Motivația ca funcție a managementului riscului
O funcție integrată a oricărei activități de management este motivația. Această funcție asigură o activitate fiabilă și de înaltă performanță a personalului organizației. Ca urmare, motivația joacă un rol important în sistemul de management al riscului.
Teoria modernă a motivației provine din cercetarea creatorilor și adepților școlii de psihologie și relații umane. Unul dintre fondatorii acestei școli, Elton Mayo, a constatat că salariile mari și o bună organizare a procesului de producție nu duc întotdeauna la o creștere a productivității lucrătorilor.
Acest fenomen aparent paradoxal mai profund studiat Abraham Maslow, care a venit în cele din urmă la concluzia că baza acțiunilor umane nu sunt stimulente financiare, precum și diferite tipuri de nevoi care pot fi doar parțial sau indirect, pentru a se întâlni cu ajutorul banilor.
Printre cerințele fiziologice se numără hrana, odihna și continuarea familiei. Aceste nevoi reprezintă o condiție necesară pentru supraviețuirea omului.
Esența nevoilor de securitate este necesitatea asigurării protecției drepturilor de sănătate fizică și mentală. Este deosebit de important aici convingerea că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor.
Nevoile de respect includ două grupuri principale: nevoia de respect de sine și nevoia de respect față de ceilalți.
Esența nevoilor de exprimare de sine este efortul omului de a-și realiza oportunitățile potențiale și dezvoltarea individuală.
Toate nevoile de mai sus pot fi aranjate într-o structură ierarhică, numită "piramida de nevoi". O reprezentare schematică a piramidei nevoilor este prezentată în Fig. 3.3.
Schema menționată mai sus arată că nevoile umane apar și nu sunt îndeplinite pe rând, ci într-o anumită ordine. Nevoile nivelurilor inferioare necesită satisfacție în primul rând, prin urmare ele influențează comportamentul unei persoane mult mai devreme decât nevoile unui nivel superior încep să apară.
Apariția teoriei lui Maslow ne-a permis să realizăm o adevărată înțelegere a ceea ce se află în centrul dorinței oamenilor de a face o anumită activitate. Teoreticienii și practicienii de management au început să înțeleagă că este posibil să stimuleze cu adevărat productivitatea lucrătorilor numai printr-o satisfacție deliberată și consecventă a nevoilor lor.
Procesul de creare a condițiilor care au impact asupra nevoilor umane și vă permite să-l direcționeze spre dreapta pentru organizarea părților interesate în activitatea sa activă și harnic, diligență în îndeplinirea sarcinilor sale, numită „motivație“.
Termenul de "motivație" provine de la motivul francez, care în traducere înseamnă - un motiv stimulativ, o scuză pentru această sau acea acțiune. Motivele sunt interne, a generat o anumită relație de om la activitățile sale, și externe, asociate cu efectul pe ea anumitor factori, existente în mod independent de el și de conducere celelalte persoane și circumstanțe. Motivele externe se numesc stimuli (de la stimulul latin, luminat - bastonul ascuțit, care a condus animalele). Stimulentele pot fi tangibile sau intangibile.
Cel mai comun stimulent material este salariul. În plus față de salarii, se poate stabili o remunerație pentru angajații întreprinderilor și organizațiilor, pe baza rezultatelor anuale ale muncii dintr-un fond format în detrimentul profiturilor primite de întreprindere sau de organizație. Valoarea remunerației este determinată ținând cont de rezultatele muncii lucrătorului și de durata experienței sale profesionale neîntrerupte la întreprindere, în cadrul organizației.
Împrumuturile intangibile pot fi exprimate sub formă de încurajare (recompensă) și, uneori, de pedeapsă. Ele nu pot influența comportamentul actual, dar a cerut linia lui viitoare și oamenii sunt conștienți de ceea ce îi așteaptă în cazul în care ar fi de a-și îndeplini sarcinile în mod corespunzător sau în mod necorespunzător.
Mai ales este necesar să spunem despre stimularea negativă - întărirea sau pedepsirea. Desigur, ar trebui să se străduiască să fie evitate, de exemplu, la timp bar un individ de la locul de muncă, în cazul în care activitatea sa creează un pericol evident pentru alte persoane, el însuși, ignora comportamentul nedorit, distrage atenția de la ea, da instrucțiuni referitoare la obținerea unor rezultate pozitive. Și dacă toate aceste măsuri nu duc la rezultatele dorite - să pedepsească.
Pentru pedeapsa a fost un efect, acesta nu ar trebui să fie văzută ca răzbunare, trebuie să fie în conformitate cu criterii obiective, nu afectează relația normală, exclude consecințe negative suplimentare în viitor (de exemplu, un memento).
Atât stimulentele materiale, cât și cele nemateriale ar trebui aplicate într-un complex pe baza unei combinații raționale. Aceasta este singura modalitate de a obține cea mai mare eficiență a angajaților organizației și de a minimiza riscul.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: