Prevenirea conflictului în cadrul organizației presupune capacitatea de a gestiona procesul de soluționare a unei situații de conflict până când acesta se va confrunta cu o confruntare deschisă. Managementul conflictelor (abilitatea de a vedea capul unei situații de conflict, să-l înțeleagă și să pună în aplicare directoare de acțiune pentru ao rezolva) are următoarele etape: 1) percepția conflictului și evaluarea inițială a situației; 2) să studieze conflictul și să caute cauzele sale; 3) căutarea unor modalități de rezolvare a conflictului; 4) implementarea măsurilor organizatorice.
1. Conflictul în organizație, de regulă, întotdeauna în vedere, deoarece are anumite manifestări. nivel ridicat de tensiune în echipă; eficiență scăzută; deteriorarea indicatorilor de producție și financiari; schimbarea relațiilor cu furnizorii și clienții și așa mai departe.
Ar trebui să se țină seama de faptul că situația conflictului poate fi distorsionată. Ca rezultat, s-ar putea să apară: pseudo-conflicte (care nu există cu adevărat); reevaluarea sau subestimarea semnificației conflictului; neacceptare, ignorând conflictul existent.
2. Orice acțiune practică este precedată de o analiză a situației conflictuale. care implică: identificarea esenței contradicției, stabilind nu numai o scuză, ci și o cauză; aflarea intereselor și scopurilor participanților, a pozițiilor acestora; evaluarea posibilelor consecințe ale confruntării, opțiuni alternative pentru atingerea obiectivelor; căutarea unui teren comun, a obiectivelor comune și a intereselor conflictuale.
3. Căutarea unor modalități de soluționare a conflictului presupune: încetarea completă a confruntării și reconcilierea reciprocă a părților; ajungerea la un compromis - satisfacția parțială a pretențiilor ambelor părți, concesii reciproce; soluționarea conflictului pe bază de afaceri: prin satisfacerea unor cereri obiective, a revendicărilor părților sau prin expunerea insolvabilității creanțelor revendicate, care pedepsesc părțile în conflict.
Conflicologia modernă identifică două tipuri principale de soluționare a conflictelor în organizații:
2. Tipul de rezolvare a conflictelor de tip partener implică rezolvarea conflictelor prin utilizarea unor metode constructive. Este mai aproape de o soluție reală a problemei, permițând găsirea unor factori unificatori, adică pentru a satisface interesele părților. Caracteristici principale: interacțiunea constructivă a liderului cu părțile aflate în conflict; percepția argumentelor părții opuse; dorința de a combina factorii personali și organizaționali; percepția conflictului ca factor normal de activitate.
Atunci când conflictele apar în producerea joacă un rol important pentru crearea unor condiții favorabile pentru ca acestea nu ar fi putut solda forma agresiva si devastatoare a antagonismului de clasă, și care au făcut obiectul unor discuții în cadrul negocierilor organizate rațional. R. Darendorf a formulat astfel principiile sale principale:
1. Fiecare dintre părțile aflate în conflict trebuie să recunoască dreptul la existență și dreptul de a avea opiniile (fără a le considera echitabile) pentru adversar.
2. Participanții la conflict trebuie să recunoască existența dezacordurilor și confruntărilor - toate declarațiile despre întreaga comunitate de interese sunt doar demagogie goală.
3. Toate părțile recunosc anumite reguli de interacțiune, în special egalitate în procesul de negociere.
Pentru lider este important să se construiască corect relațiile cu subordonații și să se organizeze corect activitățile de management. Este recomandabil să urmați următoarele reguli:
1. Stabiliți subordonate sarcinile clare, specifice și fezabile. Ordinul ar trebui să fie dat într-un limbaj simplu, clar. Nu permiteți incertitudinea, ambiguitatea în conținutul ordinului. Sarcina trebuie să corespundă capacităților subordonaților.
2. Asigurați îndeplinirea sarcinii de către toți cei necesari. Depunerea unei inițiative subordonate în executarea ordinului dat nu înseamnă îndepărtarea șefului de la asigurarea îndeplinirii acestuia.
3. Comenzile, ordinele, exigența subordonatului trebuie să fie justificate în termeni legali. Nu mergeți împotriva cerințelor normative, nu încălcați demnitatea umană.
4. Monitorizarea continuă reduce probabilitatea conflictelor. Acest lucru se datorează calității instrucțiunii, dar controlul nu trebuie să se transforme în tutela mica.
5. Nu vă grăbiți cu o evaluare neechivocă a performanței unui subordonat. Dacă sunteți sigur că ați studiat cu atenție rezultatele activității unui subordonat, atunci este mai bine să nu vă grăbiți cu evaluarea.
6. Evaluați realizările subordonaților pe baza stării inițiale și a succeselor altor lucrători. Acest lucru este mai corect decât bazându-se doar pe sarcină.
7. Nu căutați să re-educați un subordonat neglijent într-un timp scurt. Tentativele decisive de a "face un om din el" la orice lucru bun, cu excepția conflictelor, nu vor rezulta. Prin urmare, atunci când desfășoară activități educaționale, nu conta pe rezultate pozitive rapide și imediate.
8. Critica după ce lăudați. După ce ați început o conversație cu un subordonat cu aspecte pozitive în lucrarea sa, l-ați stabilit astfel pentru o atitudine pozitivă față de dumneavoastră. Critica care vine de la tine va fi percepută mai constructiv.
9. Critica și evaluarea nu a unei persoane, ci a unui act, rezultatul activității oficiale. Tranziția la evaluările personale folosind formulări generalizate provoacă un subordonat unui conflict.
14. Luptați cu toate forțele cu emoții negative în comunicarea cu subordonații. Furie, furie, supărare - consilieri răi în rezolvarea oricărei probleme.
15. Nu transformați subordonații într-un "fulger" al relațiilor dvs. de conflict cu conducerea. Descărcând emoțiile negative după o comunicare neplăcută cu superiorii lor asupra subordonaților, vă stabilizați starea internă. Cu toate acestea, făcând acest lucru, creați un nou focar de tensiune, dar acum - cu subordonații
16. Mai puŃin de multe ori pedepsește și, mai des, ajută subordonaŃii să corecteze greșelile. O astfel de strategie în viitor va produce rezultate bune: mai puține abateri - mai puține conflicte, mai puține pedepse - mai puține probleme.
17. Respectați drepturile subordonaților. Chiar și un angajat care nu își îndeplinește atribuțiile oficiale are propriile sale drepturi ca cetățean.
18. Criticând subordonaŃii, indică modalităŃile posibile de corectare a greșelilor și a calculaŃiilor greșite.
În viața de zi cu zi nu este întotdeauna posibil să se prevină conflictele verticale. Principalele modalități de soluționare a conflictelor de muncă sunt: 1. Contractul colectiv, acordurile și contractele, care conțin drepturile și obligațiile părților contractante, inclusiv. și în cazul unei situații de conflict. 2. Comisia pentru litigiile de muncă sau instanțele poporului. 3. Consiliile de lucru și conferințe de colectivele de muncă, regiuni și anumite sectoare cu conducerea industrie sau de guvern din regiune. 4. Adoptarea convențiilor departamentale și interdepartamentale între reprezentanții organelor de stat, angajatorilor și sindicatelor.
Căi indirecte de a elimina conflictul dintre subordonați:
1. Obiectivizarea conflictului. Părțile încearcă să renunțe la emoții și să considere rațional cauzele coliziunii.
2. Răscumpărarea excitării emoționale. Liderul invită părțile la conflict, la rândul lor, oferindu-le posibilitatea de a vorbi complet. Nu trebuie să ne grăbim și să nu ne întrerupem. Este de dorit să susținem emoțional. O persoană, vorbind afară, se comportă diferit.
3. Progresul laudelor. De ascultare simpatică a unuia dintre cei conflictuali, trebuie remarcat oricare dintre caracteristicile sale reale pozitive de caracter, merit. Și pe acest fond pozitiv, să-și exprime surpriza la actul care a condus la conflict.
5. Reproducerea respectivului rival. Liderul cere persoanei contradictorii să repete ultimele fraze ale adversarului, ceea ce reduce intensitatea pasiunilor și te face să gândești mai mult. Puteți încerca să cereți unul să utilizeze argumentele celui de-al doilea.
Este posibil să se dea următoarele recomandări privind soluționarea constructivă a conflictelor cu subalternii:
1. Conducerea (liderul) trebuie să-i intereseze pe subordonați în soluționarea conflictului pe care îl propune.
2. Explicați-vă cerințele în conflict. Perseverența în ceea ce privește cerințele pentru subordonați este susținută de normele legale.
3. Să poți asculta un subordonat într-un conflict. Managerul face uneori o decizie greșită din cauza lipsei de informații necesare. Subordonatul ar putea să-l dea, dar capul nu-l deranjează să-l asculte, ceea ce face dificilă rezolvarea conflictului.
4. Înțelege preocupările subordonatului. Multe conflicte apar din cauza tulburării activității subordonaților, percepția sarcinii de către subordonat ca fiind excesivă.
5. Fără nevoie specială, liderul nu ar trebui să continue extrădarea conflictului cu subordonața.
6. Ridicarea vocii într-un dialog de conflict cu un subordonat nu este cel mai bun argument. Rudeness este un semn că liderul nu deține situația și el însuși.
7. Trecerea de la "voi" la "voi" este umilirea reală a subordonatului. Acest lucru îi conferă dreptul moral de a răspunde la fel.
8. Dacă liderul are dreptate, atunci este bine ca el să acționeze calm, bazându-se pe statutul său oficial.
9. Folosiți sprijinul managerilor de rang înalt și al publicului.
10. Nu abuzați de poziția oficială.
11. Nu prelungi conflictul cu un subordonat.
12. Nu vă fie frică să faceți compromisuri.
13. Dacă liderul este greșit în conflict, este mai bine să nu-l întârzie și să-l dați subordonatului.
14. Amintiți-vă că un lider de conflict nu este întotdeauna un lider rău. Principalul lucru este să fii corect, exact pentru tine și pentru subordonații tăi, să rezolvi problemele și nu doar să agravezi relațiile.
15. Un lider de conflict este întotdeauna un lider incomod.
În ceea ce privește comportamentul unui subordonat în rezolvarea unui conflict cu un lider, atunci, desigur, el are mai puține oportunități decât un superior. Cu toate acestea, este posibil să se dea unele recomandări subordonaților, capabile să sporească șansele de a lua în considerare interesele sale:
- nu vă grăbiți să vă opuneți liderului în conflict;
- expunerea unui subordonat poate fi unul din avantajele acestei confruntări;
- dacă subordonații au dreptate, atunci ar trebui să încerce să nu piardă principalele lucruri (dacă este necesar, vă puteți întări pozițiile în conflict prin solicitarea de ajutor altor lideri sau colegi la locul de muncă);
- sugerează mai multe opțiuni pentru rezolvarea conflictului, nu insistați asupra unei singure decizii bazate pe principii;
- amintiți-vă că rezultatul final dorit poate fi atins în diverse moduri;
- Nu mergeți la insulte sau la limbi dure;
- justiția unui conflict vertical într-un conflict "vertical" nu dă întotdeauna șansa subordonatului de a câștiga; Utilizați deficiențe în poziția liderului;
- Sunați liderul într-o conversație sinceră;
- dacă subordonatul drepturilor în conflict, atunci este mai bine pentru el să-și justifice poziția față de conducător unu-la-unu, și nu în prezența altor subordonați sau la o întâlnire;
- fiind greșit în conflict, este mai bine să se dea imediat conducătorului, pentru că el va reuși să-și atingă în continuare;
- studiați cu atenție și luați în considerare individualitatea - caracteristicile psihologice ale liderilor lor: acest lucru le va permite să rezolve conflictele cu ei la cel mai mic cost;
- se recomandă ca subordonații să nu ofere decizii diametral opuse privind propunerea managerului;
- Cu cât calitățile morale ale liderului sunt mai scăzute, cu atât mai dificil va fi rezolvarea conflictului cu el.
Există diferite tipuri de atitudine ale liderului față de conflict:
1. Dorința de a evita problemele, suferința. Capul se comportă ca și când nu s-ar fi întâmplat nimic. Dar disputele insolubile provoacă noi încălcări ale disciplinei, implică un număr tot mai mare de persoane, distrug conflictul.
3. Atitudine activă față de ceea ce sa întâmplat. Liderul recunoaște conflictul și nu-l ascunde. El nu încearcă să vă mulțumească atât al nostru, cât și al dvs., dar acționează în conformitate cu principiile și credințele sale morale, ignorând caracteristicile individuale ale personalității subordonaților, situația colectivă, cauzele conflictului. Ca rezultat, există o situație de dispariție a certurilor, încălcări ale disciplinei, bunăstare externă. Dar, în acest caz, viețile membrilor colectivului sunt adesea stricate, există o dispreț acut pentru șef și pentru personal, pentru întreaga organizație.
4. Atitudinea creativă față de conflict. Bătrânul se comportă în funcție de situație și soluționează conflictul cu cele mai mici pierderi, ținând cont de cauzele subiective și obiective ale conflictului.
Există următoarele principale căi de a elimina contradicțiile. cauzele fundamentale ale conflictului: eliminarea obiectului conflictului; secțiunea a obiectului conflictului dintre părți; stabilirea unor priorități sau a altor norme de utilizare reciprocă a instalației; compensarea de către una dintre părți a transferului obiectului către cealaltă parte; cultivarea părților în conflict; transferul relațiilor dintre părți într-un alt plan, implicând separarea intereselor lor comune.
Pentru soluționarea pașnică a conflictului sunt necesari următorii factori:
- instituțional - existența în societate a mecanismelor de desfășurare a consultărilor, a negocierilor și a căutării unor soluții reciproc avantajoase, inclusiv a mecanismelor din sfera legislativă, judiciară și executivă;
- consensual - consimțământul părților în conflict cu privire la ceea ce ar trebui să fie o soluție acceptabilă;
- factor de comutativitate - cu cât este mai mică, cu atât mai mare este probabilitatea unei soluții pașnice;
- factor de experiență istorică. inclusiv exemple de rezolvare a acestor conflicte;
- factor de echilibru al forțelor - dacă părțile aflate în conflict sunt aproximativ egale în ceea ce privește constrângerea, ele vor fi forțate să caute modalități de rezolvare pașnică a conflictului;
- psihologic - mult depinde de caracteristicile personale ale celor care iau decizii în timpul conflictului.
Putem trage următoarea concluzie generală: Dacă organizația trăiește fără conflicte, atunci ea moare. Sarcina nu este de a exclude conflictele din viața organizației, ci de a dezvolta modalități de rezolvare constructivă a acestora.
Articole similare
-
Metode conservatoare și chirurgicale de tratare a infertilității feminine - stadopedie
-
Siguranța la foc în întreprinderile de prelucrare a lemnului - stadopedia
Trimiteți-le prietenilor: