Julia ROMANENKO, juristă
Un angajat la distanță este o modalitate bună de a salva pe locul de muncă, siguranța muncii, biscuiții de cafea-ceai. Un alt lucru este modul de formulare a termenilor contractului, astfel încât supraveghetorii să nu aibă nicio întrebare și să nu plătească bani pentru lenevie. Principala rețetă este un studiu atent al tuturor prevederilor contractului. Este destul de nerezonabil să se aibă încredere în contractele standard, compilate de cineva incomprehensibil și neclar față de cine.
Exemplu: dintr-un anumit motiv, angajatorii sunt adesea limitați la faptul că contractul de muncă standard include condiția ca munca să se realizeze prin intermediul internetului. De ce, atunci, jură pe un angajat care, vezi, verifică e-mailul o dată pe săptămână? Despre acest lucru nu există nici un cuvânt în contract! În plus, angajatul ar trebui să fie constant disponibil pe skype. Pe ce bază sunt impuse sancțiunile disciplinare? Doar asta.
Munca la distanță implică îndepărtarea angajatului de la angajator și, prin urmare, lipsa controlului. "Distantsiontschik" își poate neglija cu ușurință îndatoririle, să nu intre în contact etc., justificând totul prin faptul că nu primește instrucțiuni, documente, sarcini, lipsa de energie electrică, conexiune la internet și așa mai departe.
Se poate crede în cuvânt și suferă în tăcere. Este posibil (și acest lucru este mai justificat) să se consolideze ordinea interacțiunii, formele de control și raportare, prin furnizarea în actul local relevant, în special:
Ar fi bine să se stabilească și faptul că nerespectarea repetată a acestor condiții de către angajat poate deveni baza pentru încetarea relațiilor de muncă cu el.
Membru al echipei - pentru a traduce sau nu?
Pentru a transfera un angajat cu normă întreagă unui "agent la distanță" nu este o problemă, este suficient să încheiem un acord cu un contract de muncă, care va conține condiția îndeplinirii de la distanță a funcției de muncă a angajatului. Este puțin probabil ca angajatul să fie în contradicție și să încheiați acest acord folosind dreptul stabilit la articolul 72 din LC RF: orice condiții ale contractului de muncă pot fi modificate prin acordul părților.
Cu toate acestea, dacă nu sunteți mulțumit de calitatea muncii dobandita „distantsionschika“, care îl obligă să se întoarcă la birou nu va fi ușor, și în curând. Există două opțiuni: (. Articolul 74 din RF LC), fie acordul părților (Art. 72 din Codul muncii), fie printr-o schimbare în condițiile contractului de muncă. Adică cel puțin "agentul de distanță" trebuie notificat în termen de două luni de la modificările introduse. Cu toate acestea, cel mai dificil este să se demonstreze că condițiile anterioare nu pot fi păstrate, iar introducerea este legată de motive organizaționale sau tehnologice.
Deci, dacă nu sunteți sigur că un membru al personalului va lucra mai bine pe "stațiile de lucru la distanță", atunci nu îl traduceți deloc.
Motivele concedierii.
Combate ispita
Da, în acord cu, dar nu este „distantsionschikom“ poate oferi motive suplimentare de concediere de către angajator (art. 312.5 din RF LC) să cred că aveți dreptul de a face motivul pentru respingerea oricărui conflict. Desigur, nu există nicio practică judiciară în această privință, dar, în orice caz, dreptul angajatorului este limitat de prevederile generale ale RF RF.
Evident, în caz de litigiu, angajatorul va trebui să dovedească faptul că motivele de concediere din contractul de muncă sunt rezonabile, justificabile și nu încalcă dreptul angajatului.
Includerea unor dispoziții discriminatorii în contractul de muncă va duce în mod clar la pierderea cauzei în instanță. Prin urmare, este mai bine să vă concentrați asupra descrierii situațiilor specifice legate de performanța sau neîndeplinirea sarcinilor de muncă ale angajatului.
Prin urmare, este mai bine să se includă în contractul de muncă condiția că demiterea unui angajat este, de asemenea, posibilă și din alte motive prevăzute de LC RF.
Formularul electronic nu exclude prezența personală
Gestionarea electronică a documentelor la "controlul la distanță" este un avantaj fără îndoială al acestui tip de muncă. Contractul de muncă în sine, acordurile în acest sens pot fi încheiate printr-un schimb de documente electronice, într-o formă electronică este posibilă familiarizarea lucrătorului cu acte locale.
Pe de o parte, este simplu, rapid și convenabil. Pe de altă parte - nu se poate face fără semnături electronice calificate armat (partea 4 din articolul 312.1 din RF LC ..), pentru că fără ea crește riscul ca un angajator nu va fi în măsură să confirme, în special, faptul de angajat cunoștință cu documentele necesare, sau, să zicem, formularea unuia sau alte aranjamente.
Deci, prezența personală a angajatului este necesară - cel puțin cu plasarea locului de muncă.
Chiar dacă angajatul are semnătura potrivită, nu veți putea să faceți fără hârtie: de exemplu, va trebui trimisă originalul foii de spital (articolul 312.1 din LC RF). muncă „precizie“ e-mail nostru este bine cunoscut, astfel ca angajatul care a luat osteneala să prezinte personal la spital se pot aștepta probleme mici (cum ar fi întârzierea în plata a spitalului) sau mare (spital pierdere în tranzit).
În plus, depunerea cu întârziere a unui document care confirmă dreptul la prestații sau un tratament special pentru reducerea personalului poate duce la probleme atât pentru angajat, cât și pentru angajator, care permite în mod oficial încălcarea drepturilor angajaților.
În acest fel, prezența personală a angajatului va fi, în orice caz, necesară. Este greu de justificat în astfel de circumstanțe să cheltuiți bani pe curieri.
Cum să rezolvați un dosar de muncă?
Pe de o parte, prin acordul părților, nu se poate menține o carte de lucru pentru un angajat aflat la distanță (partea 6 din articolul 312.2 din LC RF). Pe de altă parte, dacă carnetul de muncă a fost deja formalizat (de exemplu, un angajat cu normă întreagă este transferat la un loc de muncă îndepărtat), atunci la terminarea contractului de muncă va fi necesar să se înregistreze rezilierea contractului de muncă.
Și, desigur, vom:
- să emită un registru de muncă în ziua rezilierii contractului de muncă (partea 4, articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
- a se asigura că, în pregătirea angajatului de carte semnat într-un card personal, și în contul de carte de circulație a cărților de muncă și inserții în ele (pag. 41 Regulamentul de cărți de muncă, Decretul Guvernului ratificat. RF de 16.04.03 numărul 225).
Și cum se face, dacă, de exemplu, compania este situat în Moscova, și angajatul - în Vladivostok? Este evident că este imposibil din punct de vedere fizic să dați cartea în ziua concedierii. În plus, legea nu scutește de obligația de a primi semnăturile lucrătorilor la distanță în alte documente de personal. Trimite documente prin poștă? Pericol: s-ar putea să nu se întoarcă.
Cred că optimul (dacă angajatul nu are o semnătură digitală) este un astfel de algoritm:
- trimite un e-mail angajatului cu o cerere de a veni la birou pentru a semna documente de personal;
- obține un refuz din partea angajatului (sau întocmește un act de refuz).
Împreună cu confirmarea amplasării la distanță a angajatului, aceasta va fi o dovadă suficientă că angajatorul a luat toate măsurile necesare pentru a îndeplini ordinul legal.
Munca la distanță implică îndepărtarea angajatului de la angajator și, prin urmare, lipsa controlului. „Distantsionschik“ poate cu ușurință neglija îndatoririle lor, nu pentru a intra în contact, și așa mai departe. D. Justify toate acestea neprimirea comenzi, documente, sarcini, lipsa de energie electrică, conexiune la internet, și așa mai departe. D.
În cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să dovedească faptul că motivele de concediere din contractul de muncă sunt rezonabile, justificate și nu încalcă dreptul angajatului.
Pe de o parte, prin acordul părților, nu poate fi păstrat un registru de muncă pentru un angajat aflat la distanță (partea 6 a articolului 312.2 din LC RF). Pe de altă parte, dacă carnetul de muncă a fost deja formalizat (de exemplu, un angajat cu normă întreagă este transferat la un loc de muncă îndepărtat), atunci la terminarea contractului de muncă va fi necesar să se înregistreze rezilierea contractului de muncă.
Numărul jurnalului:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: