Psihologia "construcției spetsnaz"
Potrivit opiniei generale a maistrilor, maeștrii, superintendenții, șefii siturilor a zece firme de construcții din Rostov, astăzi rezerva de productivitate a muncii este de 20-30%. În al treilea rând! (Inginerii șefi, deputații și directorii sunt de acord cu această evaluare și adaugă că, în unele cazuri, este posibil să se mărească de câteva ori folosind noi tehnici, instrumente și tehnologii.)
Am avut cel mai puternic sistem mondial de stimulente nemateriale, încurajare morală și presiune morală, care au fost adoptate activ mai târziu în Japonia, Europa și America. (Noțiunea occidentală de "dăruire pentru firmă" este o minciună copilăroasă în comparație cu conceptul nostru de "plante native" în timpul războiului și postbelic.)
Există multe motive externe, și orice maistru va pune profesional setul lor standard competent. Cu toate acestea, în studiile noastre poligon „in loc de“ ne-am pus în fața fiecărei probleme angajat manual: „Ce poate fi deja făcut astăzi pentru a obține cea mai mare eficiență posibilă, cu un maxim de emoții pozitive: emoție, entuziasm, dorinta de a“ terminat“, etc. ., etc. de regulă, fiecare are propriul set de propoziții explicative care se termină în același fel: „cine se va ocupa de acest lucru“. „Da, care are nevoie de ea“ sau
Mai jos vom face o scurtă trecere în revistă a ceea ce este și ce poate și ar trebui să fie implementat în complexul de clădiri la nivelul inițial de referință.
Profesionalismul și motivația echipei de construcție
În cazul în care echipa de producție - o unitate internă constantă, care se varsă în și din care lucrătorii lăsați în cazul în care maiștri schimbă, apoi în construcții, ca regulă, subiectul vine echipa gata unită, și, de asemenea, întregul frunze. Acest lucru este mai aproape de psihologia unui grup de gherilă mici, care, în mod independent atașat la asociații mari.
Și, ceea ce este frumos, pentru mulți constructori nu este lipsit de importanță ceea ce ei ridică. Semnificativ, formatoare de oraș, obiecte interesante da un moral suplimentar, în conformitate cu principiul „ceva pentru a arăta pentru copiii lor“, mai degrabă decât acru, ridicând din umeri: „Ce este comandat, apoi a construit“.
Acum, foștii mineri și metalurgi din regiune sunt implicați activ în echipele de schimb. Cu dezavantajul că trebuie să învețe o nouă profesie în mișcare, ei au un plus important - experiența muncii de producție, coeziunea, înțelegerea cerințelor și a problemelor de producție. În multe firme tinere de reparații și construcții, absolvenți ai diferitelor universități și-au stăpânit perfect profesiile de lucru, dar au fost încă "liberi artiști" prin natura lor ...
Profesionalism individual și profesional
Pe de o parte, toate firmele de construcții sunt nevoite să instruiască și să recalifice în mod independent lucrătorii, cheltuind resurse proprii în acest sens, iar pe de altă parte - în majoritatea întreprinderilor nu există un sistem formal de atribuire și creștere a rangului de muncitori. Nu există înregistrări de rânduri în cărțile de muncă, ele practic nu afectează calculul salariilor. Dar acestea sunt cerințele elementare ale articolelor din Codul muncii 196, 197 și suma valorilor psihologice:
eliminarea resturilor psihologiei marginale "nu mai este miner, un metalurgist nu este încă un constructor" ("Tu ești un constructor, vă oferim o nouă profesie și o perspectivă pe termen lung de creștere profesională");
consolidarea autorității comandantului, deoarece este în puterea sa de a decide pe cine să recomande pentru alocarea următoarei calificări;
o modalitate importantă non-materială de a încuraja și de a asigura un angajat;
creșterea atractivității companiei pe piața muncii;
un sistem stabilit de creștere profesională este una dintre cerințele standardelor internaționale de calitate și, prin urmare, a creșterii competitive a firmei.
Este necesar să se adauge o descărcare de gestiune generală a echipei pentru a stimula creșterea tuturor și a face ca creșterea acestei clase de mijloc să fie semnificativă pentru orice brigadă. "Brigada lui Ivanov este certificată și calificată cu un grad mediu de 4,3, iar brigada lui Petrov este de 3,8". Există o cifră exactă pentru comparație, încurajare, concurență, pentru creșterea pe termen lung în cadrul întreprinderii.
Poate că, în plus față de ministere și asociații civile, puțini ia articolului 191 din Codul Muncii privind promovarea muncii (datorită unui cadou de valoare, un certificat de onoare, ideea pentru titlul de „Cel mai bun în Profesiuni“ și așa mai departe. D.). Nu numai în producție, ci în toate armatele moderne, comandanții sunt îndemnați să nu neglijeze stimulentele mici, în desfășurare. Subordonanții rareori efectuează fapte, mai desi îndeplinesc sarcini de zi cu zi conștiincioase și de resurse.
Legea psiho-fiziologică a lui Galvani funcționează aici: "Impactul maxim nu este dat de un stimul mare, ci de suma stimulilor mici". Pentru un angajat, o înregistrare în carnetul de muncă, o linie în ordine este atât o expresie a respectului pentru firmă, cât și o garanție a bunei sale credințe într-o "zi ploioasă".
Certificate, diplome
Prima reacție la menționarea certificatului onorific, diplomă - zâmbet naturală: „O bucată de bani de hârtie cel mai important lucru.“ Noi oferim următoarele argumente: „Recepția și birourile firmelor în locuri proeminente, atarna certificate înrămate, diplome, felicitări, că liderii de comori și deservedly mândru. Există un caz în care "o bucată de hârtie" este mai scumpă decât banii ". Sarcina psihologilor este tocmai să "calculeze" motivele în care o propunere va avea un sens real.
O astfel de propunere, aprobată pe șantierele de construcții, este emiterea de certificate de conformitate interne de către echipe pentru echipele de lucru. Confirmarea abilităților reale ale brigăzii, cum ar fi:
"Abilitatea de a lucra pe obiecte complexe de semnificație federală";
"Abilitatea de a lucra cu astfel de structuri de beton și metalice";
"Competențe internaționale de lucru cu lucrători străini" etc.
Firma de construcții, cu participarea la următoarea licitație, primește un card de atu suplimentar, că nu va fi o coincidență faptul că angajații recrutați de comandă, instruiți și certificați, vor lucra. Chiar dacă echipa va pleca în cele din urmă, într-un loc nou, ei vor suspenda aceste certificate în cabine și vor fi mândri de ei și de firma în care au câștigat-o. Acum, nu este neobișnuit ca persoanele care sunt justificate să renunțe la încălcări grave să înceapă să construiască o companie cu auto-justificare și calitatea facilităților sale.
Premiile ar trebui acordate ca premii de luptă - pentru acțiuni specifice, rezultate și nu numai în legătură cu sfârșitul lunii, anului sau sărbătorii. Instalarea principală pentru toate site-urile ar trebui să fie în conformitate cu bine-cunoscutul "principiu plăcintă": "Înainte de împărțirea tortului - creșteți-l!"
Bineînțeles, principala problemă este în relațiile cu clienții: plata pentru munca finalizată se face "sub zero", plătită pentru "volume goale" fără suprataxe stimulente. Iar aceasta pare a fi o problemă internațională, deoarece atât constructorii sârbi, cât și directorii executivi ai societăților pe care le-am cercetat, au dat aceleași exemple atunci când angajații găsi soluții inovatoare originale care economisesc bani, materiale, timp și clientul a plătit în realitate. Sârbii filosofici, cu un accent slavic plăcut, afirmă: "Gazdele sunt peste tot aceleași, dar încercăm să-l dovedim!"
Credem că în relațiile dintre Client și Antreprenor, asociațiile de construcții, sindicatele ar trebui să fie mai agresive. Apara, lobby interesele profesionale ale complexului regional de construcție, stabilește și dictează regulile jocului clienților. În cele din urmă, dacă albinele iau toată mierea, atunci vor muri.
Zona cea mai apropiată de dezvoltare a brigăzilor de construcție
Motivați echipele de auto-organizare și auto-control în materie de calitate, eficiența muncii, producție și disciplina tehnologică (toate încălcările - „Shoals“ de muncă, furt, starea de ebrietate - trebuie să fie prevenită și stins la brigada și maistrul).
Adăugați pârghiile oficiale ale puterii către maeștri: să faceți ofițeri de ghilde din conducătorii de gherilă.
Și în concluzie
Toate cele de mai sus sunt, în principiu, lucruri destul de evidente, ce se află pe suprafață. În edițiile următoare din Vestnik vom continua să ne gândim la necesitatea de a introduce modele motivaționale moderne:
încurajare și pedeapsă;
materiale și morale;
individual (constructor - maistru);
grup (brigadă - site);
motivație generală pentru calitate, calendar, reducerea costurilor, personal.
Cum să folosim în crearea lor legile fundamentale ale psihologiei? Când să aplicați morală și când presiunea grupului, cum să utilizați pârghiile concurenței și să jucați pe sentimentul de rivalitate etc.,
Laboratorul nostru susține sincer dorința revistei de a generaliza și de a promova cea mai bună experiență regională în domeniul construcțiilor și, din partea noastră, suntem gata să împărtășim în următoarele aspecte rezultatele multor ani de cercetare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: