Gestionare la distanță sau lucrul la distanța efectivă

Gestionare la distanță sau lucrul la distanța efectivă

În această situație, nu totul poate fi rezolvat prin intermediul călătoriilor de afaceri, și nu întotdeauna un buget pentru circulația frecventă a angajaților și a cheltuielilor de călătorie. Controlul la distanță vine la salvare.

- Care sunt caracteristicile unei persoane care lucrează efectiv la distanță?

- Există o serie de caracteristici care sunt tipice pentru un portret al angajaților la distanță și diferă de cele tipice angajaților din birou. Anume, această persoană nu trebuie să fie membru al echipei, el trebuie să poată lucra la distanță și nu are nevoie de un contact vizual zilnic regulat cu managerul. În același timp, având o anumită independență, acești oameni ar trebui să fie suficient de ușor de gestionat - ei știu să stabilească obiective, să le realizeze și să raporteze în timp util. Adică, echilibrul capacității de a lucra independent cu controlul angajatului este important.

Când căutați un astfel de angajat, este foarte important să înțelegeți motivația solicitantului care caută un loc de muncă. Nu este un secret faptul că companiile mari care vin în regiuni recrutează de multe ori angajați la distanță în regiuni în același timp. Este important să înțelegeți prin ce criterii o persoană alege o companie pentru muncă la distanță, ceea ce îl motivează să lucreze în compania dvs. Dacă este un brand bine-cunoscut, este important să înțelegeți de ce este vorba de o persoană - de stabilitate sau de o creștere a carierei. Și acest lucru este clar văzut din rezumat: cum și cât de mult a funcționat, în ce locuri, în care companii. Foarte adesea, o persoană care acceptă o propunere pentru muncă la distanță, de exemplu un reprezentant medical sau de vânzări, variază în ceea ce privește alegerea între cele două companii. Pentru a obține un astfel de angajat, trebuie să vindeți în mod corespunzător angajatul companiei - pentru a arăta beneficiile muncii pe care o aveți. Erori în selectarea unui angajat la distanță, de regulă, costă compania scumpă, deoarece nu sunt identificate imediat, iar înlocuirea unui astfel de angajat este complicată.

- Când un candidat pentru un post vacant devine angajat la distanță, cum funcționează de obicei cu el?

- Sarcina principală la etapa inițială este stabilirea unor obiective pentru angajații să lucreze de la distanță. Este important să setați corect și corect obiectivele din prima zi. Acestea ar trebui să fie cât mai specifice și cât mai accesibile posibil, astfel încât o persoană să înțeleagă că ceea ce este rugat să facă este realist și fezabil. În acest caz, putem spera pentru un rezultat. În plus, obiectivele nu sunt plasate într-o ordine ordonată - este mai bine ca angajatul însuși, după analizarea situației, să vă ofere soluții, direcții către obiectiv. Este important ca capul să se adapteze doar, să pună accentul. În această situație, vechiul instrument bun SMART - criteriile de stabilire a obiectivelor (sau crearea de inteligente - de la obiective inteligente în limba engleză) este cel mai potrivit. Este deosebit de important să se acorde atenție obiectivelor S (specifice) specifice. Scopul trebuie declarat clar. Altfel, în cele din urmă, se poate obține un rezultat diferit de cel planificat.

Am vorbit despre faptul că fiecare angajat își motivează propriul set de factori pentru a lucra în companie: pentru cineva aceasta este atingerea obiectivelor personale, obținerea unei mașini corporative, o anumită stabilitate; Cineva este atras de înălțimile de carieră, posibilitatea de a comunica cu reprezentanții companiilor și de a promova în continuare în alte regiuni, de exemplu, de la o sucursală regională din Moscova. Prin urmare, stabilind obiective pentru angajat, este important să înțelegeți ce este important pentru el și cum îndeplinește sarcinile stabilite.

De asemenea, este esențial să se contureze un plan de control și de a planifica refreshmenta periodice aceste scopuri și le poate corecta. 90% din succesul sau eșecul în stabilirea de obiective de către managerul depinde de lider însuși. De ce? O persoană, care a primit un set de sarcini la început, începe să le execute. În cele mai multe cazuri, inițial de lucru destul de greu, există o motivație pentru a începe - pentru că este un loc nou, este interesant, vreau să fie observat. După ceva timp, ajungând la ceva și nu primesc feedback de la cap (capul nu este timpul a venit în contact cu el sau uitat să verifice prevăzută inițial momente), într-o anumită etapă ca munca unui angajat normală a lui (ca întotdeauna) începe să scadă. De ce face ceva de care nimeni nu are nevoie? De ce să lucrezi dacă nimeni nu întreabă? Rar cineva lucrează doar pentru propria lor satisfacție. De regulă, o persoană așteaptă o reacție, chiar dacă este un singur jucător. În această situație, șeful importanța de a fi punctual, bine se potrivesc cu parametrii de sarcini, timp și de control ale sarcinii. Ce sa spus în momentul stabilirii obiectivului ar trebui să coincidă cu ceea ce se va spune după ce sarcinile sunt îndeplinite de angajat.

Este extrem de important să îi dai angajatului, lucrând de la distanță, un sentiment de gestionare a propriului teritoriu. Se simte ca un mic om de afaceri. El este domnul teritoriului. Iar compania se uită la ea și așteaptă rezultate din acest teritoriu, pentru care singur este responsabil. Prin urmare, acest spirit antreprenorial, care este prezent în majoritatea reprezentanților de succes, trebuie cultivat și educat. Este necesar să se permită unei persoane să planifice resursele în mod independent. Desigur, acest lucru este precedat de instruirea în planificarea abilităților. Desigur, această planificare este corectată de către manager, dar pentru a da o persoană să încerce să gestioneze teritoriul lor, și apoi să corecteze impactul prin creșterea abilităților lor.

De ce? Cu cât mai multe resurse îi oferim șansa de a gestiona, cu atât mai bune soluții non-standard pe care le începe să le ia.

- Este interesant, dar cum este controlată activitatea angajatului la distanță?

- Nu întotdeauna totul este irizat. Uneori există situații în care suntem angajați - toate puterile, și el încetează să comunice și gândește: ce fel de lider bun am, mi-a încredințat totul și nu voi face nimic. În acest caz, este inclus un instrument mai rigid numit Planul Individual de Lucru (PIP). Bineînțeles, acest instrument este greu și mulți angajați nu numai că îl tonizează, ci și îl demotivizează într-o oarecare măsură. Ar trebui să fie inclusă numai în situația în care o persoană utilizează în mod necorespunzător funcțiile delegate, atunci când toate celelalte argumente motivante sunt epuizate. După ce am elaborat un plan individual de lucru, am întărit măsurile de control. Controlul angajaților în muncă la distanță poate fi foarte diferit: și monitorizarea directă a rezultatului (vânzări, reprezentare a medicamentelor), dacă vorbim despre un reprezentant medical; și rapoarte privind rezultatele activităților desfășurate atunci când vine vorba de organizarea de conferințe, colaborarea cu un lider opion, efectuarea de studii clinice și multe altele.

Raportarea informațiilor este rezultatul pe care un angajat îl aduce la noi. Dar putem controla unele lucruri pe cont propriu: plecăm spre teritoriu, verificăm situația de pe teren, comunicăm direct cu liderii de opinie și cu clienții cheie. Dar trebuie să înțelegem că aceste acțiuni pot demotiva angajatul și pot insufla în el un sentiment de neîncredere și reexaminare. Prin urmare, dacă decidem la fața locului să verificăm rezultatele muncii angajatului, atunci, inițial, acesta ar trebui prezentat ca asistență, dezvoltare, căutare de noi soluții sau informații suplimentare. În caz contrar, astfel de acțiuni nu conduc la dezvoltarea angajatului, ci la ieșirea din companie.

În consecință, când vorbim despre vizitele managerului ca o componentă a controlului, subliniem că acestea ar trebui întotdeauna să se dezvolte. Angajatul, căruia i se ridică capul, trăiește stres și frică, gândește: aici a venit un șef mare, acum voi fi verificat. Ideal, în schimb, el ar trebui să se aștepte și să dorească o vizită din partea capului, care va explica, chiar va instrui, va ajuta și va consolida poziția sa pe teritoriu. De aceea, responsabilitatea managerului pentru efectul unei vizite pe teritoriu este enormă, totul în mâinile sale: face această vizită dezvoltantă și motivantă sau "îngropa" un angajat eficient și rezultatele muncii sale.

- Pe lângă control, cum comunică managerul și angajatul? Care sunt mecanismele de influență asupra angajatului la distanță?

- Atunci când se efectuează vizite pe teritoriu, este extrem de important și util să se pregătească pentru astfel de întâlniri din punctul de vedere al feedback-ului din partea angajatului. Este important să efectuați corect feedback. Această comunicare nu ar trebui să fie intermediară, casuală. La momentul unui ofițer de manager și comunicare personală a făcut cel mai mare impact asupra angajatului, și, eventual, corectarea acestuia maximă de comportament. Prin urmare, feedback-ul ar trebui să fie pregătite în avans, în timp ce sediul central, întrebându-se ce vom căuta împreună cu angajatul (cu excepția cazului o vizită comună), crezând că vrem să schimbăm angajatului, vrem să auzim de la el ce întrebări să-l întreb și ce contra-argumente trebuie pregătite. Este extrem de important ca o persoană să-și exprime punctul de vedere sau cel puțin să aibă iluzia că i sa permis să vorbească. În caz contrar, nu va primi feedback de la dvs., va considera că este impus, iar convingerile sale rămân neschimbate.

- Dar cum puteți motiva un angajat pentru o muncă, realizări, rezultate noi, fără contact personal?

- Am atins întrebările de motivare atunci când am vorbit despre ce motivează angajații atunci când se alătură companiei. Cu toate acestea, este dificil să schimbați o persoană, puteți să vă dați doar lucrurile de care avem nevoie prin sistemul valorilor sale. Dacă vizează comunicarea cu noi, atunci factorul motivant va fi, în cazul în care vizează satisfacerea beneficiilor personale, atunci trebuie să înțeleg cât de mult poate să o ajute compania. Și nu este nimic în neregulă cu asta. Există pur și simplu situații în care angajații și companiile "merg pe drum" și ambii lucrează pentru a-și atinge interesele. Compania își mărește prezența pe piață și pe vânzări, iar angajatul lucrează pentru a-și crește valoarea proprie, a achiziționa noi contacte și a genera venituri.

Cel mai important și mai frecvent factor de demotivare a angajaților care lucrează la distanță este neatenția și lipsa de informație atunci când o persoană începe să-și simtă inutilitatea, să înțeleagă că este o bucată de bucăți din companie. Tot ceea ce face într-o astfel de situație nu aduce satisfacție. Dacă nu îl informăm puțin despre evenimentele corporative, nu îl contactăm des sau nu, dăm feedback de calitate slabă, cel mai probabil pierdem o persoană. De aceea afirmăm: atenția șefului, regularitatea comunicărilor și claritatea formulării sarcinilor și formulărilor sunt instrumente cheie de tonifiere a angajaților.

Cu toate acestea, există oameni care, timp de 5-8 ani, lucrează ca reprezentanți medicali în același oraș, compania. Veți spune: desigur, aceștia sunt oamenii care dețin afacerea. În parte, sunt de acord cu tine. Oamenii, care lucrează mult și mult timp în companie, sunt la un moment dat de confort, altfel nu ar funcționa aici. Ie sunt mulțumiți de cele mai multe lucruri - statutul, salariul, comunicarea cu managerii ... Orice altă situație este posibilă - conducerea se schimbă adesea, persoana nu este atinsă și are ocazia să nu facă nimic, să saboteze lucrarea. Compania își face munca fără valoare într-o sumă rotundă.

În ambele cazuri, managerul regional rezolvă problema numai la fața locului. După ce a plecat și a vorbit cu angajatul, după ce sa familiarizat cu rezultatele muncii sale, comunicând cu clienți cheie și lideri de opinie, el poate înțelege ce se întâmplă cu adevărat, care sunt roadele muncii și activității reprezentantului la fața locului.

O altă situație este posibilă - atunci când un angajat cu experiență, eficient, loial, după un timp, își pierde interesul pentru muncă. Și văzând acum un an un angajat de succes și eficient, cu ochi arzători, ajungem la o persoană indiferentă, superficială și răcită. Care este motivul? Motivul se află adesea în epuizarea profesională. Bătătura profesională este un termen special care caracterizează starea angajatului, pierderea interesului său pentru muncă, pierderea motivației și obiectivele de lucru în această funcție. Motivele pot fi diferite: starea individuală a corpului, asociată cu stres constant și epuizare emoțională; obținerea întregului număr de cunoștințe și aptitudini în profesie (când o persoană tocmai a ajuns la plafon și nu este interesată de el, nu este nimic nou de învățat); (atunci când o persoană își dă seama că nu are unde să crească în planul de carieră și încetează să mai încerce). Există o mulțime de motive, dar, oricum, diagnosticul lor este, de asemenea, în mâinile supraveghetorului imediat.

Omul a început să ardă. Ce ar trebui să fac? În primul rând - cu el trebuie să vorbești sincer și să arate beneficiul unei comunicări cinstite cu managerul regional. La urma urmei, nu fiecare angajat admite că el se confruntă cu arsuri profesionale, temându-se că capul vrea imediat să-l schimbe. Dar nu toată lumea dorește să-și piardă un loc de muncă cald și stabil. Sarcina noastră este să creăm astfel de relații confidențiale cu angajatul, astfel încât să ne mărturisească sincer problemele, înțelegându-și beneficiile de la o astfel de comunicare reciprocă. Este în mâinile noastre - pentru a oferi persoanei un sentiment de îngrijire pentru el, o oportunitate de a obține ajutor.

În această situație, există mai multe instrumente pe care le puteți încerca să le salvați pentru companie. Primul și bine-cunoscutul instrument: obosit - mergeți în vacanță. Și acest lucru nu este atât de banal, așa cum se pare la prima vedere - când o persoană pleacă în vacanță să nu facă reparații, ci să se odihnească (îl puteți trimite într-o călătorie corporativă, dacă există o asemenea oportunitate). În timpul vacanței, perioada de a nu face nimic pentru o persoană vine realizarea locului său în viață și necesitatea unor acțiuni ulterioare.

Un alt instrument important pentru lucrul cu burnout-ul profesional este o ofertă de schimbare a tipului de activitate puțin. Dacă, de exemplu, un reprezentant medical a promovat medicamente OTC, îl puteți invita să meargă pe segmentul medicamentelor spitalicești. Acest lucru îi va da un cerc întreg de medici, o nouă abordare a promovării drogurilor, numele medicamentelor se va schimba, ceea ce va da un sentiment general de a avansa.

Puteți merge mai radical prin - să fie instruiți și să schimbe domeniul de aplicare al activităților. Tu spui de ce da în mod voluntar propriile lor mâini în mâinile unui alt departament al unuia dintre cei mai buni angajati? Dar trebuie să recunosc, dacă suntem loiali companiilor lor, este mai bine să-și păstreze instruit și angajamentul resurselor în cadrul companiei în sine, chiar dacă într-un alt departament decât să pierd totul, iar într-un an pentru a obține ca un instrumente concurent. La urma urmei, știm statisticile că reprezentanții medicali rareori părăsesc farmaceutice de afaceri ca experienta acumulata, are o bază. În cazul în care a renunțat la cușcă, va luat cu bucurie de alte companii și ar fi fericit să folosească rezultatele muncii dumneavoastră, investiția în dezvoltarea acestui angajat. Prin urmare, este mai bine să se angajeze în prevenirea epuizare timpurie și să lucreze onest și conștiincios.

- În opinia dumneavoastră, cât de multe cunoștințe despre managementul la distanță sunt relevante pentru managerii moderni, în măsura în care sunt în cerere?

- Știu din experiența mea (și am fost pregătit pentru gestionarea de la distanță de aproximativ 7 ani), că acest subiect este întotdeauna relevant. Multe lucruri știu intuitiv. Un lider bun, cu experiență, transferă o mulțime de experiență managerială obișnuită spre managementul de la distanță. Atunci când un manager are experiență managerială în activitatea de birou, atunci când vede angajații zilnic, se pare că totul este simplu. Dar când îl vede o dată pe săptămână sau mai puțin, managerul are o idee iluzorie despre activitățile angajatului. Iar angajatul are și o imagine iluzorie a liderului.

Angajații și managerii, a căror competență include comunicarea și gestionarea angajaților aflați în afara biroului și / sau la o distanță semnificativă, primesc noi cunoștințe utile. În procesul de învățare, toate acele momente, instrumente care ajută la simțirea unei persoane de la distanță, interacționează eficient, depășesc mii de kilometri care le separă, construiesc o muncă eficientă cu angajați la distanță.

Așa cum am spus la începutul conversației noastre, în ultimii ani companiile din ce în ce mai pătrund în regiuni, creând locuri de muncă suplimentare, inclusiv formele îndepărtate, iar oamenii sunt bucuroși să o folosească. Între o companie mică dintr-un oraș mic și o companie transnațională sau o mare rusă care a venit acolo, care îi permite personalului să lucreze de la distanță, angajatul va alege, bineînțeles, pe acesta din urmă. La urma urmei, aceasta este o mare libertate, un statut mai înalt și mai multe oportunități de mișcare, de comunicare. Sarcina aceluiași manager este utilizarea competentă a instrumentelor tehnice pentru controlul la distanță.

Maria Klochko, antrenor de afaceri, consultant,

Partener de conducere al Grupului de consultanță "Tehnologii de influență"

Articole similare

• Funcționarea eficientă și sigură a macaralelor - constructor de mașini constructor nou și modernizat

Trimiteți-le prietenilor: