În ultimul număr al ziarului, am început povestea reuniunii Clubului de discuții a avut loc redacția lui „Drugstore Weekly“ și compania de consultanță «Urmatorul StepPartners», care este dedicat problema modului de a face vizita cea mai eficientă a reprezentantului medical la medic sau farmacie. Astăzi publicăm continuarea conversației noastre cu personalul de reprezentanți ai companiilor ucrainene farmaceutice Galina Medvedeva si Nikolai Tsvirkunov - «UCB Schwarz Pharma»; Anna Skrebtsova și Alla Mazurenko - "firma de farmaceutice" Darnitsa „; Vilinov Golubitskaya, Elena Berezina, ¯ Sergey și Tatyana Selezneva - «Boehringer Indelheim»; Constantin Lupanov, director regional al biroului reprezentativ al „Novo Nordisk“ în Ucraina, precum Lana Lurie, un expert, director adjunct al „MDM“ companie. Ina Gogunskaya, partener al Next StepPartners, a moderat întâlnirea.
În continuarea conversației, expertul invitat L. Lurie a sugerat că audiența împărtășește opiniile lor cu privire la durata cât poate simți reprezentantul medical dacă vizitele sale sunt eficiente? Câți dintre ei trebuie să faceți pentru acest lucru și, de asemenea, ce nu are reprezentantul medical pentru a vă asigura că fiecare vizită este eficientă? Și puteți lucra toată ziua cu aceeași intensitate?
Potrivit majorității, după a șaptea vizită veți învăța să recunoașteți sinceritatea / insinceritatea medicului. Uneori se dovedește a înțelege acest lucru și puțin mai devreme, dar depinde deja de medicul însuși și de tehnica vizitei, de eficacitatea proprie.
În ceea ce privește întrebarea dacă este posibil să lucrați tot timpul cu aceeași eficiență, atunci Medvedev. de exemplu, consideră că este posibil, dar este obositor. La urma urmei, depinde de ce componentă este mai implicată - emoțională sau rațională. Dacă este emoțional, este greu de spus dacă există eficiență. Totuși, raționalitatea ar trebui să fie în primul rând ...
I.Gogunskaya a fost de acord cu această opinie: este imposibil să lucrezi la același val emoțional pentru o zi sau o lună întreagă.
Cu toate acestea, factorii externi sunt de asemenea importanți, ceea ce poate afecta eficiența vizitei reprezentantului medical, conform lui A. Mazurenko. De exemplu, oboseala se referă nu numai la medicul, ci și la medic. De aceea, primul dintre ei ar trebui să fie un psiholog bun care să recunoască dacă medicul este dispus să coopereze sau nu. Și dacă nu, de ce - de la oboseală sau pur și simplu nu are o dorință.
T. Selezneva crede că există contrariul, în sensul că reprezentantul medical, de exemplu, are o altă (ultima) vizită planificată, dar pur și simplu nu există nici o putere și / sau dorința de ao conduce. Dar, când veniți la un doctor loial, îl purtați simplu cu un lucru pozitiv - în același timp, după ce ați atins scopul, reveniți cu o stare bună.
Ea a fost susținută de E. Berezina. Se întâmplă așa, crede ea, doar un reprezentant medical are o stare bună și, uneori, e rău pentru el și pentru un doctor. Se întâmplă ca reprezentantul medical să vină, așa cum se spune, pe pozitiv și starea proastă a doctorului să dispară. "Suntem inca parteneri si ne influentam in procesul interactiunii", considera majoritatea reprezentantilor medicali ai clubului de discutii.
De ce trebuie să vii să lucrezi într-o stare bună și să fii donatorul lui? "Trebuie doar să-ți iubești treaba. În cazul în care echipa vă sprijini, în cazul în care este înconjurat de un spirit de echipă sănătoasă, nu spiritul de competiție, atunci, - a spus E. Berezin - lucru va fi complet diferit. Acesta este, de asemenea, un punct important. La urma urmei, atunci când oamenii pot lucra cu ușurință într-o echipă, apoi mult mai ușor de a face munca mai eficient, deoarece psihologic nu este o povară. Pentru aceasta, reprezentanții medicali trebuie să fie motivați corespunzător, și nu întotdeauna doar financiar. "
În acest caz, apare o întrebare firească: ce măsuri ar trebui să întreprindă întreprinderea pentru a maximiza eficiența și eficiența vizitelor reprezentanților medicali?
„Pentru a fi eficiente, locul de muncă este cu siguranță întrebări importante de motivare și demotivare, prezența spiritului de echipă, și prezența unei concurențe sănătoase în rândul angajaților - consideră E. Berezin. "Prin urmare, dacă cineva are nevoie de ajutor, atunci colegii ar trebui să-l ajute."
Odată cu împărțirea conceptului de concurență în echipă într-un grup sănătos și nesănătos, K. Lupanov nu a fost de acord. Concurența este întotdeauna o competiție, crede el. Se pare diferit în diferite sisteme. În orice caz, angajații lucrează cu ochii unii pe alții și notează cine devine mai bun și cine se înrăutățește; care realizează mai mult și cine este mai puțin.
L. Lurie a menționat că ajutorul colegilor și spiritul de echipă sunt lucruri diferite. Când toată lumea răspunde pentru rezultat, se dovedește că nimeni nu este responsabil pentru aceasta. Uneori se dovedește că motivația aparentă este de fapt demotivarea. În special, acest lucru se întâmplă atunci când contribuția unui angajat individual la cauza comună nu este evaluată de conducerea sa.
Ea a dat următorul exemplu: să spunem că dvs. și colegul dvs. ați îndeplinit planul de vânzări cu 25%. În consecință, fiecare dintre dvs. va primi același bonus. Dar acum presupuneți că acest plan a fost realizat numai de eforturile dvs. într-un moment în care colegul dvs. nu a fost deosebit de tensionat. Este puțin probabil să fiți mulțumiți de o astfel de situație, atunci când o evaluare medie a echipei este luată în considerare pentru a vă evalua munca și nivelarea. Aceasta este o situație în care există un rezultat pozitiv al lucrării. Dar dacă, de exemplu, dați o creștere de 0% și colegilor dvs. - la 100%? Veți fi de acord acum cu faptul că este important ca aprecierea personală a fiecăruia să fie evaluată?
Acest lucru nu ar trebui să se întâmple - la urma urmei, toată lumea vede cine și cum funcționează, - crede T. Selezneva. În plus, - sprijină ei A. Skrebtsova. - toți colegii încearcă să se ajute reciproc ori de câte ori este posibil.
V. Golubitskaya consideră că situația descrisă de L. Lurie este o ilustrare a trăgării păturii în interiorul echipei și a apariției unei concurențe nesănătoase. Ar trebui să existe o echipă în echipă, iar echipa trebuie să împărtășească atât succesele, cât și eșecurile, crede ea. Doar fiecare membru în parte își asumă o anumită parte din lucrare pentru a obține un rezultat comun. Sarcina managerului este de a distribui sarcinile între membrii echipei, de a le uni cu un singur scop. În acest caz, orice problemă legată de orice legătură este rezolvată de către întreaga echipă, principiile suportului reciproc trebuie să funcționeze. În nici un caz nu este nevoie să se alinieze rolul fiecărui individ în echipă și este foarte important ca liderul să noteze succesele și meritele fiecărei persoane distinse. În același timp, este important ca cel care a obținut succes să își împărtășească experiența cu colegii - eficacitatea fiecărui membru al echipei este cheia succesului în general.
Potrivit lui S. Beloshitsky. dacă luăm în considerare situația cu un rezultat negativ, care a fost descrisă de către L. Lurie, apoi de cap ar fi corect să laude pe cel care a realizat un succes, dar nu vina persoana care a blocat activitatea, ci pur și simplu întreba de ce sa întâmplat și ce să facă pentru a corecta situația și, în general, vrea să corecteze ceva? Dacă nu doriți, este clar că o astfel de persoană pe echipa pur și simplu nu va.
Dar dacă nu există un spirit de echipă în echipă? La urma urmei, nu toți angajații sunt atât de norocoși și există cu siguranță companii în care totul este complet diferit?
K. Lupanov crede că totul începe cu managementul - cele mai periculoase eșecuri apar în stadiul de conducere. Crearea unui sistem de recompense este una din sarcinile principale ale managerului.
Acesta este motivul pentru gestionarea eficientă este necesar să se găsească o modalitate de a combina cele două abordări: să fie și clasamentul individuale pentru realizarea individuală și colectivă - nu va exista nici o substituire de concepte. În caz contrar, se obține o extremă. La urma urmei, dacă ignori meritul individual al unei persoane - îi va lăsa mândria și poate să lase un astfel de colectiv.
"Ce altceva poate preveni o vizită eficientă, alta decât cea menționată mai sus - este interesată de L. Lurie. - Interferează cu faptul că departamentul de marketing schimba mesajele promo, ciclurile? La urma urmei, s-ar putea ca astăzi, de exemplu, să vorbim despre boala pulmonară obstructivă cronică în termeni de terapie sigură și mâine într-o secțiune eficientă. Același lucru este valabil și pentru modificările din ciclul de promovare. "
"Dimpotrivă, ajută", spune A. Skrebtsova, "deoarece informațiile sunt la fel, astfel încât medicul are nevoie de niște informații noi de fiecare dată. Este important doar să fie logică și consecventă. "
Prin aceasta, K. Lupanov nu este pe deplin de acord. El a sugerat să se acorde atenție cantității de plicuri nedeschise cu materiale promoționale pe biroul medicului. Afirmația că medicul nu are nevoie de informații, crede el, nu este adevărat. Dar este meritat pentru el în primul rând!
B. Golubitskaya consideră că formatul de prezentare a informațiilor privind medicamentul urmează să fie construit este foarte individual: la urma urmei, un medic interesat de informații cu privire la eficacitatea medicamentului, celălalt - privind securitatea; cel de-al treilea, în general, dorește să vorbească despre copiii lui - și acesta își exprimă indirect loialitatea față de companie. Tactica fiecărei vizite trebuie construită individual, dar în conformitate cu strategia dezvoltată de departamentul de marketing. Aceasta este arta muncii reprezentantului medical.
Este la fel de important pentru eficiența vizitei și, de asemenea, cât de mult și ce fel de întrebări pentru a cere medicului dumneavoastră, a spus L. Lurie. Ca un exemplu, ea a descris după cum urmează: „Cât de mulți pacienți le-ați vizitat la recepție“, „Care este cantitatea de medicament“ A „ai atribuit“, „De ce nu prescriu medicamente“ B „“ „Tu, pregătirea mea a fost numit compus din 5 pachete așa cum a promis săptămâna trecută, „“ Și setați medicamente mea la 10 pacienți în săptămâna viitoare. " Întrebat dacă întâlnirea în cerc de discuții astfel de întrebări medicilor, care le vizitează“, - a întrebat L. Lurie.
"Fiecare vizită a unui reprezentant medical la un medic", a spus V. Golubitskaya ", se încheie cu scrierea unui raport, astfel încât, bineînțeles, astfel de întrebări sunt adresate. Acest lucru este necesar nu numai pentru ca reprezentantul medical să evalueze eficacitatea vizitei sale, dar și, de exemplu, departamentul de marketing, pentru a lua în considerare acest lucru atunci când formulează o strategie, care este apoi folosită de reprezentanții companiilor în activitatea lor. Cu toate acestea, nu este necesar să ne întrebăm despre toate acestea direct, pe frunte - nu toată lumea va percepe acest lucru cu înțelegere, majoritatea credinței adunate. Individualitatea și arta comunicării cu fiecare medic sunt importante aici ".
"Ce, atunci, a întrebat L. Lurie, este problema ineficienței? Oboseală, demotivarea actuală, altceva "
T. Selezneva, răspunzând la această întrebare, a sugerat încă o dată să se reîntoarcă la standardul de interacțiune: este important ca întreaga companie să lucreze în armonie și toată lumea era în locul lor. De exemplu, dacă reprezentantul medical nu primește în timp util de la managerul de produs informațiile de care are nevoie, atunci vizita, firește, va fi ineficientă. Prin urmare, este important ca comunicarea internă să fie clar stabilită. Uneori se întâmplă că un fel de defecțiune poate împiedica o vizită normală, crede ea.
Cum, așadar, evaluarea obiectivă a vizitei reprezentantului medical?
Din punctul de vedere al lui N. Tsvirkun. un astfel de indicator este încheierea tranzacției. A. Mazurenko consideră că este prezența medicamentelor furnizate reprezentantului medical în gama de farmacii. Deci, de exemplu, în cazul în care, înainte de medicamente reprezentative medicale pe rafturile farmaciei pur si simplu nu a fost, iar acum acestea sunt suficiente; În cazul în care un reprezentant medical de farmaciști-pervostolniki să învețe în față, amintiți-vă numele său și ce fel de companie farmaceutica pe care o reprezintă, dacă vă amintiți numele produselor acestei companii și le recomandă, în primul rând (în cazul în care, desigur, medicamente OTC) - acesta este cel mai bun indicator eficiența unui astfel de angajat.
B. Golubitskaya sigur de a evalua în mod obiectiv eficacitatea vizitei poate fi conform tuturor indicatorilor, care a vorbit în timpul club de discuții: este feedback-ul medic pozitiv asupra vizitei și schimba recomandările farmacistului sau programari la doctor, precum și disponibilitatea de droguri la farmacie, precum și creșterea volumului vânzări etc. Este, de asemenea, posibil să se evalueze vizita prin găsirea de către medic a nivelului profesional al reprezentantului medical al companiei particulare în comparație cu alții. De asemenea, merită menționat faptul că medicul are încredere în informațiile pe care le aduce "reprezentantul".
Ultima problemă, dar nu mai puțin importantă, ridicată în timpul întâlnirii reprezentanților medicali, a vizat influența unei abordări centrate pe client în cadrul companiei asupra atitudinii clientului față de angajații săi față de clienții externi. Ce este necesar pentru asta?
Răspunzând la această întrebare, V. Golubitskaya sa întors la motivația angajatului. Ce înseamnă asta? În primul rând, sarcinile și reprezentantul medical trebuie stabilite în mod corespunzător, atunci când se efectuează o anumită vizită, acestea trebuie să fie clar înțelese. De asemenea, este important să știți care este obiectivul companiei, o persoană trebuie să o simtă, să o înțeleagă și să o împărtășească - atunci își va îndeplini eficient activitatea. După cum se spune, disputa constructivă este mai bună decât compromisul distructiv.
În al doilea rând, compania trebuie să aibă încredere absolută angajatului său, deoarece a fost luată o decizie voluntară reciprocă privind cooperarea, acordul (pe partea celui de-al doilea) cu condițiile de lucru, regulile și îndatoririle. În al treilea rând, trebuie să existe un respect pentru individ, care este un angajament de auto-motivație a angajatului și de muncă conștiincioasă. Și, desigur, sprijin reciproc - fără această echipă nu poate construi, consideră V. Golubitskaya. Astfel, principiul bazat pe "reciproc" va permite reprezentantului medical să se simtă încrezător și confortabil la vizită.
B. Golubitskaya a sprijinit majoritatea celor prezenți. De exemplu, K. Lupanov crede că, dacă vorbim despre o abordare internă orientată spre client, atunci un bun lider nu este o sabie de pedepsire, ci mai degrabă un arbitru care încearcă să înțeleagă situația. În plus, crede el, există un alt punct la fel de important, care este dificil pentru reprezentanții medicali, deoarece aceștia lucrează în prima linie și comunică direct cu medicii: orice vizită trebuie să se bazeze pe respectul pentru persoana căreia îi aparțin. Acest respect se manifestă prin înțelegerea mai întâi a motivului pentru care medicul are nevoie de ceva, și nu de altceva. Prin urmare, o abordare individuală este foarte importantă, fără de care este imposibil să se obțină un rezultat pozitiv. Este eronat, consideră K. Lupanov, să țină cont mereu numai de stimulente materiale, este necesar să se implice necesități mai mari ale medicilor, care, dacă sunt satisfăcuți, pot obține un rezultat ridicat.
N. Tsvirkun la cuvântul despre clientul intern a amintit cuvintele șefului personalului companiei sale, care a spus: "Compania nu poate fi fericită dacă cel puțin unul dintre angajații săi este nefericit". Și în acest rol important este jucat de management, al cărui obiectiv este de a dezvolta un client intern.
Informații interesante pentru dvs.:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: