În procesul de adaptare a unui nou angajat, pe lângă factorii obiectivi precum o nouă cultură corporativă. condițiile de muncă, motivația. reglementările noii organizații, există și subiective. Acestea sunt aspectele psihologice ale interacțiunii cu noul colectiv, relația noii persoane cu "vechii". Acest proces nu merge întotdeauna fără probleme.
Alerțarea colectivului stabilit față de persoana nouă este prezentă în majoritatea cazurilor și poate fi chiar numită reacție standard la noua persoană. Și rolul HR în stabilirea unei interacțiuni eficiente între angajații noi și existenți, creând un fundal pozitiv în echipă, se află în prim-plan.
Introducerea unui începător într-o poziție este asociată atât cu dificultăți profesionale, cât și psihologice.
- Noul angajat nu cunoaște procesele de afaceri din companie.
- Este nevoie de timp pentru ei să le studieze și să le aplice la nivelul cerut.
- În momentul stăpânirii, funcționează mai puțin eficient și este mai dificil pentru el să-și facă treaba, este nevoie de mai mult timp.
- Ignorarea modelelor comportamentale acceptate în diviziune, tradițiile interacțiunii dintre angajați.
În funcție de flexibilitate și de sociabilitate, acceptarea în echipă poate fi destul de rapidă sau foarte lentă. Dar procesul de "lapping" va avea loc încă. Din punctul de vedere al relației cu conducerea, începătorul poate să nu știe pe deplin despre așteptările șefului, cerințele privind calitatea muncii, nivelul profesional. Toate acestea împreună formează într-o oarecare măsură o situație stresantă pentru colectivul stabilit și pentru noua persoană, care poate fi motivul tensiunii tuturor părților.
Există și momente pozitive - situațiile în care o persoană nouă este lăsată la rândul său, devine din ce în ce mai puțin. Managementul companiilor și managerilor de a lucra cu personal pentru a înțelege că succesul adaptării unui nou angajat în compania are un impact direct asupra ratei de cifra de afaceri, siguranța rezervei de personal și reducerea la minim eforturile de a găsi noi angajați să nu înlocuiască au abordat sau plecat după perioada de probă. Toate acestea sunt incluse în conceptul de "adaptare a angajaților în companie", ceea ce este foarte important pentru formarea unei echipe de succes.
Sistemul de adaptare oferă o varietate de instrumente pentru a se asigura că intrarea unui nou angajat în echipa stabilită, într-o poziție, a fost realizată cât mai eficient posibil, fără probleme și rapid. Cele mai bune metode sunt cele care implică încă de la început construirea unui sistem de interacțiune eficientă între angajați noi și bătrâni. Principalul rol în crearea unui astfel de sistem revine serviciului HR.
Recepția №1 - formare
Cheia succesului și a adaptării rapide a unei persoane noi în echipă este formarea sa. al cărui scop este de a oferi cât mai multe informații despre companie, de a face sistemul de lucru transparent și de înțeles, pentru a demonstra valorile companiei, așteptările acesteia. Înțelegerea valorilor de bază împărtășite de alți angajați devine fundamentul pe care se poate construi comunicarea profesională și personală cu echipa.
Recepția numărul 2 - descrierea postului
De asemenea, descrierile detaliate ale postului contribuie, de asemenea, la familiarizarea cu cerințele postului. în care sarcinile, funcțiile și îndatoririle de bază ale angajatului sunt clar stabilite. Descrierea postului este departe de o formalitate. Studiind-o ajuta incepatorul sa fie mai eficient si sa se adapteze mai repede la pozitie.
Recepția # 3 - Sondaje
anchete specifice regulate în timpul perioadei de probă, care pot fi realizate într-o formă anonimă, cât și în aer liber, de ajutor pentru a determina nivelul de satisfacție cu noul angajat, de a identifica așteptările sale, problemele și să-l dea feedback-ul.
Studiul face posibilă înțelegerea satisfacerii multor factori într-un nou loc de muncă:
- de către locul de muncă însuși,
- natura sarcinilor,
- nivelul de responsabilitate,
- sistemul de motivație,
- sistem de management,
- cultura corporativa,
- Determinarea așteptărilor privind cariera, responsabilitățile sau funcționalitatea.
Sondajul vă permite să identificați zonele pe care angajatul însuși nu le cunosc. Rolul resurselor umane în acest caz - pentru a explica momente un ciudat novice pentru a răspunde la întrebări, sugerează cel mai bine cum să acționeze într-o situație dată, și să atragă atenția asupra oportunităților oferite de companie pentru el.
Recepția numărul 4 - observație din lateral
Observarea de către HR a comportamentului angajaților ajută la identificarea posibilelor probleme de comunicare în echipă. Acordați atenție dacă nou-venitul comunică cu ceilalți colegi sau păstrează în depărtare, cum este construită interacțiunea cu supervizorul imediat, dacă există o tensiune în comunicarea lor. În cazul în care există suspiciuni de dificultate, ar trebui să se țină o conversație cu un nou venit, astfel încât o astfel de problemă să poată fi identificată încă de la început și rezolvată.
Recepția numărul 5 - implicarea în viața corporativă
Sistemul de evenimente corporative ar trebui să fie construit astfel încât angajații să aibă posibilitatea de a petrece timp și de a comunica activ în afara procesului de lucru, ceea ce creează un mediu în care relațiile din echipă se stabilesc mult mai rapid. În această situație este mult mai ușor să se alăture echipei stabilite.
Astfel, compania „Skinkea“, în plus față de activitățile obișnuite, pentru a participa la care sunt tot personalul, operează un sistem de cluburi pe interese, cum ar fi: fotbal, volei, badminton, club de cinema, dans, și multe altele. Liderii cluburilor trimit invitații la noii angajați la evenimente de club din primele zile ale activității lor. Comunicațiile personale într-un mediu informal sunt mult mai ușor de configurat și vă ajută să vă simțiți mult mai rapid ca parte a unei noi echipe. Și angajații vechi pot stabili comunicarea cu noii angajați, chiar dacă, prin natura activităților lor, aceștia rar întâlnesc probleme de lucru.
Recepția # 6 - Institutul de mentorat
Poate cel mai eficient instrument care poate fi folosit pentru a stabili o cooperare fructuoasă între angajații noi și cei care lucrează îndelungat. Mentoring-ul nu este mai puțin dificil decât sistemul KPI în ceea ce privește implementarea. Dar vă permite să obțineți rezultate mari ca nici un altul.
Ca parte a mentorat un novice în grupul apare un coleg senior care la prezentat imediat la regulile și reglementările companiei, explicând toate nuanțele și aspectele, ajută la rezolvarea profesionale, altele organizatorice și implicate în a face întrebări de activitate. Toate acestea împreună ajută o persoană nouă nu numai să se adapteze mult mai repede, ci și să minimizeze greșelile în desfășurarea activității.
Funcția mentorului este de a transfera abilitățile și abilitățile profesionale necesare pentru a lucra în cadrul companiei, pentru a învăța începătorul să-și îndeplinească funcția în funcție de cerințele sale. Este delegarea competenței profesionale, care se desfășoară în două etape. În primul rând, este de formare și de performanță în comun de muncă, în conformitate cu principiul "a face ca mine." Pe cea de-a doua, performanța independentă a muncii de către un nou angajat, verificarea de către mentorul ei și lucrul în comun cu privire la greșeli. Cea de-a doua etapă se repetă până când începătorul își stăpânește complet abilitățile, după care poate lucra independent.
Evaluarea cunoștințelor primite de la mentor poate fi realizată cu ajutorul unui test, al cărui scop este să dezvăluie nivelul de stăpânire a tehnologiilor profesionale și să identifice zonele care trebuie elaborate suplimentar.
Mentorizarea, de regulă, este susținută de stimulente materiale și nemateriale. Factorii materiale includ un bonus pentru îndeplinirea funcției unui mentor sau a unui procentaj din salariu. Din punctul de vedere al motivației nemateriale - îndrumarea poate fi una din condițiile promovării oficiale, adică pentru a promova o carieră.
De exemplu, în compania "Skinkea" se desfășoară o certificare anuală de stat. Și acceptarea de către angajat a funcției de mentor promovează dezvoltarea unor astfel de competențe precum: "Dezvoltarea altor angajați ai colectivului", "Leadership". O evaluare înaltă a acestor competențe afectează scorul final al certificării. Valoarea sa servește drept bază pentru modificarea salariilor și / sau promovării.
Recepția # 7 - feedback de la manager
Această etapă de adaptare are sens să se realizeze spre sfârșitul perioadei de probă, când sunt cunoscute deja rezultatele preliminare ale activității angajatului la noul loc de muncă.
Eficacitatea activității profesionale a personalului reflectă cel mai obiectiv sistemul KPI, în care fiecare membru al echipei are proprii indicatori de performanță. Cea mai obiectivă evaluare cuprinzătoare a calităților angajatului poate fi obținută pe baza competențelor specifice acceptate în cadrul companiei și a caracteristicilor poziției.
În compania Skinkea, aceasta este o evaluare de 360 de grade, care este dată unui coleg de către angajați și șefii diferitelor departamente. Pe baza rezultatelor sale, a rezultatelor testelor profesionale, a valorilor KPI, a datelor din sondaj, angajatul primește feedback de la supraveghetorul imediat. Pe parcursul perioadei se fixează părțile forte ale începătorilor, în funcție de competențe, și se determină zonele de creștere.
Determinarea dacă adaptarea este efectuată calitativ sau nu va ajuta statisticile de concedieri pe baza perioadei de probă, inclusiv din motive de îngrijire pe care le indică în chestionarul final.
Rezumând, putem spune că situația cu stabilirea unei cooperări de succes între vechi-cronometre și nou-veniți depinde în mare măsură de cultura, tradițiile și a format o echipă. Acești factori pot și ar trebui să influențeze nivelul de management, introducerea de standarde corporative, stabilind astfel de norme într-o echipă, atunci când este setat la primele zile ale interacțiunii eficiente dintre angajații vechi și noi, bazate pe standarde corporatiste.
Alice a fost învățată și vorbește limba modernă. Bad. Ca toți ceilalți. Nu mă pot obișnui cu asta. Am studiat în zilele tovarășului Stalin, când șeful departamentului a făcut o notă pentru aranjamentul incorect al clipului de hârtie. Când fiecare cuvânt a avut același înțeles în întreaga Uniune Sovietică.
Nu există procese de afaceri! Există un proces de afaceri! Management - management, manager - manager. Acești oameni nu lucrează cu personalul! Ei lucrează doar cu numere!
Și de ce să redați ceea ce deja a fost cunoscut de mult?
Și deoarece este pentru asta: noul angajat ar trebui să citească Descrierea postului în prima oră a primei zile lucrătoare, deci acest element ar trebui să fie primul.
Și mai mult: dacă angajații noștri spun, 10, și chiar și în diferite diviziuni? Cum va urmări HR toți? Și unde este încrederea că acest HR poate evalua în mod obiectiv munca noilor veniți?
Cumva, toate astea sunt plictisitoare.
Vreau să-i mulțumesc managerului de resurse umane pentru a construi sistemul de lucru cu personalul și nu arunca pietrele deodată.
Alice se uită mai atent la modul în care concurenții dvs. lucrează pe piață și vă fac sistemul mai bun decât al lor. Acesta este secretul succesului.
Boris Arhangelski scrie: Acești oameni nu lucrează cu personalul! Ei lucrează doar cu numere! Managerul gestionează în primul rând oamenii. Cum poți controla numerele?
Adaptarea în companii este de două tipuri:
- profesionale, axat pe ceva care, în cel mai scurt timp posibil pentru a începe obtinerea de un începător și este în primul rând sarcina unui antrenor profesionist (șef de divizie sau un specialist de frunte)
- psihologică, care vizează păstrarea angajaților valoroși pentru companie și absorbția importantă din punct de vedere al managementului corporativ tsennostey- sarcină principală este de obicei prea mult pentru managerii de linie și de specialiști de lider în domeniu, este doar mai bine să facă profesioniștii HR din companie (training WELCOM, diverse evenimente corporate , chestionare, centre de dezvoltare a competențelor și de lucru cu talente etc.)
Elena Vlasova scrie: Citat Boris Arhangelski scrie: Acești oameni nu lucrează cu personalul! Ei lucrează doar cu numere! Managerul gestionează în primul rând oamenii. Cum poți controla numerele? Vreau doar să adaug "Boris - te înșeli!"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: