Factorul de confort psihologic

MAI MULTE MATERIALE PE TEMA:

Rem. Nou-numitul CEO al unei companii transnaționale cu o cifră de afaceri de 25 de miliarde de dolari - să-l numim Howard - a fost o persoană intenționată, ambițioasă și sa bucurat de dragostea presei. Erau de așteptat ca, în cei zece ani de muncă, Howard să poată lua compania de la al treilea la primul loc în industrie, la care au participat zece companii.







Howard a cerut să lase în prealabil opt din cei unsprezece membri ai echipei de conducere anterioare și să le înlocuiască cu oameni loiali. Rezultatele primilor doi ani au fost magnifice - datorită moștenirii conducerii anterioare. Dar în al treilea an, afacerile au început să se destrame. Pentru succes, piața a cerut să ofere în mod regulat produse noi, dar echipa Howard a căzut în spatele tuturor termenelor planificate timp de șase luni sau mai mult. Companiile străine au selectat cota de piață a celor mai profitabile produse din companie, având timp să le ofere la timp, iar întârzierea cronică a companiei a subminat prestigiul marcilor sale.

Aceste întârzieri au condus, de asemenea, la o creștere de 15% a costului lansării de noi produse în producție, ceea ce înseamnă o pierdere financiară semnificativă pentru o afacere cu capital intensiv, cu profituri reduse. Poziția în numerar a companiei a coborât constant, ratingul său de credit a scăzut de două ori, dividendele trebuiau să fie reduse.

Doi dintre subordonații direcți ai lui Howard, care le-au fost desemnați personal, au răspuns la reducerea costurilor și nu au respectat în mod constant termenele limită. Confesiunea psihologică și devotamentul orb nu au permis directorului general să se despartă de ei. Consiliul Directorilor a trebuit să-l înlocuiască pe Howard și echipa sa, fără să aștepte sfârșitul anului.







Opusul direct al acestui comportament, cred că un exemplu din practica companiei General Electric: Reginald Jones a ales pe Jack Welch ca succesor al său ca președinte al consiliului de administrație și director general. Jones (un nativ din Marea Britanie) este un om de inventar intelectual, renumit pentru elocvența sa, a fost acceptat printre aristocrați și a fost considerat una dintre cele mai mari figuri de afaceri ale vremii sale. Welch se distinge prin maniere nepăsătoare, era nepoliticos, în lucrare bazat pe intuiție și îi plăcea să argumenteze. La prima vedere, părea opusul lui Jones. Dar Jones a simțit nevoia unei schimbări în General Electric și știa că Welch, inteligent, fără compromis și perfecționist, avea intelectul și caracterul corect pentru o astfel de muncă. Aroganța sa scandaloasă ascunde o minte disciplinată și discernământă și o voință excepțională de a câștiga.

Concluzii: participarea personală insuficientă la rezolvarea sarcinilor

Dacă oamenii capabili nu își ocupă locul - este evident și ușor de recunoscut. Conducătorii intuitiv simt că întâmpină dificultăți și adesea o recunosc ei înșiși. Cu toate acestea, mulți lideri nu fac nimic pentru a rezolva această problemă! Este inutil să sperăm că procesul de afaceri va fi implementat cu succes, oferind doar ordine pentru a găsi cele mai bune și talentați. După cum am menționat deja, liderul trebuie să dedice cel puțin 40% din timpul și energia sa mentală pentru selecția, evaluarea și îmbunătățirea cadrelor. Acest lucru necesită participarea personală, care necesită nu numai timp, ci și forță mentală pentru feedback, pentru a purta dialoguri, pentru a-și explica judecățile altora.

O caracteristică distinctivă a unei companii bune este abilitatea de a crește cadrele. Oamenii trebuie să aibă posibilitatea de a câștiga experiență, de exemplu, să lucreze în poziții diferite, să învețe de la alți lideri, să obțină feedback, să contacteze un mentor, să se angajeze sau să se angajeze. Dacă vă petreceți cât mai mult timp în formare, precum bugetarea, planificarea strategică și urmărirea indicatorilor financiari, acest lucru va da cu siguranță un avantaj competitiv constant.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: