Lecții de concediere corectă

Necesitatea concedierii personalului poate apărea nu numai într-o perioadă de criză. Motivele pentru acest lucru pot fi date abundente. Dar un lucru va fi evident - angajatul va încerca să obțină compensația maximă la concediere. Ce cere concediați?

Renunțați, dar plătiți două salarii.

Dorința de a primi o compensație de "rămas" în cuantum de salariu dublu este cea mai sacră, însă legalitatea unei astfel de cerințe va depinde de motivele rezilierii contractului de muncă. În cazul în care încetează în legătură cu lichidarea sau reducerea numărului de (stat), ar trebui să concedieze lucrători cu plată compensatorii în cuantumul câștigurilor lunare medii (Art. 1, Art. 178 din LC RF). În plus, acesta își păstrează câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. În același timp, remunerația se calculează în funcție de câștigurile medii rămase datorate pentru perioada de angajare.

Prin urmare, un salariat poate solicita două salarii numai dacă concedierea se bazează pe clauzele 1 sau 2 ale articolului 81 din Codul Muncii (în cazul lichidării sau reducerii numărului). O altă bază de concediere poate fi acordul părților (clauza 1, articolul 77, articolul 78 din LC RF). Dacă salariatul și angajatorul au convenit să rezilieze raportul de muncă din aceste motive, plata compensației poate fi plătită numai dacă această plată este prevăzută în mod direct de acordul propriu-zis.

Revenind la plăți, trebuie menționat că câștigul salarial mediu este păstrat pentru salariatul concediat pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (articolul 178 din LC RF). Aceasta înseamnă că, dacă angajatul a intrat într-un nou loc de muncă într-o lună și jumătate, atunci ar trebui să plătească doar pentru perioada în care nu a lucrat efectiv - o lună și jumătate.

Remunerația în valoare de un salariu mediu lunar este plătită salariatului în ziua concedierii. În cazul în care, în a doua lună de la data încetării, foștii angajați nu își pot găsi un loc de muncă, atunci ar trebui să plătească a doua parte a indemnizației. O carte de muncă poate servi drept bază. Merită menționat faptul că în acest caz este foarte dificil să se urmărească dacă fostul angajat lucra în baza unor contracte de drept civil.

. dar mai bine trei salarii!

Nu este exclusă și o astfel de cerință. Aceasta se bazează pe același articol 178 din Codul Muncii. Sa constatat că, în cazuri excepționale, salariul mediu lunar este păstrat pentru salariatul concediat în a treia lună de la data concedierii. Motivul pentru aceasta este decizia organului serviciului de ocupare a forței de muncă. O astfel de decizie este luată, cu condiția ca angajatul să fi solicitat acest organism în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă și să nu fi fost angajat de acesta.

În cazul în care un fost angajat solicită să-i plătească oa treia lună, în plus față de carnetul de muncă, acesta trebuie să fie rugat să prezinte un document de la serviciul de ocupare a forței de muncă. În cele mai multe cazuri de concediere, puțini oameni se grăbesc să stea la timp și, prin urmare, termenul limită este omis. Aici, compania are un motiv legitim să salveze puțin. În cazul în care lucrările fostului angajat sunt în ordine, atunci vor trebui să scape.

Uneori, obligația de a plăti trei salarii în timp ce reducerea afișat o citire neglijentă a dispozițiilor articolului 178 din Codul muncii, angajatul consideră că veniturile medii pentru cele două luni se plătește în plus față de plăți compensatorii. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie doar să explice salariatului că alocația este inclusă în salariul pentru perioada de angajare.

. nu, da cinci.

În ciuda absurdului aparent, astfel de pretenții sunt posibile. O cerere similară a fost făcută de o organizație, care au fost respinse în legătură cu lichidarea acesteia, dar nu a fost avertizat de concedierea iminentă a două luni (Art. 180 din LC RF). Angajatul a hotărât că, în plus față de cele trei salarii prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii, el trebuie să plătească încă două luni pentru a putea lucra.

În acest caz, este puțin probabil ca organizația să meargă "cu ocazia" cu angajatul. Cu toate acestea, nu este necesar să declanșăm reducerea sau în legătură cu lichidarea organizației fără notificare prealabilă. În cazul unui litigiu, instanța va lua cel mai probabil partea angajatului și îl va restabili la locul de muncă.

Puteți explica angajatului că primirea sumelor datorate de a prelungi peste cinci luni, iar mărimea plăților va depinde de o serie de factori (declarația unui angajat din cauza serviciului de ocupare, perioada de la data concedierii la ieșire la un nou loc de muncă, și așa mai departe. D.). Este posibil să se ajungă la un acord cu privire la o sumă mai mică și să se rezilieze acordul prin acordul părților.

Dacă încă nu puteți fi de acord, angajatul dezagreabil va trebui să fie ținut în stat timp de două luni și numai după aceea va fi demis, după ce va plăti compensația datorată.

Plătiți cel puțin două săptămâni

Codul muncii prevede, totuși, o pondere mai mică pentru prestațiile de pensie și pentru alte motive (articolul 178 din LC RF).

De exemplu, remunerația se plătește în cuantum mediu de două săptămâni dacă salariatul refuză să continue să lucreze din cauza modificărilor termenilor contractului de muncă stabilit de părți. În același timp, concedierea are loc în baza clauzei 7 din articolul 77 din Codul Muncii (articolul 74 din LC RF).

Și în acest caz, să nu uitați de momentul. Angajatul trebuie avertizat în legătură cu viitoarele schimbări în două luni. În caz de dezacord cu privire la efectuarea muncii în condiții noi, trebuie să i se ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului, pe care îl poate îndeplini (Partea 2 și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adesea managerii de întreprinderi cred în mod eronat că normele articolului 74 din Codul Muncii vă permit să modificați aproape orice element al contractului de muncă. Nu este așa! Modificarea condițiilor contractului de muncă în mod unilateral de către angajator poate doar din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, precum și din alte motive similare) și numai în cazul în care anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate.

Efectuați corect o reducere

Începutul "curățării rândurilor" urmează după publicarea ordinului privind reducerea viitoare. Ar trebui să precizeze motivele reducerii, calendarul evenimentului și schimbările care vor fi supuse personalului.

Legislația nu prevede în mod explicit pregătirea unui astfel de document, dar este mai bine să se formalizeze o astfel de ordine. Aceasta va servi ca o confirmare suplimentară a faptului că organizația reduce și nu concediază personalul neplăcut.

Programul de personal poate fi modificat numai după reducerea personalului. Până la concediere, postul ar trebui să fie păstrat pe lista de personal.

Angajatul trebuie să fie avertizat cu privire la viitoarea concediere personală și la primire cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din LC RF). Dacă acest lucru nu se face, este posibil ca fostul angajat să fie reintrodus în instanță. Acest lucru se datorează faptului că angajatorul va trebui să dovedească nu numai existența temeiurilor legale de concediere, ci și respectarea procedurii stabilite (punctul 23 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2).

Cu privire la viitoarele modificări ale condițiilor din contractul de muncă, angajatul trebuie avertizat timp de două luni. Dacă nu este de acord să lucreze în noile condiții, trebuie să i se ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Trebuie făcută în scris.

În unele cazuri, angajatul nu va fi tăiat. Astfel, de exemplu, reducerea nu poate fi respinsă (punctul 23 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2):

angajați în perioada de incapacitate temporară de muncă sau de ședere în concediu (Partea 6, articolul 81 din LC RF);
femeile gravide (partea 1, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
femeile cu copii sub vârsta de trei ani (partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani), alte persoane care cresc copii fără mamă (Partea 4, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când efectuează reduceri, capul trebuie să țină seama în mod necesar de cerințele privind dreptul de preempțiune de a părăsi locul de muncă (articolul 179 din LC RF). Acest drept se bucură de lucrătorii cu productivitate și calificări superioare ale muncii și cu productivitate și calificare egală, se preferă:

familie - în prezența a două sau mai multe persoane dependente;
Persoanele din familie care nu au alți lucrători cu câștiguri independente;
angajații care au primit în timp ce lucrează pentru prejudiciul industrial angajator sau a unei boli profesionale;
invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei;
lucrătorilor îmbunătăți abilitățile lor pe direcția angajatorului la locul de muncă.

Dacă acest lucru nu este luat în considerare, angajatul va putea să se recupereze prin muncă la locul de muncă și să ceară să plătească un absenteism forțat.

În același timp, judecătorii nu ar trebui să permită abuzul de drept al angajatului (paragraful 27 al Rezoluției Plenului Armatei RF nr. 2). Dacă, de exemplu, este concediat pentru a reduce lucrătorul a încercat să acopere incapacitate temporară de muncă, instanța poate refuza, ulterior, pentru a satisface cererea sa de repunere în drepturi (schimbarea în același timp, la cererea salariatului, care a fost respinsă în perioada de incapacitate temporară de muncă, data concedierii).

Prin urmare, în textul anunțului privind viitoarea concediere, este necesar să se includă un memento angajatului că trebuie să raporteze toate faptele care îl împiedică să reducă.

În concluzie, vreau să remarcăm că majoritatea creanțelor exagerate ale angajaților concediați sunt provocate de angajatori înșiși, abateri de la procedura stabilită pentru rezilierea contractului de muncă. Prin urmare, respectarea clară a legislației privind procedura de concediere va exclude creanțele nerezonabile ale foștilor angajați.

A. Prokhorov,
Șef al Departamentului Juridic, SRL "ECKAUNTING-SERVICE"

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare