Majoritatea articolelor de pe blogul meu se referă la comportamentul managerilor. Despre asta, precum și este necesar și nu trebuie făcut. Acum vă puteți relaxa 🙂 Este vorba despre angajați. Da ... de fapt și despre tine 🙂
Și astfel, luând cunoștința colegilor americani, vă prezint 7 nonsensuri pe care angajații le pot permite să le revizuiască:
1. Concentrați-vă pe formă, nu pe conținut.
Mulți angajați timp de ore suferă peste formulare de atestare, check-lists. Dar aceasta este doar o lucrare! A fost creat pentru a ne face viața mai ușoară, nu mai dificilă. Răspunsul merită repede și cinstit, doar pentru ca managerul să știe ce să caute.
2. Nu vă pregătiți pentru Revizuirea performanțelor.
Dacă un angajat nu este pregătit să evalueze rezultatele muncii sale, el ia rolul pasiv al ascultătorului și nu poate argumenta în favoarea revizuirii salariului sau schimbării funcțiilor, obținând alte beneficii. De asemenea, el nu se poate apăra dacă evaluările sunt negative.
3. Ocupați o poziție defensivă.
Revizuirea performanței nu intenționează să ofenseze sau să critice un angajat. Dacă managerul se comportă corect, sarcina lui este să creeze un dialog constructiv cu angajatul, să-i asculte opinia, să ofere feedback. Dacă un angajat închide și face scuze, în loc să-și exprime opinia, managerul va fi mai dificil de a face comunicarea ușoară și utilă.
4. Nu comunicați în perioada de la o atestare la alta.
Revizuirea performanței nu ar trebui să fie singurul exemplu al unui dialog între un angajat și un manager. Dacă un angajat se simte dispus să discute rezultatele muncii sale, obține o evaluare și un feedback - el are întotdeauna dreptul de a informa supraveghetorul despre acest lucru. Comunicarea va fi mai constructivă dacă se va desfășura neoficial.
5. Nu specificați și nu puneți întrebări
Desigur, lumea ar fi mai bine dacă toți managerii ar putea vorbi clar și competent. Dar, în realitate, managerii neexperimentați pot face greșeli, vorbesc expresii prea generale în loc de exemple specifice ale muncii angajatului. Nu ezitați să puneți întrebări, să creați o imagine clară în prezentarea dvs.
6. Efectuarea comunicării într-o direcție
Revizuirea performanței este un dialog. Nu are sens să spună doar unul. Un manager care dorește să comenteze rezultatele muncii unui angajat - ar fi putut foarte bine să facă acest lucru în scris. Dacă un angajat dorește să-și exprime o cerere sau să ceară un supraveghetor - ar putea scrie și o scrisoare și să nu piardă timp. Doar sub forma unui dialog constructiv există un schimb de informații cu adevărat valabil, care va permite angajatului să crească și să fie fericit.
7. Evaluarea atestării doar ca modalitate de creștere a salariului
Fără îndoială, modificarea nivelului salariilor este una, dar în nici un caz nu este singurul scop al evaluării. Dacă rezultatele dvs. nu s-au schimbat sau s-au înrăutățit, care este motivul pentru plata angajatorului mai mult? În același timp, dacă prezentați rezultate remarcabile, aveți noi oportunități în ceea ce privește cariera, formarea corporativă, extinderea zonei de autoritate etc. Creșterea salariilor în acest caz nu este cauza, ci o consecință firească a muncii tale eficiente și a funcțiilor schimbate.
În loc de retragere: desigur, responsabilitatea pentru realizarea unei revizuiri a performanței de calitate revine ÎR și liderului. Totuși, nu uitați că atitudinea pozitivă, deschiderea și dorința de dialog din partea angajatului sunt, de asemenea, foarte importante.
Vorbește și vei fi auzit!
Trimiteți-le prietenilor: