Gestionarea motivației personalului
1. Care este motivația muncii?
2. De ce trebuie să gestionați motivația personalului?
3. În ce fel de indicatori psihologici și comportamentali se manifestă motivația de muncă a angajaților companiei?
4. Ce oportunități au manageri pentru o influență efectivă asupra motivației forței de muncă a subordonaților?
5. Managerii au dorința de a gestiona motivația subordonaților lor?
6. Cine este responsabil pentru nivelul adecvat de motivare a personalului?
Să încercăm să răspundem la aceste întrebări.
1. Care este motivația muncii?
Motivația pentru muncă este motivația pentru muncă, care determină atitudinea față de muncă și comportamentul muncitorilor muncitorilor. Nevoile sunt cele mai importante premise pentru motivație. Motivația muncii se bazează nu numai pe cele mai importante pentru nevoile lucrătorilor, Noi este măsura în care angajatul este în măsură să le îndeplinească, care lucrează în companie, care sunt perspectivele de a le satisface, el vede în viitor.
Vorbind destul de simplu despre problema motivației forței de muncă, aceasta este măsura în care un angajat se străduiește să lucreze bine, se străduiește să se dedice în muncă. Este o stare de spirit. Sufletul persoanei se află în faptul că este bine să lucrezi conștiincios în această companie sau nu. Și depinde de măsura în care lucrează aici, îndeplinește cele mai importante cerințe pentru ea (bunăstarea, stima de sine, oportunități pentru auto-realizare, și altele.) Măsura în care el vede o legătură între munca sa bună proprii și capacitatea de a satisface aceste nevoi.
2. De ce trebuie să gestionați motivația personalului?
Experiența secolului al XX-lea a arătat clar că resursele umane aflate la dispoziția companiei sunt centura care determină eficiența utilizării tuturor celorlalte resurse materiale și nemateriale. Motivarea personalului, angajamentul său față de o dedicare înaltă, este baza pentru dezvoltarea eficientă a potențialului de resurse umane al oricărei organizații. Cea mai ciudată în această privință este incapacitatea multor manageri de a folosi în gestionarea oamenilor cunoștințele că au o lungă și fermă formare în afara, ca să spunem așa, la nivelul cotidian. În comunicarea cu membrii familiei, rudele și prietenii nu sunt doar în măsură să se asigure că dorința oamenilor de a eforturi suplimentare pentru a coopera în același timp crește cu o creștere în interesul lor (de ex., E. Motivația).
Iată un exemplu. Benjamin Franklen, un renumit om de stat și inventator american, a fost angajat în tinerețe ca materie militară. Odată ce a construit o linie de forturi pentru a proteja granița nord-vestică. Un preot dintr-un astfel de fort a plâns lui Franklen că soldații nu au participat la biserică în timpul rugăciunii. Știind că toate acestea trebuiau sa în fiecare zi de servire invocate de romi, Franklin a sugerat ca preotul să ia responsabilitatea de a da distribuitorului și rom după rugăciunea. Preotul și-a urmat sfaturile. Franklin mai târziu a scris în jurnalul său: "Nimeni nu a venit la rugăciune atât de regulat și punctual".
Directori numai poate răspunde cu încredere la întrebarea „de ce avem nevoie pentru a motiva subalternii?“, Atunci când ele reprezintă în mod clar ce rezultatele, un comportament de lucru se așteaptă să primească de la ei în cele din urmă. Ei trebuie să știe exact ce vor motiva subordonații lor.
Nu puteți motiva deloc, fără a preciza întrebarea, ce motivați. Desigur, ar trebui să fie astfel de rezultate și o astfel de comandă care să îndeplinească cerințele companiei sau chiar să le depășească.
3. În ce fel de indicatori psihologici și comportamentali se manifestă motivația de muncă a angajaților companiei?
directori sunt adesea dispuși să arate că motivația subordonaților lor sub influența anumitor circumstanțe au fost schimbări pozitive, spune ceva de genul .. „ochii oamenilor aprins,“ „Ei sunt mâncărime, mai degrabă ajunge la afaceri“, și așa mai departe, dar în ordine Pentru a estima, măsura motivația forței de muncă, este necesar să avem cele mai fiabile criterii. Este posibil să se distingă trei indicatori principali ai motivației forței de muncă a personalului, care pot fi modificați prin intermediul unui chestionar, satisfacția față de munca lor, interesul față de rezultatele finale ale activității și angajamentul față de organizarea lor. Din măsura în care aceste componente ale motivării forței de muncă sunt exprimate în acest angajat, depinde atitudinea sa față de munca profesională și comportamentul său de lucru.
Procesul de transformare a relației de a lucra, cu care o persoană vine în organizație, în motivația muncii este influențată de mediul organizațional (figura 1), adică acele condiții. în care lucrarea se desfășoară. Măsura în care angajatul își dă seama potențialul în activitatea lor în beneficiul companiilor care lucreaza rezultate putem scapa de ea - aceasta depinde de cât de puternic va lucra motivație (satisfacție, interesul pentru rezultatele finale, precum și angajamentul organizației), care se formează în procesul de lucrează în organizație.
Mai mult merită să trăiți într-un astfel de indicator ca angajamentul angajaților organizației dvs. Angajamentul organizației nu poate fi considerat doar ca atașament de rol la locul de muncă, atunci când o persoană lucrează de mai mulți ani într-un singur loc. Aceasta este în primul rând disponibilitatea unei persoane de a accepta scopurile organizației și de a le urma în munca lor, acesta este un spirit de dedicație în muncă și o atitudine loială față de compania lor. Astăzi este prematuritatea personalului pentru compania sa și proporția personalului prematură în numărul total considerat de specialiști în managementul resurselor umane și în managementul superior drept bază pentru competitivitate și eficiență în afaceri. Productivitatea muncii în rândul oamenilor care sunt devotați și pasionați de afacerea lor este incomparabil mai mare decât pentru lucrătorii care sunt răi în legătură cu compania lor și se gândesc la schimbarea locurilor de muncă.
Atitudinea față de muncă
comportamentul angajatului față de cerințele organizației
4. Ce oportunități au manageri pentru o influență efectivă asupra motivației forței de muncă a subordonaților?
Adesea, puteți auzi că oamenii noștri pot fi motivați numai prin bani, că banii sunt cel mai important motivator. Dar nu numai experții în resurse umane, Noah și mulți lideri nu sunt de acord cu acest lucru. Deci, Christer Ferling, un specialist suedez, care este, de asemenea, un consultant de management și senior manager, spune despre o companie suedeză, care are un personal de 200 de mii de oameni care au lucrat în Suedia și zeci de țări în străinătate. Când în cursul proiectului se studiază motivația oamenilor de a afla ce îi motivează, atunci practic în toate țările această listă era aceeași. Întotdeauna în primul rând printre factorii motivanți a fost echipa, un grup de lucru, care include o persoană. Pe al doilea - asta. cât de interesant pentru el este lucrarea făcută. În al treilea rând, a fost un factor atât de motivant, precum capacitatea de a controla munca, nivelul de independență în muncă. Salariul era doar pe locul șapte. Salariul mingii este doar pe primul loc în acele țări în care este vorba de supraviețuire. Din nefericire, Rusia se referă acum la astfel de țări.
Aplicarea cu succes a anumitor forme de stimulente materiale poate oferi anumite avantaje, dar potențialul motivațional al așa-numitelor componente moi ale eficienței - prietenie, parteneriat, lucrul în echipă - este adesea mult mai important. Liderii știu despre asta? Sunt gata să utilizeze mai larg metodele nemonetare de a influența motivația? Cel mai adesea, din păcate, răspunsul este negativ.
Același Christer Ferling, intervievând muncitorii din diferite țări ale lumii, le-a pus o întrebare despre ce, în opinia lor, îi motivează pe directorul lor? Deși, în cea mai mare parte, lucrătorii, în general, nu-și văd directorii, au exprimat în unanimitate opinia că directorii motivează în primul rând banii. Atunci când, în cursul aceluiași CEO anchetă întrebat ce îl motivează, el a enumerat o serie de factori care nu sunt foarte diferite de factorii care acești lucrători: o oportunitate de a dezvolta la locul de muncă, echipa mea, consiliul de administrație. Și toți directorii de top au avut salariul lor în al unsprezecelea, al treisprezecelea, al paisprezecelea loc. În același timp, la întrebarea a ceea ce îi motivează pe muncitorii lor, o sută la sută din directori au răspuns: "Bani".
Aceasta este cea mai mare concepție greșită: toată lumea motivează bani, cu excepția mea. Aceasta este ceea ce împiedică mulți lideri să utilizeze o gamă mai largă de mijloace de a influența motivația subordonaților lor. Suntem obișnuiți cu faptul că banii reprezintă cea mai importantă pârghie pentru influențarea motivației angajaților. Și este greu de imaginat că banii pot funcționa ca un instrument puternic care distruge motivația personalului. Dar în majoritatea companiilor rusești acest lucru se întâmplă exact când oamenii nu sunt plătiți suplimentar pentru munca lor și nemulțumirea angajaților cu plata muncii lor este un fenomen răspândit.
Dacă organizația se bazează pe performanțele ridicate ale personalului, atunci este necesar pentru el să creeze condițiile necesare în mediul organizațional și de lucru. Acestea ar trebui să fie condițiile care să compenseze efectul demotivator al unui nivel necorespunzător al salariilor și să creeze o motivație pentru angajații care le vor dispune în mod maxim de realizările ridicate ale muncii. Oamenii vor avea o satisfacție mai mare cu privire la munca lor, dacă se potrivește cu valorile lor. Nevoi, atitudini și așteptări. Chiar mai bine, dacă mediul de lucru depășește așteptările angajaților, de exemplu, în ceea ce privește salariile, perspectivele de carieră sau relațiile cu conducerea. Desigur, în fiecare caz, factorii care determină nivelul ridicat de motivare a personalului, poate varia (ce fel de lucrători care în organizație, specificul procesului de muncă, care, pentru regiune).
Pentru a permite managerilor să se extindă „intervalul“ folosit mijloace sigure de influență asupra motivației angajaților, acestea ar trebui să se uite la astfel de fonduri, care sunt inseparabil legate de managementul de proces foarte (stabilirea obiectivelor, evaluarea și controlul, informațiile și altele.).
Pentru, capetele utilizate în întregime dat (. Tabelul 1 înseamnă impactul asupra motivației subordonaților), doar o mică listă de metode non-numerar de influență asupra motivației angajaților, care pot fi folosite capete), anumite condiții sunt necesare:
- disponibilitatea conducerii superioare a companiei în cadrul practicilor sale de management de a construi un sistem cuprinzător de impact asupra motivației personalului, care să nu se limiteze doar la sistemul de stimulente;
- Prezența în companie a managerilor care folosesc pe scară largă în activitatea lor nu metode monetare pentru a influența motivația subordonaților care sunt capabili să acționeze ca modele de rol pentru ceilalți;
- crearea în societate a unui astfel de sistem de evaluare a activității managerilor, atunci când capacitatea lor de a motiva în mod eficient subordonații lor este considerată unul dintre cei mai importanți indicatori ai calității muncii manageriale, ca fiind competența cheie pe care trebuie să o dețină fiecare lider;
- Compania are un sistem de formare a managerilor care lucrează cu personalul, axat pe creșterea nivelului de cunoștințe în domeniul psihologiei manageriale în general și gestionarea motivației angajaților în particular.
Mijloace de influențare a motivației
Interesele familiei, etc.
Managerii au dorința de a gestiona motivația subordonaților lor?
Motivați, inspirați subordonații să lucrați în interesul companiei. Mai mult, este mai ușor ca șeful să lucreze cu personal motivat - în acest caz, subordonații au o dorință mai mare de a coopera, de a-și demonstra independența și inițiativa de a lucra. Dar această sarcină este considerată de lideri din punctul de vedere al abordărilor de ieri. Banii, banii și banii din nou - care, în opinia lor, reprezintă baza motivației, iar la acest nivel de plată nu se va pune nimeni la lucru. Trebuie să plătiți mai mult.
Se dovedește a fi un cerc vicios: pentru a plăti mai mult angajații, compania trebuie să obțină profituri mai mari, iar pentru aceasta este necesar să se obțină un profit mult mai mare pentru resursele umane, lucru imposibil la acest nivel de plată. De aceea, rolul mijloacelor nemonetare de a influența motivația personalului este în creștere.
Dar frâna cea mai serioasă și paradoxală, restrângerea activității de consolidare a motivației personalului, este că managementul de vârf nu cere managerilor de linie și managerilor de mijloc să rezolve această problemă. Ei sunt rugați să execute programul de producție sau să atingă obiectivele stabilite. În cazul în care sunt atinse obiectivele, planurile sunt făcute, nici unul cu liderii, dacă acestea nu au fost capabili de a motiva personalul cerut sau nu. Și cum ar trebui o persoană practică și ocupată să se ocupe de sarcini pe care nu le-a confruntat și pentru care nu-i poartă nici o responsabilitate? Fie în așteptare, fie, în general, le ignorați. Aceasta este ceea ce vedem în practica marii majorități a companiilor rusești.
Cine este responsabil pentru nivelul corespunzător de motivare a personalului?
Deseori, responsabilitatea pentru asigurarea unui nivel ridicat de motivare a personalului este atribuită serviciului de personal. Stabiliți servicii sau birouri care se ocupă exclusiv de probleme de motivare în întreaga organizație. Dar oamenii din companie nu sunt administrați de departamentul de personal. Oamenii sunt conduși de șeful imediat. Prin urmare, principala responsabilitate pentru asigurarea unei motivații ridicate a muncii angajaților revine liderilor de toate nivelurile.
Paradoxul cu soluția de gestionare a problemei este că, deși managementul de vârf al multor companii rusești pune constant pe ordinea de zi problema consolidării și extinderii și a motivației, dar nu este pregătită pentru a începe cu tine. Dar motivația lucrătorilor începe cu practicile de management, care se confruntă nu numai în fiecare zi, dar în fiecare lună (chiar mai mult decât problema salariului). Executivii sunt adesea reticenți să schimbe ceva în circumstanțele care au modele de management (cum se iau deciziile, ce fel de stil de management domină interacțiunea cu subordonații, deoarece ședințele sunt deținute ca informațiile comunicate angajaților și altele.), Chiar dacă insuficiența lor este în mod clar prejudiciază motivația nu va prinde din urmă lucrătorilor. Și este foarte posibil să se aplice formula cunoscută în ceea ce privește motivarea personalului: „Dacă contribuie la rezolvarea problemei de a motiva subordonații dumneavoastră, atunci poate că sunt ele însele o parte a problemei“
Departamentul de personal, specialiștii de resurse umane de aici se pot efectua numai funcțiile de consultanți, metodologie, facilitatori, artiștii interpreți sau executanți, rezolvarea unor sarcini de sprijin specifice, cum ar fi efectuarea studiului, organizarea unor acțiuni în cadrul sistemului existent de stimulente morale, sau care vizează formarea culturii organizaționale. Dar gestionarea directă a motivațiilor angajaților, repetăm, este liderii de toate nivelurile.
Răspunsurile de mai sus la cele șase întrebări adresate la începutul articolului nu se prefac că sunt pline de acoperirea unui subiect atât de mare ca motivația forței de muncă.
De unde să începem, dacă conducerea companiei a ajuns la convingerea că managementul motivației personalului se numără printre prioritățile principale
În primul rând. Este necesar ca managementul superior pentru a determina cerințele pentru personalul executiv: ce cunoștințe și abilități (competențe) trebuie să proprii lideri și modul în care acestea pot fi evaluate? În mod ideal, este vorba de utilizarea unei proceduri de evaluare anuale pentru manageri. În acest caz, ei evaluează nu numai rezultatele muncii lor, ci și măsura în care comportamentul de lucru al managerului îndeplinește cerințele companiei, cât de bine pot influența motivația subordonaților.
Al doilea. Pentru a influența motivația lucrătorilor, este necesar să se țină seama de efectul factorilor care determină motivația muncii lor în această organizație. Dar, pentru a începe să gestionăm motivația personalului, este necesar, cu clarificarea factorilor nocivi, demotivarea personalului, uciderea dorinței oamenilor de a lucra cu eficiență ridicată. Iar după aceea, este necesar să se sublinieze pașii primari pentru eliminarea acestor demotivatori pentru compensarea parțială cel puțin a efectelor lor distructive.
În al treilea rând. Avem nevoie de monitorizarea constantă a nivelului de motivare a personalului, cel puțin o dată pe an. Este imposibil să se controleze procesul fără a avea un canal de feedback care să ofere informații despre eficacitatea sau inutilitatea eforturilor depuse.
A patra. Crearea în companie a unui sistem care să vizeze managerii de artă de a lucra cu oamenii. Majoritatea liderilor ruși sunt oameni cu studii tehnice, care nu au fost niciodată pregătiți nu numai în management, ci și în modul corect de a trata cu oamenii. Metoda de încercare și de eroare nu este întotdeauna un bun profesor.
Problema multor companii este o jumătate de inimă în rezolvarea problemelor legate de resursele umane. Munca începută nu este adesea terminată. Ele nu sunt corectate chiar și atunci când este clar că fără a face schimbări este dificil să contezi succesul. Nu există un sistem clar și clar de însumare.
Principalul lucru este că oamenii pot obține mai mult doar atunci când au o motivație puternică pentru acest lucru, adică dorința, dorința de a realiza mai mult decât au realizat deja până în prezent. Această dorință este necesară nu numai pentru a crea, ci și pentru a găsi mijloacele necesare pentru menținerea ei la un nivel înalt. Ce inseamna ca aceasta sarcina poate fi rezolvata in ceea ce priveste angajatii - compania in sine trebuie sa decida. [17, p.63]
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: