Rezultatele sondajului exclusiv au arătat că adevăratele motive pentru părăsirea muncii nu sunt la fel ca cele ale ofițerilor de personal. Deci, de ce departamentul HR nu ar colecta informații utile despre motivele disponibilizării angajaților săi?
Din moment ce fondurile alocate pentru recrutare sunt întotdeauna insuficiente - acum mai mult ca niciodată - este important să se reducă cifra de afaceri a personalului. Pentru a face acest lucru, departamentul de personal, în primul rând, ar trebui să afle de ce pleacă angajații.
Conform unui sondaj la foc un angajat, iar angajații de la departamentul de personal și realizat de Agenția TalentDrain, în 79% dintre organizații nu au un buget separat și specific pentru retenție, și doar 56% colectează informații cu privire la motivele pentru părăsirea Fluctuația de personal.
Potrivit TalentDrain, majoritatea organizațiilor (82%) colectează date privind concedierea angajaților prin completarea formularelor adecvate, însă cei care utilizează aceste informații în viitor, implementând proiecte de conservare a statului, doar 37%.
Cele mai valoroase informații sunt anonime
Doar 4% colectează informații anonime despre concedierile de personal, precum și cu cele mai multe dintre informațiile pe care organizațiile primesc din cifra de afaceri de personal, distorsionat, deoarece personalul nu a vrut să fie auzit de supervizori lor imediate.
Potrivit lui Eldridge, în departamentele de personal, rapoartele privind motivele concedierilor sunt folosite mai mult pentru o "bifare" și nu ca o oportunitate strategică de a afla principalele modalități de a păstra personalul în organizațiile lor.
Care este motivul principal al concedierilor? Ce personal ar trebui să știe? Colaborarea cu echipa este principala piedică. Doar 4% dintre respondenții studiului TalentDrain din rândul personalului din resursele umane realizează că lipsa de echipă este principalul motiv pentru cifra de afaceri a organizațiilor. Printre angajații concediați această cifră atinge aproape 20%.
Din șefii nu pleacă
Adesea citatele spunând că "oamenii părăsesc șefii" nu este la fel de adevărat cum credeam. Numai 13% dintre cei care au renunțat la acest tip de activitate sunt motivul principal, în timp ce specialiștii în resurse umane consideră că această problemă este una dintre principalele cauze.
În cele din urmă, aproape două treimi din personalul intervievat crede că angajații pleacă din cauza lipsei de promovare, în timp ce doar o treime dintre cei care au renunțat sunt de acord cu această viziune.
Cum poate rezolva toate problemele departamentul HR? Eldridge susține introducerea unui element anonim în procesul de intervievare a angajaților concediați, probabil sub forma unui sondaj online.
Unii angajați, în special cei care lucrează mult timp la locul lor de muncă, se așteaptă la un fel de reacție umană în procesul de concediere, deci nu refuzați să efectuați un interviu. Indiferent de forma de conversație pe care o alegeți, asigurați-vă că ați colectat informațiile necesare, l-ați transmis supraveghetorilor dvs. și l-ați pus la egalitate cu obiectivele globale de afaceri globale.
La echipa companiei English Heritage, echipa de resurse umane a obținut finanțare și sprijin din partea directorului general al companiei, Simon Turley, pentru a se asigura că cifra de afaceri a personalului este studiată și contracarată.
Principalul punct a fost dezvoltarea unui sondaj la scară largă a angajaților pentru a-și determina motivația adevărată. Înainte de anchetă, patrimoniul rus a introdus grupuri de interes pentru 1200 de angajați, astfel încât toți angajații să poată participa anonim.
În TalentDrain, răspunsurile au fost analizate și, împreună cu departamentul HR, au elaborat un plan de acțiune pentru intervievarea angajaților.
„Studiul a arătat că angajații noștri marea de entuziasm, și au experiență de satisfacție de locuri de muncă, - a declarat Sarah Aston, șeful departamentului de personal în English Heritage -. A fost propus modificarea procesului de comunicare, punând un accent mai mare pe interviuri personale, și de a schimba structura taxelor să o facă mai transparentă și, de asemenea, să acorde mai multă atenție tuturor aspectelor monitorizării performanței ".
Cine este responsabil pentru reținerea cadrelor?
„Nu este clar cine ar trebui să fie responsabil pentru“ păstrarea personalului „- explică Eldridge. - Departamentul de superiorii direcți sau personal În multe cazuri, este responsabil pentru cap, dar încă responsabilitatea departamentului de personal?“.
În majoritatea organizațiilor, problema reținerii personalului este asociată cu un proces insuficient de bine stabilit de angajare a angajaților. „Recrutarea - aceasta este o experienta extrem de interesanta toate resursele, toate finanțarea vizează procesul de recrutare, și este ușor de aplicat și determinarea retenției procesului de măsurare angajat nu este atât de clar ..“ - a spus Eldridge.
Potrivit lui Eldridge, personalul HR ar trebui să țină cont de trei puncte cheie pentru izolarea și eliminarea adevăratelor motive pentru cifra de afaceri a angajaților:
* Identificați problema. Aflați ce gândesc angajații actuali despre a lucra în companie, și nu doar pe cei care au renunțat.
* Considerații. Îți poți satisface dorințele de lucru pe baza a ceea ce ți-au spus, și nu din ipotezele tale în această privință?
* Definirea soluției. Includeți aceste informații în strategia de păstrare și nu uitați de finanțarea procesului.
Bazat pe materialele de personal.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: