In capul sunt importante astfel de metode pentru evaluarea activității subordonaților, care permit angajaților să facă o comparație între ele, nu numai cu standardul stabilit sau normă. O astfel de comparație poate fi făcută folosind metode de clasificare. Aceste metode sunt caracterizate prin faptul că acestea sunt ușor de utilizat, face mai ușor să împartă lucrătorilor bune și rele, latră informațiile necesare pentru luarea deciziilor administrative (salarii mai mari, concedierea, promovarea sau retrogradarea, și altele.)
Există mai multe tipuri de clasament.
/. clasament direct necesită persoana care evaluează, rang muncitorii care fac parte din grupul estimat al oricărui parametru particular (de exemplu, competența profesională, independența, nivelul de conducere și m. P.) De la cel mai rău la bine sau cel puțin eficace pentru cele mai eficiente. În acest caz, cel mai bun lucrător primește cel mai înalt rang, iar cel mai rău - cel mai mic.
Clasarea directă poate fi utilizată și atunci când lucrătorii sunt evaluați simultan pentru mai mulți indicatori. În acest caz, clasarea pentru fiecare dintre indicatori se realizează separat, iar rezultatele pot fi rezumate într-un tabel. În tabel. III. 10.2 oferă un exemplu al unui astfel de clasament multifactorial.
Tabelul III. 10.2 Exemplu de clasificare directă prin mai mulți indicatori Indicatori estimați
Zona de jos a anului. "Tennessee Self-sufficiency. Gueeev eF, 5 4 5 3 17 a 3 4 4 15 Volkov IG 3 2 3 1 septembrie CiuiiiiiH K) M 2 1 2 2 iulie (ondrayuv DN 1 5 1 5 decembrie Suma gradelor utilizate pentru indicatori determină valoarea angajatului organizației.
2. Clasament alternativ. Pentru a evalua angajații care utilizează un clasament alternativ, oricare dintre acestea
criteriu: capacitatea de a mentora, productivitatea, calitatea muncii etc.
Numele angajaților care urmează să fie clasați sunt enumerați în partea stângă a colii. Managerul ar trebui să selecteze cel mai valoros angajat din listă, să-și transcrie numele pe partea stângă și să-l scrie mai întâi în ordine din partea dreaptă a foii. Apoi trebuie să selectați angajatul cel mai puțin valoros, să-i trageți numele și să-l scrieți ultima în partea dreaptă. Acest proces este apoi repetat pentru întreaga listă. Rezultatul este o listă completă a angajaților din partea dreaptă a foii, unde se clasifică de la cele mai valoroase la cele mai puțin valoroase (a se vedea tabelul III.10.3).
Tabelul E.10.3 Exemplu de clasare alternativă Guzeev EF Abramov V.I. Volkov I.G. Silaev Yu.M. Kondratov A.N. Silaev Yu.M. 3. Comparații pereche. Pentru comparații pereche este convenabil să se utilizeze matrice special pregătite (tabelul III.10.4).
Tabelul II 1.10.4 comparații cu matrice împerecheat № p / l angajat Nume 1 2 3 4 5 octeți I_1 Guzeev cantitate EF + 0 + 2 Abramov VI luna martie 0 + + 2 3 Volkov IG 0 + 1 4 Silaev Yu.M. + + 0 + ^ 5 Kondratov A.N. (1 0 6 Trenev VN + + 4 0 4 Procesul se repetă până la compararea perechilor până când fiecare lucrător nu se compară cu fiecare dintre toate criteriile selectate. Angajatul care primește cel mai mare număr de plusuri pot fi considerate ca fiind cele mai eficiente pentru criteriile selectate , aceasta, care are cel mai puțin dintre ele, este cea mai puțin eficace.
Principalul dezavantaj al metodei de comparare a perechilor este că devine foarte greoaie când se evaluează un număr mare de angajați. Numărul de comparații poate fi determinat de formula
Număr de comparații = / V (L'-]) / 2, unde / V este numărul de comparații rabotnikov.Tak.dlya 10 lucrători trebuie să compare 45 și 15 pentru comparație - 105 deja.
Atunci când evaluează eficacitatea angajaților, managerii se confruntă adesea cu dificultăți din cauza impactului erorilor de estimare. Distribuția atribuită este utilizată pentru a exclude astfel de erori ca evaluarea majorității candidaților cu un scor mediu sau mare.
De exemplu, în evaluarea subordonaților, se poate deduce din faptul că, conform legii distribuției normale, nivelul productivității este distribuit după cum urmează:
• 10% din personal au cel mai înalt nivel;
• 20% - productivitate peste media;
• 40% - nivelul mediu;
• 20% - sub media;
• 10% - cel mai mic nivel de productivitate.
Pentru a evalua subordonații folosind metoda unei distribuții date, evaluatorul trebuie să determine caracteristicile și parametrii de distribuție și să insereze numele angajaților corespunzători parametrilor menționați în celulele corespunzătoare din tabel.
Numai această metodă poate fi o sursă de eroare în evaluare. Deci, în cazul în care toate unitățile lucrătorilor face bine cu munca lor, cerința de a împărți lucrătorilor în „bune“ și „rele“ este în mod clar nedrept și adus de departe, aceasta va duce inevitabil la o rezistență din partea acestor estimări, și de aceste estimări.
Gestionarea prin obiective ca metodă de evaluare a performanței personalului
Evaluarea personalului prin management prin obiective se bazează pe stabilirea de obiective pentru artiștii interpreți sau executanți, care trebuie realizată pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an). Aplicarea acestei metode este potrivită în special pentru evaluarea activității specialiștilor și managerilor care au suficiente autorități pentru a lua decizii independente în domeniul lor de activitate.
Elementele principale ale managementului după obiective sunt:
Tabelul 1 p. 10.5
Definirea obiectivelor unității. Definirea sarcinilor fiecărui angajat 2. Programarea Stabilirea etapelor de lucru. Elaborarea unui plan de acțiuni concrete pentru atingerea obiectivelor stabilite.
Identificați nevoia de instruire. Suportul de resurse 3, Monitorizarea permanentă Elaborarea și implementarea procedurilor de control.
Elaborarea mecanismelor de corectare a abaterilor nedorite
4) Evaluarea rezultatelor obținute și rezumarea rezultatelor Stabilirea procedurii de rezumare a rezultatelor la încheierea acestora
Evaluarea performanței interpretului. Identificarea factorilor care fac munca dificila. Incurajare pentru realizările lor, utilizarea managementului prin obiective în evaluarea muncii este utilă deoarece vă puteți modul de evaluare și de evaluare să înțeleagă mai bine obiectivele, criteriile și standardele prin care se evaluează performanța lor, și bazate pe ceea ce indicatori vor fi determinate de progresele realizate. Principalul proces de gestiune pentru
obiectivele sunt că setarea obiectivelor, munca de planificare și raportarea rezultatelor se realizează în cadrul discuțiilor (consultărilor) comune ale managerului și ale subordonaților. Folosirea managementului în funcție de obiective ca procedură de evaluare permite creșterea nivelului de motivare și responsabilitate personală a artiștilor interpreți sau executanți.
Trebuie remarcat faptul că utilizarea managementului prin obiective în evaluarea muncii, în ciuda cerințelor ridicate pe abilitățile de manageri implicați în evaluarea complexității și, aplicarea cu succes ajută la crearea unei atmosfere de cooperare între manageri și subordonați, stimulând expresia responsabilității și încrederea în sine, crește nivelul de satisfacție a muncii lucrătorilor și Angajamentul lor față de organizarea și unitatea lor.
Caracteristicile comparative ale diferitelor metode de evaluare a activității personalului
Evaluarea activității personalului poate servi ca un instrument care poate ajuta liderul în atingerea obiectivelor cu care se confruntă organizația și unitatea. Cu toate acestea, managerul ar trebui să nu numai bine versat în metodele de evaluare existente, dar, de asemenea, să fie în măsură de a alege metodele potrivite, mai potrivite ca și în luarea deciziilor administrative și de luare a deciziilor legate de dezvoltarea angajaților. Compararea diferitelor metode de evaluare, prezentate în tabelul. III. 10.6, va ajuta la rezolvarea acestei probleme.
Tabelul II 1.10.6 Caracteristicile comparative ale diferitelor metode de evaluare a activității personalului Metoda de evaluare Caracteristicile IV
Și la VI 1 Evaluare [nfii nici. 11, i.i; Rezultatele de operare * - caracteristici de scris, în conformitate cu cerințele sau sub formă liberă + + + • dulap scrie individual de calitate, exemple specifice de comportament de lucru * + clasamentul general pe dreapta Yui alternativ w
Articole similare
-
Metoda avansată de corectare a tonurilor în Photoshop ținând cont de valorile histogramei, lecțiilor
Trimiteți-le prietenilor: