În conformitate cu art. 84.1 din Codul muncii, ziua încetării contractului de muncă, în toate cazurile, este ultima zi a lucrătorului, cu excepția cazurilor în care salariatul de fapt, nu a funcționat, dar pentru el, în conformitate cu Codul Muncii sau alte legi federale a rămas un loc de muncă (poziție).
În acest sens, concedierea unui angajat pentru absenteism în ziua concedierii va fi ultima zi a absenteismului precedent, iar în cazul în care absenteismul este un caracter continuu, la fel ca în cazul de față - în ultima zi lucrătoare care precede prima zi de o absență continuă de la locul de muncă (în cazul în care angajatul ulterior a revenit la locul de muncă ).
În același timp, întrucât este vorba de concedierea unui angajat care încă nu a venit la serviciu și nu a oferit o explicație privind absența la locul de muncă, ar trebui acordată o atenție deosebită pregătirii documentelor care confirmă legalitatea concedierii.
Deci, absența unui angajat la locul de muncă ar trebui confirmată prin acte adecvate. În acest caz, este recomandabil să se întocmească un act privind absența unui angajat la locul de muncă, fie zilnic, începând cu prima zi de absență, fie cel puțin cu o anumită periodicitate (săptămânal, o dată la două săptămâni etc.). În plus, lipsa unui angajat la locul de muncă poate fi confirmată prin note oficiale (raport) ale supraveghetorului său.
În plus, în conformitate cu art. 193 din RF LC înainte de aplicarea pedepsei disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător.
În această privință, ar trebui să aveți și o confirmare corespunzătoare a trimiterii angajatului o cerere de explicație scrisă. În cazul în care o astfel de solicitare este trimisă prin e-mail, este recomandabil să trimiteți înregistrat mail cu o listă a conținutului (în caz contrar la prezentarea în cerințele viitoare ale angajaților pentru reintegrarea, instanța poate nu ia în considerare dovedit de faptul că aceasta este o cerință pentru explicații conținute într-o scrisoare trimisă angajatului). În plus față de trimiterea cererii corespunzătoare prin e-mail angajatorul poate aranja o vizită la lucrătorului la locul de reședință (ședere), în scopul de a clarifica motivele absenței sale de la locul de muncă și de a oferi angajatului pentru a da o explicație pentru acest fapt. Rezultatele vizitei trebuie înregistrate prin actul relevant. Rezultatul vizitei, a declarat că actul poate fi, de exemplu, că angajatul era acasă, motivele absenței de la locul de muncă nu sunt explicate angajatului cerut să dea o explicație scrisă a acestui fapt, sau că angajatul a fost acasă indicat vocal cauza absenței de la locul de muncă (indicați care), un angajat a cerut să dea o explicație scrisă a acestui fapt, sau că a găsit la angajat acasă nu a reușit, etc.
Dacă nu sunt furnizate explicații scrise ale angajatului, în conformitate cu prevederile art. 193 din Codul Vamal RF, acest lucru ar trebui, de asemenea, redactat.
În plus, în conformitate cu prevederile art. 84.1 din Codul muncii, în acest caz pe ordinea (instrucțiuni) privind încetarea contractului de muncă ar trebui să facă o înregistrare a imposibilității de a aduce ordine (ordin) salariatului, din cauza absenței sale de la locul de muncă (o copie suplimentară a comenzii este recomandabil să se trimită angajatului în e-mail), precum și de a direcționa un angajat notificarea necesității de a apărea pentru o lucrare sau de a consimți să o trimită prin poștă.
Măsurile de acest tip pot exclude un rezultat nefavorabil al litigiului cu angajatul, dacă acesta solicită ulterior reintegrarea la locul de muncă, cu condiția ca absența să aibă loc efectiv. Cu toate acestea, angajatul poate fi reinstalat la locul de muncă, cu condiția să aibă dovezi de respect pentru absența la locul de muncă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: