Fig. 2. Indicatori particulari
Indicatorii cantitativi ai sistemului de management includ: un set de indicatori ai muncii - economisirea forței de muncă vii în management (numărul, reducerea proceselor de gestionare a forței de muncă) etc .; indicatori financiari ai sistemului de management (reducerea costurilor de management etc.); indicatori de economisire a timpului (scurtarea duratei ciclurilor de management ca urmare a introducerii tehnologiei informației, a procedurilor organizaționale).
Dacă, ca urmare a raționalizării managementului, este posibil să se atingă un nivel înalt al acestor indicatori, apare o schimbare pozitivă în organizarea conducerii și se obține un efect economic [2, p. 318].
Structurile de management eficace sunt caracterizate de:
· Sistemul, unitatea componentelor, cu o delimitare clară a funcțiilor pe care le îndeplinesc;
· Reactivitate ridicată, dinamism și, în același timp, adaptabilitate la noile condiții interne și externe, capacitatea de a schimba. Pentru a face acest lucru, structura de management ar trebui să fie minim inerțială, să conțină un element responsabil pentru eficientizarea și îmbunătățirea acesteia;
· Stabilitate, adică capacitatea de a menține echilibrul sub acțiunile indigene ale factorilor interni și externi;
· Simplitate, număr minim de posturi și niveluri de management;
· Combinația rațională a centralizării și descentralizării procesului de luare a deciziilor, extinderea zonelor de autocontrol;
• asigurarea orientării muncii nu pentru nevoile proprii, ci pentru interesele consumatorului;
· Activități în cadrul legilor și normelor general acceptate de etică în afaceri [1, p. 230].
- perspective favorabile pe termen lung pentru companie;
- schimbarea nevoilor și așteptărilor publicului larg;
- încălcarea principiului maximizării profiturilor,
- nivelul (și dorința) insuficient de raportare către public,
Dacă o întreprindere dorește să câștige încrederea unei societăți, atunci ea are nevoie de un comportament conștient și activ orientat spre anchete publice și va servi drept bază pentru strategia corespunzătoare.
Putem distinge trei componente principale ale unei astfel de strategii - comportamentul public, comunicativ și inovator al întreprinderii.
În sensul public, responsabilitatea înseamnă abilitatea unei întreprinderi de a răspunde la întrebările grupurilor de revendicări, până când problema controversată este în cele din urmă eliminată de pe ordinea de zi.
Comportament comunitiv. Dacă întreprinderea intenționează să-și asume responsabilitatea pentru rolul său în societate, atunci poate învăța despre pretențiile publice din dialogul cu partea interesată. Comunicarea corespondentă ar trebui să se bazeze pe recunoașterea grupurilor de reclamații ca parteneri de comunicare autentici. Această condiție înseamnă, în primul rând, toleranța față de opiniile opuse; capacitatea de auto-cunoaștere și auto-analiză (compania trebuie să poată evalua în mod critic percepțiile sale subiective); pregătirea pentru dialog cu grupuri de revendicări; capacitatea de a rezolva situații de conflict.
Comportament inovativ. Întreprinderea ar trebui să caute soluții optime atât pentru problemele existente, cât și pentru posibilele probleme legate de inovații, care trebuie aprobate de către public. În cele din urmă, comportamentul companiei servește ca o condiție prealabilă pentru complexitatea satisfacerii cerințelor societății.
Dorința organizației de a câștiga încrederea publică poate fi atât în concordanță cu, cât și în contradicție cu orientarea antreprenorială spre profit. Responsabilitatea publică și presiunea acesteia pot conduce la faptul că organizația este forțată să abandoneze anumite tipuri de activități economice sau să le implementeze într-un mod diferit. Dar, pe de altă parte, de multe ori orientarea publică deschide noi perspective economice pentru companie și noi oportunități de profit.
Influența culturii asupra eficacității organizaționale
Conceptul de "cultură" al organizației include idei, credințe, tradiții și valori exprimate în stilul dominant al managementului, în metodele de motivare a angajaților, imaginea organizației etc.
Oamenii sunt purtătoarea culturii organizaționale. Cu toate acestea, în organizațiile cu o cultură organizațională stabilită pare să fie separată de oameni și devine un atribut al organizației, partea sa, are un efect activ asupra membrilor organizației, modificarea comportamentului lor, în conformitate cu normele și valorile care alcătuiesc fondare.
Adesea, cultura este singurul predictor al comportamentului pe termen lung al organizației, o reflectare a valorilor și convingerilor sale, a forței și a slăbiciunii. Cultura generală a unei anumite organizații poate fi caracterizată de unul dintre următoarele tipuri de culturi:
· Orientate spre client, etc.
Există patru tipuri principale de cultura organizațională - cultura puterii, a rolurilor, a sarcinilor și a personalităților, care sunt strâns legate de structura relevantă.
Cultura puterii. Este tipic pentru organizațiile de afaceri mici, are o centralizare mare. Acest tip de cultură corespunde mai des structurilor liniare.
Cultura rolului. Întruparea sa este forma clasică de organizare. Acest tip de culturi Caracteristici rizuetsya specializare strictă a diferitelor departamente (financiare, de marketing, etc.), determinarea influenței normelor și reglementărilor, care specifică diviziunea muncii, autoritate, od-de comunicare și de soluționare a conflictelor (structuri liniare funcționale). În cultura rolului, principala sursă de putere este puterea situației.
Cultura problemei. Această cultură se concentrează pe un anumit proiect, program sau activitate. Principalul accent în această cultură îl reprezintă performanța muncii. O organizație cu o astfel de cultură încearcă să obțină cea mai mare eficiență prin combinarea resurselor necesare și a lucrătorilor potriviți. Cultura sarcinii se calculează pe capacitatea grupului de a-și îmbunătăți eficiența și combina, identifică angajatul cu obiectivele organizației.
Cultura personalității. În această cultură, persoana este în centru, persoana face ceea ce este în măsură să facă în cadrul scopului comun și, prin urmare, este ascultat. Acest stil este tipic pentru activitatea unităților inovatoare, grupurilor de risc (risc).
Alegerea culturii și structurii adecvate a organizației depinde de următorii factori: istoria și forma de proprietate, dimensiunea organizației, tehnologia muncii, obiectivele și obiectivele, mediul și oamenii. Modificarea oricărui factor necesită adaptarea organizației, dacă aceasta tinde să fie eficientă.
Schimbarea sistematică a culturii presupune o schimbare a comportamentului oamenilor și poate conduce organizarea la o nouă etapă calitativă.
Există trei moduri posibile de adaptare a organizației:
· Prin reproducere (presupune descentralizarea sau împărțirea în diviziuni în care se formează cultura și structura în concordanță cu diferențele din mediul extern);
Rezumând toate cele de mai sus, se poate spune că cultura organizațională este un factor important în realizarea unei organizări eficiente.
La scrierea lucrării, sa determinat esența eficacității managementului; se examinează criteriile, factorii și indicatorii de eficiență a managementului, se manifestă influența culturii asupra eficacității organizaționale.
Eficiența este eficiența funcționării sistemului și a procesului de control ca interacțiunea dintre sistemele controlate și de control, adică rezultat integrat al interacțiunii componentelor de control. Eficiența arată măsura în care organismul de conducere realizează obiectivele, atinge rezultatele planificate.
Un număr de indicatori sunt utilizați pentru a evalua eficiența economică. Cele mai frecvente dintre ele la nivelul întreprinderii (organizație) sunt: consumul material; productivitatea capitalului; recuperarea investițiilor de capital; productivitatea muncii; rentabilitatea.
Astfel, tema "Eficiența managementului organizației" este importantă în cadrul managementului.
Lista literaturii utilizate
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: