Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
Este puțin probabil că va exista o întreprindere în care nu au existat niciodată furturi, concedieri "înalte" sau litigii privind conflictele de muncă cu angajații principali. Astfel de situații au apărut în organizațiile naționale și în companiile străine cu conducere rusă. În primul rând, aceasta se datorează lipsei resurselor profesionale de muncă profesionale de înaltă calitate la nivelul întreprinderilor, precum și insuficiența în considerare a specificului formării piețelor ruse și europene, etapele dezvoltării acestora, caracteristicile acestora. Nu este suficientă dorința de a desfășura afaceri în Rusia în conformitate cu standardele europene - în plus, este necesar să se depună eforturi, să se implice resurse de muncă și resurse intelectuale de înaltă calitate și să fie pregătite pentru costuri materiale.
Angajații neprofesioniști și cei slabi sunt un flagel al companiilor rusești. Pentru a rezolva această problemă este simplă, în cazul în care conducerea în timp pentru a estima „amploarea dezastrului.“ Dar ce să facă în cazul în care un manager nu poate analiza situația și pune angajații incompetente în poziții cheie, iar în cazul în care, evident, nu pot face față responsabilităților acuză HR, HR-departament și servicii de securitate în nepăsarea și eșecul?
Fiecare proprietar, manager, responsabil de resurse umane și reprezentant al serviciului de securitate ar trebui să înțeleagă că personalul nu este doar un instrument de atragere a profitului companiei, dezvoltarea acesteia, dar și amenințări care pot avea un impact negativ semnificativ asupra afacerii. Una dintre astfel de amenințări la adresa întreprinderii este existența unor conflicte distructive cu angajații cheie.
Anna Mikhailovna Kladnitskaya
Un conflict distructiv care implică angajații cheie are următoarele consecințe negative asupra afacerilor:
Problema identificării cauzelor conflictelor ocupă un loc esențial în căutarea unor modalități de a le preveni și de a le rezolva constructiv. Fără cunoașterea forțelor motrice din spatele dezvoltării conflictelor, este dificil să existe o influență regulată efectivă asupra lor.
- activități în stadiul angajării, angajării (tabelul 1);
- activități în stadiul de lucru al personalului în cadrul companiei (Tabelul 2);
- activităților în stadiul terminării personalului (tabelul 3).
Toate activitățile trebuie să fie strict reglementate. Fiecare dintre ele trebuie să fie implementată în mod necesar împreună cu activitățile în curs de desfășurare privind politica de personal și cultura corporativă.
Deja în stadiul de ocupare a forței de muncă există pericolul angajării unui candidat cu predispoziție psihologică la conflicte, dacă nu se iau măsuri adecvate. În viitor, un astfel de angajat este probabil să nu lase managerul să se plictisească - mai ales dacă poate găsi o scuză pentru litigii. Este posibil să se judece un conflict probabil din momentul în care angajatul se îndreaptă către o poziție cheie. Cu toate acestea, cel mai probabil nu va fi posibil să o identificați imediat - cele mai multe conflicte pentru o lungă perioadă de timp sunt latente. Dar, de îndată ce vor fi afectate interesele personale sau profesionale ale angajatului cheie (care, de altfel, nu vor corespunde obiectivelor companiei), așteptați probleme.
Pot apărea conflicte distructive în procesul de încetare a relațiilor de muncă cu angajatul. Aici poate fi o concediere deliberată a unui angajat în voia lui - în scopul de a provoca daune companiei, și concediere la inițiativa conducerii. Una dintre aceste situații creează premisele pentru conflictele distructive din cadrul organizației.
Măsuri de securitate a personalului în etapa de angajare, angajare
- Acceptarea dezacordului angajatului cu politica companiei. Refuzul unui angajat de a îndeplini atribuții oficiale
- Confirmarea rezultatelor investigației / procedurilor interne pentru încălcarea intenționată a contractului de muncă
- Optimizarea structurii organizatorice a departamentului, diviziei, companiei
- Efectuarea modificărilor în fișele de post în funcție de starea actuală a companiei
- Modificarea contractului de muncă
- Modificări aduse regulilor procedurii de muncă
- Elaborarea prevederilor privind motivația și pedepsirea angajaților companiei
- Elaborarea prevederilor pentru îndrumare
- Elaborarea reglementărilor privind politica de personal și cultura corporativă
- Măsuri de eliminare a deficiențelor în organizarea proceselor de producție
- Elaborarea clauzei privind răspunderea angajatului-cheie
- Elaborarea unui acord privind nedivulgarea informațiilor confidențiale / secrete comerciale
- Elaborarea dispoziției privind concedierea unui angajat
- Realizarea de conversații preventive cu managerii, resursele umane și serviciul de securitate cu privire la eventuala concediere bruscă a angajaților-cheie. Consecințele acestor concedieri
- Întrebarea angajatului demis
Trimiteți-le prietenilor: