nu și-a împărtășit gândurile și experiențele cu colegii. În cele din urmă, a existat o stropire tipică de protest intern - angajatul a început să vorbească despre o creștere extraordinară a salariilor. Majoritatea companiilor vor putea întotdeauna să explice angajatului motivul pentru care nu ridică nivelul salariului, dar rareori doresc cu adevărat să înțeleagă motivele nemulțumirii în activitatea specialiștilor lor.
- Dezvoltarea conducerii: modalități care vă vor transforma mintea
Am făcut astfel de pași, dar nu a existat un feedback complet. Nu este de dorit să cedăm unor astfel de manipulări din partea personalului, așa că am ales o soluție clasică, care, la noi, la vremea respectivă, trebuia să rezolve problema, oferindu-i să-și creeze propria unitate cu anumite sarcini. Mai multă muncă, mai multă responsabilitate și, atunci când se realizează planul, o nouă poziție și un nou salariu.
Cu toate acestea, nu a fost vorba despre bani, am realizat-o câteva luni mai târziu, când a avut loc o recidivă. Fără nicio explicație, angajatul a declarat despre plecare. A urmat următoarea rundă de negocieri, pentru că am prețuit acest specialist, a arătat rezultate excelente și nu am vrut absolut deloc să ne despărțim. După ce am convins, în cele din urmă, că partea financiară a problemei nu are un rol decisiv, am decis să aplicăm încă o metodă. Dacă un subordonat are îndoieli că este pe calea cea dreaptă, atunci el trebuie doar să arate așa mai departe decât îl vede.
În timp ce angajatul și-a încheiat afacerea în cadrul companiei, am postat pe Internet un post vacant pentru o poziție de specialist care ar fi stat deasupra lui pe scara de carieră. Principala diferență a postului a fost într-un nume mai complicat. Pentru a confirma seriozitatea intențiilor, managerii au început să caute în mod activ candidații printre colegii de pe piață și să-i invite la interviuri. În primul rând, am demonstrat că nu există oameni de neînlocuit și, în al doilea rând, ei ar putea să se asigure în cazul în care angajatul încă pleacă. Acest joc psihologic subtil a dat rezultate uimitoare - tânărul nostru profesionist și-a schimbat mintea, vacanța deschisă "nouă" ia permis să vadă clar poziția din structura organizației, despre care a visat.
1 / AppData / Local / Temp / msohtmlclip1 / 01 / clip_image001.gif „/> Astfel, pentru vizualizarea angajaților perspectivele care se pot deschide în fața lui, am reușit să-l salveze de la această recepție psihologică au fost toate pozitive :. Compania ar putea părăsesc unitatea funcțională, iar specialistul a început să se refere la postul său cu o mai mare conștientizare, ceea ce la determinat să lucreze în continuare.
Există încă o serie de modalități de a crește motivația angajaților companiei dvs., fără costuri materiale speciale. De exemplu, este mai frecvent să colectezi planoare în cazul în care toată lumea învață știri și împărtășește cu managerul atitudinea lor față de ceea ce se întâmplă. La astfel de întâlniri, este posibil să se discute despre realizările anumitor angajați. Lăudarea deseori motivează mult mai bine decât o remarcă sau o mustrare.
În compania noastră, distingem două tipuri de metode de formare a angajaților - la locul de muncă și după orele de lucru. Primul va ajuta într-un timp scurt să transfere angajaților cele mai importante aptitudini, fără a le încărca cu informații inutile. Dacă este necesar să se recalifice un angajat, să îi oferiți o cantitate mare de cunoștințe, este mai bine să organizați cursuri de formare în afara locului de muncă. Ea poate avea loc în format de cursuri, jocuri de afaceri sau de jocuri de rol, modelarea condițiilor reale de lucru etc.
De asemenea, remarcăm că este necesar să învățăm constant conducătorii companiei. Am făcut o regulă conform căreia managerii de autoevaluare trebuie să cheltuiască de două ori mai multe resurse și timp decât în formarea personalului.
Cum să devii un lider-lider
Un lider este o persoană care este capabilă, ca un magnet, să atragă alții în jurul lui, pentru a le face să privească într-o direcție. Pentru a afla acest lucru, managerul trebuie să se cunoască pe sine și să încerce să-și gestioneze emoțiile. Un bun conducător este întotdeauna un psiholog delicat, care poate determina imediat cine poate eșua și cine își va da toată puterea cauzei comune.
Un lider are nevoie de carisma. Max Weber a definit această calitate, datorită căreia personalitatea este evaluată ca fiind dotată cu forțe și proprietăți supranaturale, supraumane sau cel puțin specifice, care nu sunt disponibile altor persoane. Printre liderii carismatici se numără Nelson Mandela, Margaret Thatcher și Franklin Roosevelt.
Liderul are întotdeauna o poziție activă de viață. Amintiți-vă, de exemplu, Steve Jobs, fondatorul și președintele consiliului de administrație al Apple, care, în ciuda problemelor de sănătate, a condus un stil de viață activ și exemplul său a contribuit la prestigiul companiei.
Cel care conduce oamenii este necesar să aibă flexibilitatea comportamentului, capacitatea de a analiza situația, intuiția. Un exemplu poate servi ca Henry Ford, care a trecut pe nesimțit pentru timpul său, reforma procesului de producție: creșterea salariilor pentru lucrători aproape de două ori și reducerea săptămânii de lucru la 40 de ore.
Practic, toate aceste calități sunt formate în societate și deja la o vârstă conștientă. Desigur, cineva va spune că carisma este dată de la naștere. Dar încă modest și timid nu ar trebui să fie supărat - ei au o șansă să se schimbe. Principalul lucru aici este munca constantă asupra ta.
Citiți în ediția următoare a revistei "Director comercial"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: